Een dringende reden is een ernstige tekortkoming die elke verdere professionele samenwerking tussen werkgever en werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. (art 35 2° lid arbeidsovereenkomstenwet).
Artikel 35, tweede lid van de Arbeidsovereenkomstenwet omschrijft een dringende reden als “de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.”
Er dient te worden nagegaan of de beweerde tekortkomingen al dan niet als een voldoende ernstige fout moeten worden aangemerkt.
Mits de rechter het wettelijk begrip ’dringende reden’ niet miskent, beoordeelt hij op onaantastbare wijze de ernst van de fout en de weerslag ervan op het mogelijk verderzetten van de contractuele betrekkingen. Als hij de criteria die de wet aan dat begrip toekent niet wijzigt, mag hij rekening houden met alle elementen die zijn beoordeling kunnen staven (Cass. (3e k.) 6 juni 2016, AR S.15.0067.F (Carrefour Belgium/CV)).
De ernst van de ingeroepen fout moet in concreto, geval per geval, onderzocht worden en hierbij dient de rechtbank rekening te houden met alle omstandigheden eigen aan deze zaak, zoals de begeleidende omstandigheden, bedrijfscultuur en arbeidsorganisatie, eventueel voorgaande, verzachtende, maar ook verzwarende omstandigheden.
Kenmerkend voor een dringende reden is dat de arbeidsrelatie niet meer in stand kan gehouden worden, zelfs niet voor een korte tijd. Deze onmogelijkheid om zelfs tijdelijk nog samen te werken is essentieel voor het ontslag om dringende reden.
De dringende redenen, die het mogelijk maken de arbeidsovereenkomst zonder opzegging of voor het verstrijken van de termijn te beëindigen, zijn feiten die als fout moeten kunnen worden aangemerkt (vgl. Cass. 23 oktober 1989).
Wanneer verscheidene feiten als dringende reden worden aangevoerd, is de rechter die oordeelt dat een feit niet in aanmerking komt, niettemin verplicht na te gaan of de overblijvende feiten voldoende zijn om een dringende reden te vormen. Is hij daarentegen van oordeel dat één enkel feit op zich reeds het ontslag verantwoordt, dan moeten de andere niet meer worden onderzocht (vgl. W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium. Arbeidsrecht met fiscale notities, 2019, 4416).
Algemeen wordt aangenomen dat vroegere feiten die op zichzelf het ontslag om een dringende reden niet meer kunnen verantwoorden, ingeroepen kunnen worden om de ernst van het feit waarvoor ontslag om dringende reden gegeven wordt, toe te lichten. Het feit dat het ontslag zonder opzegging rechtvaardigt, is immers het feit dat vergezeld is van alle omstandigheden die het de aard van een dringende reden kunnen geven.
Voor het in aanmerking nemen van de aangevoerde vroegere omstandigheden is niet vereist dat de als dringende reden ingeroepen feiten op zichzelf reeds een ernstige tekortkoming uitmaken aangezien het mogelijk is dat ze slechts een dringende reden tot onmiddellijk ontslag uitmaken, door ze te beschouwen in het licht van de voorheen voorgevallen feiten die als verzwarende omstandigheid zijn aangevoerd(vgl. W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium. Arbeidsrecht met fiscale notities, 2019, 4431 en aldaar geciteerde rechtspraak).
Het is de partij die een dringende reden inroept die hiervan het bewijs moet leveren (vgl. C. BOSSE, “Bewijslast verdeling in het Belgische arbeidsrecht”, RW 2000-01, 609 e.v. en art. 35 Arbeidsovereenkomstenwet).
Procedure
Een ontslag om dringende reden moet volgen binnen de drie werkdagen nadat de zware feiten bekend werden (art. 35, lid 4 AOW). Het ontslag zelf is aan geen vormvoorschriften onderhevig. Het ontslag moet gebeuren in de taal die aangewend moet worden in de betrekkingen tussen werknemers en werkgever. Ontslag gegeven in strijd met het Nederlandse taaldecreet is nietig. De kennisgeving van de redenen dient te gebeuren binnen de 3 werkdagen na de dag van het ontslag met nauwkeurige vermelding van de motieven en de datum van de feiten middels aangetekend schrijven of middels een gerechtsdeurwaardersexploot.
Het omslag om een dringende reden zelf kan derhalve ook mondeling worden gegeven (Arbh. Gent (afd. Brugge) 28 november 2011, RW2013-14, afl. 4, 141).
betwistingen via de arbeidsrechtbank
Gevolgen
- geen opzegtermijn
- geen opzegvergoeding
- werknemer heeft niet meteen recht op een werkloosheidsuitkering.
