Bij dagvaarding, op 26 april 2007 betekend, stelde mevrouw S.A. voor de arbeidsrechtbank Antwerpen een vordering in tegen de NV G4S Security Services, strekkende tot veroordeling van deze laatste om aan haar te betalen, 13.220,90 euro als “bruto forfaitaire vergoeding” en 12.500 euro als “schadevergoeding wegens misbruik van recht”, beide bedragen vermeerderd met verwijlinterest en gerechtelijke interest en de kosten van het geding, wegens ontslag gemotiveerd op grond van de weigering zich aan de kleidijvoorschriften gesteld door de werkgever te conformeren, het verbod trot het dragen van een hoofddoek te respecteren en haar uniform op te halen. Deze ze vordering werd in eerste aanleg afgewezen.
Bij eindarrest van de 2de kamer van het arbeidshof Antwerpen, afdeling Antwerpen, van 23 december 2011 werd het hoger beroep ontvankelijk doch ongegrond verklaard en het bestreden vonnis bevestigd.
Mevrouw S.A. en het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding stelden op 16 mei 2012 cassatieberoep in tegen het arrest van het arbeidshof Antwerpen. Zij vroegen dat het bestreden arrest zou vernietigd worden en dat de zaak naar een ander arbeidshof zou verwezen worden.
Het Hof van Cassatie stelde, het tweede middel beoordelend, bij arrest van 9 maart 2015 overeenkomstig artikel 267 van het verdrag betreffende de werking van de Europese Unie de volgende prejudiciële vraag aan het Hof van Justitie van de Europese Unie: “Dient artikel 2.2.a) van richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep, zo te worden uitgelegd dat het verbod als moslima een hoofddoek te dragen op de werkvloer geen rechtstreekse discriminatie oplevert wanneer de bij de werkgever bestaande regel aan alle werknemers verbiedt om op de werkvloer uiterlijke tekenen te dragen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen?”
Bij arrest van 14 maart 2017 oordeelde het Hof van Justitie dat het verbod om een islamitische hoofddoek te dragen, dat voortvloeit uit een interne regel van een particuliere onderneming die voorziet in een verbod op het zichtbaar dragen van enig politiek, filosofisch of religieus teken op het werk, geen directe discriminatie op basis van godsdienst of overtuiging in de zin van die richtlijn vormt.
In dit arrest oordeelde het Hof van Justitie dat een onderneming bedrijf een beleid mag voeren van politieke, filosofische en religieuze neutraliteit in relaties met zijn klanten. In uitvoering van dit beleid mag een bedrijf volgens het Hof van Justitie een verbod opleggen tot het dragen van zichtbare religieuze, politieke of filosofische tekenen, mits deze regel consequent op alle werknemers wordt toegepast en beperkt blijft tot werknemers die visueel contact hebben met het publiek. Het beleid van de werkgever dient coherent te zijn en te passen in een algemene bedrijfspolitiek en niet op verzoek van één klant.
De werkgever heeft daarnaast volgens het hof van justitie de verplichting na te gaan of de werknemers die openlijk religieuze, politieke of filosofische tekenen willen dragen een andere functie kunnen krijgen, zonder visueel contact met klanten.
Dit is de teneur en de inhoud van het Hof van justitie in haar 2 arresten van 14 maart 2017. (Zie evenwel de verder besproken nuancering van het Hof van Justitie in haar arrest van 15 juli 2021: www.elfri.be - Rechtspraak - Achbitadoctrine - nuancering)
Het arrest van het arbeidshof te Antwerpen wordt evenwel gedeeltelijk gecasseerd op grond van het eerste middel omdat de appelrechters, zonder na te gaan of er sprake was van indirecte discriminatie, de aanspraak van de ontslagen werkneemster op vergoeding wegens misbruik van het ontslagrecht verwerpen gelet op de desbetreffend in de rechtsleer en de rechtspraak bestaande divergenties, terwijl uit de Europese rechtspraak volgt dat de uitoefening van het recht op vergoeding niet afhankelijk kan worden gesteld van het bewijs van de fout van de werkgever en zijn onwetendheid hierbij niet kan gelden als rechtvaardigingsgrond.
zie ook cass. 09/10/2017, AR S.12.0062.NS.12.0062.N
De zaak werd hierna verwezen naar het arbeidshof te Gent, dat op 12 oktober 2020 uitspraak deed. Het hof oordeelde samengevat:
"Het recht op vergoeding van de werknemer die wordt ontslagen wegens het niet naleven van een bevel of verbod van de werkgever dat een niet-toegelaten discriminatie op grond van godsdienst inhoudt, is niet afhankelijk worden gesteld van de voorwaarde dat de schuld van de werkgever wordt aangetoond en dat er geen enkele door het toepasselijk nationaal recht erkende rechtvaardigingsgrond bestaat.
Van indirecte discriminatie kan slechts sprake zijn wanneer een "ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze" voorhanden is die tot deze discriminatie kan leiden.
De scheiding van kerk en staat belet de rechter toe om een rangorde op de stellen van religies of de verschillende manieren waarop men een religieuze overtuiging of het gebrek daaraan wenst blijk te geven en daarbij rekening te gaan houden met de eventuele verplichtingen van de aanhangers van diverse religies en overtuigingen. Allen dienen eenzelfde bescherming te genieten, evident met inachtneming van de rechten van derden.. Er is geen sprake van een beschermde categorie wanneer personen van alle strekkingen onderworpen worden aan hetzelfde verbod en er, gelet op het feit dat geen rekening kan of mag worden gehouden met de vraag of een religieuze praktijk al dan niet als verplicht of nog als belangrijk wordt beschouwd, zodat onmogelijk kan worden gesteld dat personen die religies aanhangen welke aan hun aanhangers specifieke zichtbare verplichtingen "opleggen" bijzonder benadeeld worden.
Verklaart de hoger beroepen ongegrond in zoverre zij betrekking hebben op het oordeel van de eerste rechter over de grond van de zaak. Bevestigt aldus het op tegenspraak gewezen eindvonnis van de 2de kamer van de arbeidsrechtbank Antwerpen van 27 april 2010 (AR nr. 06/397639/A), in zoverre het de vorderingen ongegrond verklaart"
Finaal blijft aldus het eerste vonnis overeind na een extreem lange proceduresleg.