De werkgever geen nadelige maatregel nemen tegen de persoon die klacht heeft neergelegd wegens discriminatie tussen mannen en vrouwen. Onder verboden maatregel dient onder meer begrepen: de beëindiging van de arbeidsbetrekking, de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden of de nadelige maatregel getroffen na de beëindiging van de arbeidsbetrekking.
De bescherming geldt zowel voor het slachtoffer dat schade neerlegt als voor degene die namens het slachtoffer klacht neerlegt.
Deze bescherming geldt evenzeer op de personen die optreden als getuige doordat zij, in het kader van het onderzoek van de klacht, in een ondertekend en gedateerd document de feiten die zij zelf hebben gezien of gehoord en die betrekking hebben op de toestand die het voorwerp is van de klacht, ter kennis brengen van de persoon bij wie de klacht wordt ingediend of doordat zij optreden als getuige in rechte.
Het feit dat een sollicitante niet wordt gekozen omdat zij zwanger is (of vrouw is), dient worden beschouwd als een minder gunstige behandeling van een vrouw (die verband houdt met zwangerschap) Een werkgever mag aldus een sollicitant niet weigeren op grond van diens geslacht/genderidentiteit, dan wel wegens zwangerschap.
De categorie van werknemers die voor de daarin bedoelde bescherming in aanmerking kunnen komen, moet ruim worden opgevat en omvat alle werknemers omvat die kunnen worden getroffen door represaillemaatregelen van de werkgever als reactie op een klacht die wegens discriminatie op grond van geslacht is ingediend, zonder dat deze categorie anderszins is afgebakend.
De Belgische wet ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen van 10 mei 2007 is de uitvoering van artikel 24 van richtlijn 2006/54 die voorschrijft dat de lidstaten de nodige maatregelen nemen om te zorgen voor bescherming van werknemers, met inbegrip van vertegenwoordigers van de werknemers, tegen ontslag of enige andere nadelige behandeling door de werkgever als reactie op een klacht binnen de onderneming of op een procedure om het beginsel van gelijke behandeling te doen naleven.
Deze bescherming is niet beperkt tot enkel werknemers die een klacht hebben ingediend of hun vertegenwoordigers, noch tot werknemers die voldoen aan bepaalde formele vereisten voor de erkenning dat zij een bepaalde hoedanigheid hebben, bijvoorbeeld de hoedanigheid van getuige, zoals de vereisten van de genderwet waarop het hoofdgeding betrekking heeft.
Voor die ruime uitlegging van artikel 24 van richtlijn 2006/54 is daarenboven steun te vinden in het doel van de voormelde richtlijn, dat bestaat in het verzekeren van de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep, onder meer op de toegang tot het arbeidsproces, zoals uit artikel 1 van die richtlijn volgt.
Artikel 24 van richtlijn 2006/54 moet aldus worden uitgelegd dat de in dit artikel bedoelde andere werknemers dan de op grond van geslacht gediscrimineerde persoon moeten worden beschermd aangezien zij door hun werkgever kunnen worden benadeeld wegens de steun die zij formeel of informeel hebben verleend aan de op grond van geslacht gediscrimineerde persoon.
Deze regeling kan naar analogie worden toegepast bij discriminatie op grond van leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap of sociale afkomst, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming.