Gevolgen van een verkeerde aanvangsdatum van de opzeggingstermijn aan een bediende (of arbeider).
Een verkeerde vermelding met betrekking tot de aanvangsdatum van de opzeggingstermijn leidt niet tot nietigheid van het ontslag.
De opzegging zal dan ingaan vanaf de correcte datum volgens de wettelijke bepalingen en dit voor de voorziene duurtijd van de opzeggingstermijn, zonder dat de fout van de werkgever de geldigheid van het ontslag aantast.
Een te vroege aanvangsdatum van de opzeggingstermijn leidt dus niet tot de nietigheid van de opzegging, maar mogelijk wel tot het verschuldigd zijn van een aanvullende opzeggingsvergoeding.
Een te late aanvangsdatum vormt daarentegen geen probleem, aldus de rechtspraak. De vermelde opzeggingstermijn gaat dus in op die aanvangsdatum.
Gevolgen voor de werknemer bediende enerzijds en de werkgever anderzijds wanneer een te korte opzeggingstermijn wordt gegeven.
Wanneer een werkgever een te korte opzeggingstermijn vermeldt in de ontslagbrief gericht aan een bediende, brengt dit niet de nietigheid van de opzegging met zich mee.
De opzeggingstermijn wordt in dit geval automatisch verlengd tot de wettige opzeggingstermijn, termijn die de bediende desnoods voor de arbeidsrechtbank kan afdwingen.
Gevolgen voor de werkgever en de bediende werknemer anderzijds wanneer een te lange opzeggingstermijn wordt gegeven.
De wet voorziet in minimum opzeggingstermijnen. Niets belet de werkgever een langere opzeggingstermijn toe te staan. Wanneer de werkgever al dan niet per vergissing een langere opzeggingstermijn in zijn opzeggingsbrief heeft vermeld dan de minimum opzeggingstermijn, heeft de bediende recht op de opzeggingstermijn die vermeld staat in de brief.
De werkgever kan zijn vergissing niet meer recht zetten behoudens een schriftelijk akkoord tussen werkgever en werknemer. Het hoeft geen betoog dat een bediende werknemer in een dergelijk geval weinig toegeeflijk zal zijn om een dergelijke aanpassing schriftelijk vast te stellen.
De schorsing van de opzeggingstermijn
Wanneer het ontslag uitgaat van de werkgever wordt in bepaalde omstandigheden de opzeggingstermijn geschorst.
Wanneer het ontslag uitgaat van de werknemer kan de opzeggingstermijn evenwel nooit geschorst worden.
Omstandigheden en periodes die de opzeggingstermijn schorsen in geval de opzegging uitgaat van de werkgever.
1) jaarlijkse vakanties;
2) zwangerschapsverlof en bevallingsrust;
3) profylactisch verlof (borstvoedingsverlof);
4) voorlopige hechtenis of andere omstandigheden van vrijheidsberoving;
5) militaire- of burgerdienst;
6) periodes van ziekte of arbeidsongeschiktheid ingevolge ongeval;
7) alle inhaalrustdag voor het geleverde overwerk;
8) alle periodes waarin tijdskrediet wordt opgenomen met volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst;
9) periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst voor arbeiders ingevolge weersomstandigheden;
10) schorsing van de arbeidsovereenkomst door economische oorzaken (enkel voor arbeiders).
Tijdens de periode van schorsing loopt de opzeggingstermijn niet door.
Met andere woorden, de opzeggingstermijn wordt verlengd met de periodes van schorsing.
Vergissing van de werkgever met betrekking tot de uitwerking van de schorsingstermijn.
Het berekenen van de juiste datum van ontslag is vaak geen sinecure.
Denk hierbij aan de verschillende gronden van schorsing van de arbeidsovereenkomst.
Meer dan eens gebeurt het dat een werkgever zich vergist en ofwel de werknemer verzoekt om de werkplaats te verlaten alvorens de opzeggingstermijn verstreken is.
Dit omdat hij met bepaalde periodes van schorsing geen of onvoldoende rekening heeft gehouden.
Op zichzelf is dit geen drama aangezien in dit geval de werknemer op dat ogenblik enkel recht heeft op de uitbetaling van een vergoeding die overeenkomt met de niet-gerespecteerde termijn van de schorsing.
Een tweede hypothese is voor de werkgever veel gevaarlijker.
Stel dat de opzeggingstermijn verstreken is en de werkgever reageert niet wanneer de werknemer gewoon blijft doorwerken.
In zekere zin heeft de werknemer er belang bij om zich van “krommen haas” te gebaren.
In dit geval kan de werknemer stellen dat er na het ontslag en na het verstrijken van de opzeggingstermijn een nieuwe arbeidsovereenkomst is tot stand gekomen, weze het mondeling, waarvoor een nieuwe opzeggingstermijn of een nieuwe opzeggingsvergoeding dient gegeven te worden.