Risico - gevolgen bij miskenning procedure of indien rechter redenen onvoldoende acht
Wanneer een van de vormvoorschriften voor ontslag wegens dringende reden werd miskend of wanneer de door de ontslaggevende partij ingeroepen reden door de rechter onvoldoende wordt geacht om een ontslag om dringende reden te rechtvaardigen, blijft de arbeidsovereenkomst beëindigd, doch deze beëindiging is onregelmatig. Alsdan is aan de partij aan wie het ontslag werd betekend, een beëindigingsvergoeding verschuldigd.
Voorbeelden van ernstige tekortkomingen die dringende redenen uitmaken ( er zal steeds in concreto dienen geoordeeld, de voorbeelden zijn dus niet absoluut en louter indicatief. Voor verdere toelichting zie onder meer: Chris Engels, Ontslag wegens dringende redenen, in recht en praktijk, Kluwer 2006:
- diefstal en fraude op of buiten het werk: een kleine diefstal zal meestal, maar niet altijd al voldoende zijn.
- niet naleven van wettelijke bepalingen
- geweld en agressie op het werk.
- insubordinatie,
- onwettige afwezigheid
- weigering van een aftasting die in het arbeidsreglement is voorzien
- het verlaten van de woonplaats tijdens werkongeschiktheid zonder de werkgever te verwittigen waardoor controle wordt bemoeilijkt
- niet respecteren van arbeidstijden
- dronkenschap (voor sommige beroepen zou de loutere alcoholintoxicatie reeds volstaan) op het werk, al kan de werkgever de werknemer niet verplichten tot een ademtest of bloedtest; zie Arbh. Brussel 30/06/2006, RABG 2007/1, 93, met noot Dirk Van Strijthem, "De drinkende reden voor ontslag"
- een opzettelijke professionele fout.
- belangenvermenging: een werknemer kan bijvoorbeeld alleen maar een bestelling plaatsen bij een bedrijf waar hij zelf (mede-)eigenaar van is met medeweten en instemming van de werkgever.
- Overspelige relaties tussen werknemers van eenzelfde onderneming vallen in het domein van het beroepsleven zodra er tussen de betrokkenen een hiërarchische band bestaat en kunnen aldus een ontslag om dringende redenen rechtvaardigen (Arbh. Bergen 28/11/1977, JTT 1978,6.
- beledigingen
- ernstige beroepsfouten
- schending beroepsgeheim
- concurrerende activiteit
- drugverslaving (niet altijd)
- verzwegen voorafgaand faillissement met aanvaarding van bepaalde opdrachten
- ongewenst seksueel gedrag
- vervreemden of misbruiken van informatie
- abusievelijk internet of e-mail gebruik
- prostitutie
- inbreuk op rookverbod
- sabotage
- een strafrechtelijke veroordeling die invloed heeft op de werkrelatie
- iemand ervan beschuldigen dat hij zich "als een jood" gedraagt, met al wat deze naar racisme ruikende uitdrukking inhoudt, vooral ten aanzien van het Israëlische volk (Arbeidshof Brussel 18/12//1985, AR 18.244 Justel)
Is geen dringende reden:
- verzwijgen van zwangerschap
- eenmalige kleinere misstappen
- aan amoureuze relatie tussen 2 werknemers die voorheen nooit aanleiding heeft gegeven tot kritiek en waarbij geenszins bewezen werd dat de relatie een negatieve invloed had op de werking van het bedrijf of het rendement van de betrokkenen is geen dringende reden
- barsheid
- uitoefenen van een bijkomende activiteit zonder nadeel voor de werkgever
- gewenst seksueel gedrag
- godsdienstovertuiging
- zweetgeur ingevolge vastgestelde hyperidrosis
- seksuele voorkeur
- éénmalig slapen op het werk
- staking (al kunnen begeleidende omstandigheden wel dringende redenen uitmaken).
- verzwijgen van een strafrechtelijke veroordeling
- een strafrechtelijke veroordeling die geen invloed heeft op de werkrelatie
- toevallig te laat komen op het werk
- voorlopige hechtenis (de voorlopige hechtenis schorst de arbeidsovereenkomst art. 28, 5° AOW)
- een twintigtal minuten te laat komen kan op zichzelf geen dringende reden uitmaken. (Arbeidshof Brussel 18/12//1985, AR 18.244 Justel).
Arbeidsrechtbank Hasselt 20 april 2009 AR 2061709, Limburgs rechtsleven, 2009, 310
Het hoeft weinig betoon dat wanneer een werknemer-verkoper zich in dronken toestand op het werk bevindt, dit wel degelijk een zwaarwichtige tekortkoming uitmaakt die elke verdere samenwerking definitief en onmiddellijk onmogelijk maakt. Het feit dat hij in het verleden dienaangaande nooit enige opmerking gekregen heeft en hij gunstig geëvalueerd werd, doet geen enkele afbreuk aan het zwaarwichtig karakter van de fout om zich dronken op de werkvloer te bevinden en rechtvaardigt het gegeven ontslag om dringende reden.