Vaak wordt ten onrechte gedacht dat men tijdens een periode van ziekte niet kan ontslaan worden of dat een werkgever tijdens een ziekteperiode niet tot ontslag kan overgaan.
Tijdens een ziekteperiode wordt de arbeidsovereenkomst enkel geschorst. Wie tijdens een periode van ziekte ontslagen wordt, wordt geldig ontslagen, doch de opzeggingstermijn begint pas te lopen na de ziekteperiode.
Wie tijdens de opzeggingstermijn ziek wordt, ziet tijdens de periode van ziekte de opzeggingstermijn geschorst. De opzeggingstermijn loopt dus niet tijdens de ziekteperiode en zal hernomen worden na de beëindiging van de ziekteperiode.
Over de periode waarmee de opzegtermijn tijdens de ziekte verlengd wordt bestaat discussie. de verlenging. De verlenging gebeurt vaak in de werkdagen in plaats van kalenderdagen. Er kan ook een fout gemaakt worden door een ingesloten weekend die niet in te rekenen in de vakantieperiode. Indien er verlengd wordt met te weinig dagen zal de werkgever nog enkele dagen loon moeten bijbetalen voor de resterende dagen van de opzegtermijn. Indien er verlengd wordt met te veel dagen zal de werknemer dus blijven doorwerken terwijl het contract eigenlijk reeds verlopen is. In dit geval is er dan een nieuw, mondeling, stilzwijgend contract ontstaan. Om dit te beëindigen zal er dan opnieuw een opzegtermijn dienen gerespecteerd te worden dan wel een verbrekingsvergoeding betaald.
Tijdens een ziekteperiode kan de arbeidsovereenkomst vanzelfsprekend beëindigd worden met betaling van een opzeggingsvergoeding. in dit geval heeft de ziekteperiode geen invloed op het ontslag.
Een werkgever mag de arbeidsovereenkomst echter nooit beëindigen omwille van de ziekte, gezien dit een discriminatie inhoudt op basis van de gezondheidstoestand. De bewijslast van het oorzakelijk verband tussen de ziekte en het ontslag berust bij de werknemer.
Voorheen voorzag de wet dat de werkgever een arbeidsovereenkomst kan beëindigen na zes maanden ziekte. Deze bepaling werd werd door de wetgever geschrapt vanaf 1/1/14. Ook de mogelijkheid voor bedienden om het gewaarborgd loon in mindering te brengen van de uit te betalen vergoeding, is geschrapt.
Indien de werknemer definitief ongeschikt is om het bedongen werk uit te voeren, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst als automatisch ontbonden beschouwen, zonder opzegging of vergoeding, op grond van "overmacht". In dat geval mag er geen enkele betwisting bestaan over de gezondheidstoestand van de werknemer. Die gezondheidstoestand moet daarom worden gestaafd aan de hand van hetzij een medisch document dat de werknemer zelf voorlegt, hetzij een niet tegengesproken advies van de arbeidsgeneesheer. De arbeidsrechtbanken zij echter zeer terughoudend bij de aanvaarding van overmacht om de arbeidsovereenkomst te laten beëindigd zien.