Het ontslag is een eenzijdige handeling die aan geen vormvereisten is onderworpen (Cass. 28 januari 2008,J.T.T. 2008, afl. 1009, 239).
Een onmiddellijke beëindiging is in die zin onregelmatig wanneer de regels inzake opzegging (artikel 37 Arbeidsovereenkomstenwet) of ontslag wegens dringende reden (artikel 35 Arbeidsovereenkomstenwet) niet in acht worden genomen (W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium Arbeidsrecht, 2014-15, nr. 4273).
De vergoeding die verschuldigd is bij een dergelijke onregelmatige beëindiging van een arbeidsovereenkomst is de opzeggingsvergoeding. Artikel 39, § 1, eerste lid Arbeidsovereenkomstenwet zoals van toepassing vóór 1 januari 2014 bepaalt:
"Is de overeenkomst voor onbepaalde tijd gesloten, dan is de partij die de overeenkomst beëindigt zonder dringende redenen of zonder inachtneming van de opzeggingstermijn vastgesteld in artikel 37, gehouden de andere partij een vergoeding te betalen die gelijk is aan het lopend loon dat overeenstemt hetzij met de duur van de opzeggingstermijn, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn.".
De opzeggingsvergoeding dekt op forfaitaire wijze alle schade die uit de onrechtmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst voortvloeit, zowel de morele als de materiële schade.
"Onder willekeurige afdanking wordt, voor de toepassing van dit artikel, verstaan, het ontslag van een werkman die is aangeworven voor een onbepaalde tijd, om redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werkman of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst.
Bij betwisting behoort het aan de werkgever het bewijs te leveren van de voor het ontslag ingeroepen redenen.".
Uit de rechtspraak met betrekking tot het willekeurig ontslag blijkt dat de werkgever over een ruime beoordelingsbevoegdheid beschikt ten aanzien van de professionele bekwaamheid van de werknemer of van de noodwendigheden van de onderneming.
Dit heeft als gevolg dat de rechter niet moet onderzoeken of de genomen maatregelen wel opportuun waren om te beantwoorden aan de ingeroepen noodwendigheden van de onderneming.
De werkgever behoudt een ruime beleidsmarge waarbij de werkgever de keuze heeft tussen de werknemers die zullen afvloeien
Indien de waarachtigheid van de ingeroepen reden wordt vastgesteld (de werking van de onderneming) is het niet aan de rechter om te beoordelen waarom een bepaalde werknemer gekozen wordt voor ontslag.
Een fout van de werknemer is niet vereist bij de keuze van de werknemer bij een ontslag in het belang van de onderneming
De vermindering van de activiteit is een rechtsgeldige ontslagreden. Ook een reorganisatie of veelvuldige afwezigheden, zelfs zonder fout, worden als rechtvaardig beschouwd in het belang van de onderneming.
De keuze van de werknemers behoort tot de prerogatieven van de werkgever.
In de rechtspraak werd eerder herhaaldelijk de afwezigheidscoëfficiënt aanvaard als objectief criterium voor een selectie bij een ontslag om economische redenen. Hoewel er hier geen sprake is van een collectief ontslag of meervoudig ontslag in de zin van de sectorale CAO's omtrent dit onderwerp, moest bvba ook selectiecriteria bepalen voor de afvloeiingen die zij noodzakelijk achtte wegens economische omstandigheden.
Wanneer een onderneming wenst over te gaan tot een collectief ontslag, zal eender welk criterium dat gehanteerd wordt noodzakelijkerwijze altijd een groep van personeelsleden treffen wegens het kenmerk dat zij gemeen hebben.
De Bradford-factor meet de afwezigheidscoéffciênt bij arbeidsongeschiktheid.
Indien een onderneming bij meervoudig ontslag geen criteria zou mogen vastleggen, zou dit betekenen dat zij haar selectie doet op basis van een loterij: een pure 'at random'-selectie, wat overigens economisch totaal onverantwoord en inefficiënt zou zijn.
Het kan een werkgever niet worden verweten dat deze zich bij de opmaak van de verschillende ontslagcriteria heeft laten inspireren door een bezorgdheid voor de toekomstige economische efficiëntie en rentabiliteit van de onderneming aangezien de individuele rentabiliteit van de werknemer ontegensprekelijk invloed heeft op het productieproces van de onderneming. Een onderneming heeft nu eenmaal een winstoogmerk.
Het ontslagcriterium "repetitieve ziekte" maakt derhalve geen discriminatiegrond uit, zodat de rechtsvordering van appelanten dient te worden afgewezen.".
Het ontslagcriterium "repetitieve ziekte" maakt derhalve geen discriminatiegrond uit.
De aanwending van Bradford-factor die de afwezigheidscoéffciênt bij arbeidsongeschiktheid meet bij collectief ontslag vormt geen sanctie voor de betrokken werknemers, maar moet beschouwd worden als een redelijk criterium ingegeven vanuit "een bezorgdheid voor de toekomstige economische efficiëntie en rentabiliteit van de onderneming ( .. .) aangezien de individuele rentabiliteit van de werknemer ontegensprekelijk invloed heeft op het productieproces van de onderneming. Een onderneming heeft nu eenmaal een winstoogmerk"