Verboeden terbeschikkingstelling is de verboden activiteit die door een natuurlijke persoon of een rechtspersoon wordt uitgeoefend om door hen in dienst genomen werknemers ter beschikking te stellen van derden die deze werknemers gebruiken en over hen enig gedeelte van het gezag uitoefenen dat normaal aan de werkgever toekomt.
Dit verbod staat ingeschreven in artikel 31, § 1 van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers (BS 20 augustus 1987, zoals gewijzigd - aangeduid als Uitzendarbeidswet) .
Wanneer een gebruiker arbeid laat uitvoeren door werknemers die in strijd met de bepaling van artikel 31, § 1 te zijner beschikking worden gesteld, worden de gebruiker en deze werknemers op grond van artikel 31, § 3 van de Uitzendarbeidswet beschouwd als verbonden door een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd vanaf het begin van de uitvoering van de arbeid.
Artikel 31, § 4 van de Uitzendarbeidswet bepaalt dat zowel de gebruiker als degene die ter beschikking stelt, hoofdelijk aansprakelijk is voor de betaling van de sociale bijdragen, lonen, vergoedingen en voordelen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die de gebruiker en de werknemer bindt.
Dat betekent dat zowel de gebruiker als de werkgever voor het geheel kunnen worden aangesproken.
De arbeidsovereenkomst met de gebruiker en de solidariteit, voorzien in artikel 31, § 3 en 4, doen zich voor wanneer een gebruiker werken van verboden terbeschikkingstelling laat uitvoeren, om het even of de werknemer al dan niet is aangeworven met het oog op de terbeschikkingstelling, en dit ongeacht of hij gebonden blijft door de initiële overeenkomst (Cass. 6 mei 2019, S.17.0085.F, www.juridat.be).
Een verboden terbeschikkingstelling kan niet aangewend worden om afbreuk te doen aan de rechten van de werknemer en om de dwingende termijn van drie werkdagen te omzeilen.
Voor de regelmatigheid van een ontslag met dringende reden moet immers de tijdigheid van het ontslag aangetoond worden door de werkgever, met name of er bij de werkgever een voldoende kennis van de feiten was, die niet meer dan drie werkdagen bestond.
Artikel 35 van de Arbeidsovereenkomstenwet omschrijft de dringende reden als de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.
Hieruit volgt dat 3 voorwaarden cumulatief aanwezig moeten zijn:
- er moet een ernstige tekortkoming zijn van de werknemer,
- die elke professionele samenwerking onmogelijk maakt,
- en dit op een bijzondere manier met name onmiddellijk en definitief.
Artikel 35, laatste lid van de Arbeidsovereenkomstenwet zegt dat de partij die een dringende reden inroept hiervan het bewijs dient te leveren.
Naast het foutief karakter (Cass. 23 oktober 1989, JTT 1989, 432) zal de rechter dus tevens de ernst van de tekortkoming dienen te beoordelen.
Het onjuist opgeven van de gepresteerde uren, wat resulteert in het bekomen van loon voor niet-geleverde prestaties, maakt een ernstige tekortkoming uit die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. De dringende reden wordt aanvaard.