Er zijn werknemers die hun werkgever vragen om hen te ontslaan zodat de werknemer recht kan verkrijgen in de werkloosheidsuitkering.
Dit kan problemen geven voor de werkgever.
Het grootste probleem stelt zich namelijk bij de opstelling van de C4. Wanneer de werkgever naar eer en geweten de C4 invult, zal de werkgever namelijk verplicht zijn als reden van ontslag te vermelden op de C4: “Ontslag op verzoek van de werknemer”.
In dit geval zal de werknemer geen recht hebben op werkloosheidsuitkering en is zijn constructie die hij heeft opgezet gewoonweg tevergeefs.
Eens de werknemer hiermee geconfronteerd zal worden zal hij met de meeste klem betwisten dat het ontslag werd gegeven op zijn eigen verzoek. In dit geval draagt de werkgever de bewijslast, bewijslast waarin deze laatste zal falen en waardoor deze in elk geval ook nog eens een opzeggingsvergoeding zou dienen te betalen. Om de zaak nog dramatischer te maken, kan de werkgever dan nog eens veroordeeld worden door de arbeidsrechtbank wegens willekeurig ontslag (voor arbeiders) met een vergoeding van zes maanden loon, dan wel wegens rechtsmisbruik voor bedienden met een gelijkaardige vergoeding van zes maanden loon.
Creatievere werkgevers willen dan sommige werknemers ter wille zijn door het ontslag te geven op grond van algemene vage bepalingen waarbij dan op de C4 vaak vermeld wordt: “reorganisatie”. Verstandiger zou zijn om de vermelding weer te geven “voldoet niet aan het vooropgestelde profiel van de onderneming”.
Maar de werkgever dient te beseffen dat hij in beide gevallen eigenlijk een pure valsheid in geschrifte pleegt die zelfs strafrechtelijk vervolgd kan worden.
De vraag die zich onmiddellijk stelt is of hieraan kan verholpen worden.
Een correcte oplossing die zowel het belang van de werknemer als de werkgever dient en geen georganiseerde fraude van de sociale zekerheid inhoudt, is het afsluiten van een overeenkomst tussen werkgever en werknemer waarbij de tewerkstelling gedurende een bepaalde periode wordt geschorst en waarbij het de werknemer wordt toegelaten om in deze tussenperiode ander werk te zoeken.
In deze tussenperiode kan de werknemer bij een andere werkgever tijdelijk een arbeidscontract van bepaalde duur aangaan, dan wel een interim contract afsluiten.
Vanzelfsprekend mag de werknemer zich dan niet inschrijven als werkzoekende.
Hierna kan het ontslag worden gegeven op basis van de overweging dat de werknemer een nieuwe job heeft gevonden waardoor aldus de werknemer zijn rechten op werkloosheidsuitkering behoudt.