Zelfs ernstige tekortkomingen maken op zich geen dringende reden uit.
Conventionele omschrijving van tekortkomingen die als dringende reden tot ontslag kunnen gelden of de opgave ervan in het arbeidsreglement, is overigens niet bindend voor de rechtbank, die de ernst van de feiten dient te beoordelen.
Er dient in concreto rekening gehouden met context en opleiding van de werknemer evenals met gebeurlijke voorafgaande spanningen.
In de alhier besproken zaak focust de werkgever zich voornamelijk op het verwijt van de racistische opmerkingen ten aanzien van een personeelslid en ging minder diep in op de uitspraken die tegen haarzelf waren gericht.
Overeenkomstig artikel 16 van de arbeidsovereenkomstenwet zijn de partijen elkaar eerbied en achting verschuldigd en moeten zij de welvoeglijkheid en de goede zeden in acht nemen.
De bvba beroept zich ook de bepalingen van het arbeidsreglement dat een non-discriminatieclausule bevat (artikel 23, in haar conclusie verwijst de bvba naar artikel 22), die onder meer inhoudt dat "elke vorm van verbaal racisme en het verspreiden van racistische lectuur pamfletten" verboden zijn en naar de beleidsverklaring van het management( ... ) betreffende de gedragscode anti-discriminatie" van 1 januari 2011. Ook daarin wordt onder meer gesteld dat onder meer elke uiting van verbaal racisme verboden is en dat het management strikt zal toezien op de naleving van deze gedragscode, die deel uitmaakt van de visie van de onderneming.
Artikel 21 van het arbeidsreglement aangaande de tucht, wordt onder meer gesteld dat bijzondere aandacht moet worden geschonken aan jongeren, gehandicapten en allochtone werknemers.
Dat de schending van deze verplichtingen, niet figureert in de niet limitatieve opsomming in artikel 16 van het arbeidsreglement van feiten die als dringende reden tot ontslag kunnen gelden, verhindert niet dat mevrouw W. niet kan pretenderen dat ze zich niet bewust was of kon zijn van het bijzondere belang dat haar werkgever hechtte aan het verbod van elk gedrag met een racistische inslag.
De conventionele omschrijving van tekortkomingen die als dringende reden tot ontslag kunnen gelden of de opgave ervan in het arbeidsreglement, is overigens niet bindend voor de rechtbank, die de ernst van de feiten dient te beoordelen. Artikel 6, 4 van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen bepaalt uitdrukkelijk dat de in het arbeidsreglement opgenomen tekortkomingen slechts worden vermeld onder voorbehoud van de beoordelingsbevoegdheid van de rechtbank. De vastlegging in de overeenkomst of in het arbeidsreglement van wat als dringende reden wordt aanzien, kan wel indicatief zijn voor het belang dat wordt gehecht aan de naleving van sommige verplichtingen ( cf rechtspraak aangehaald in C.E., Ontslag wegens dringende reden, Mechelen, Kluwer, 2006, p. 105-107).
Beledigingen aan het adres van een hiërarchische overste of collega's kunnen een ontslag om dringende reden verantwoorden, omdat de noodzakelijke vertrouwensrelatie tussen werkgever en werknemer erdoor kan worden geschonden. Wanneer de beledigingen worden geuit in het bijzijn van ondergeschikten en/of derden, waardoor de onderneming in diskrediet wordt gebracht, kan het ontslag op staande voet verantwoord zijn. Dat de betrokkene een verantwoordelijke functie bekleedt kan als verzwarende omstandigheid gelden. Er kan rekening worden gehouden met de concrete omstandigheden, zoals het opleidingsniveau en het professionele milieu, het herhaalde karakter en het bestaan van voorafgaande waarschuwingen (cf rechtspraak) aangehaald in C. E. , o.c. p. 146 - 148; W. V. E., o.c., nr. 4217 en in S. D. R. , "scheldwoorden, beledigingen, gewelddadig, onbetamelijk of ongepast gedrag en dringende reden", Nieuwsbrief ontslag, Wolters Kluwer, nr. 2 jaargang 15, weken 3 en 4 2009).
Het uiten van kritiek in het kader van de arbeidsrelatie is geoorloofd en kadert in het beoordelingsrecht en de vrije meningsuiting. Tenzij de formulering overdreven is, er ongepaste ruchtbaarheid aan kritische opmerkingen wordt gegeven, die bijvoorbeeld voordelig kan zijn voor concurrenten, of er een tekortkoming is aan de loyaliteit ten aanzien van de onderneming, heeft de werknemer het recht om kritiek uit te oefenen op het ondernemingsbeleid.
In de rechtspraak werd bijvoorbeeld aanvaard dat beledigingen ook ten aanzien van collega's via het gebruik van sociale media een ontslag om dringende reden kunnen rechtvaardigen. Er dient daarbij rekening te worden gehouden met de concrete omstandigheden, zoals onder andere het publieke karakter van de opmerkingen, de functie van de werknemer, het sociale klimaat in de onderneming, de beledigende of agressieve toon van de uitlatingen of commentaren (S. C. , "Sociale media in de arbeidsrelatie: 'vriend' of vijand?", Or. 2012, p. 24-26 en er aangehaalde rechtspraak).
Uitlatingen met racistische of xenofobe connotatie ten aanzien van een collega zijn niet toelaatbaar, maar verantwoorden niet noodzakelijk een ontslag om dringende reden (Arbrb. Namen 10 januari 2011, J.T.T. 2011, 462).
Het is buiten kijf dat in de gegeven omstandigheden het onbetamelijke woordgebruik met onmiskenbaar racistische connotatie ( een gegeven dat als zodanig niet door mevrouw W. wordt tegengesproken) en met agressieve, beledigende en minachtende inhoud ten aanzien van een collega en de werkgever ernstig over de schreef ging en als foutief gedrag is aan te merken.
Deze fout is echter niet voldoende zwaarwichtig in de zin van artikel 35 van de arbeidsovereenkomst en de ultieme sanctie van het ontslag op staande voet is niet evenredigheid met deze tekortkoming. Een andere sanctie voor dit laakbare gedrag had kunnen worden overwogen.