-A +A

Beta Wet

Printervriendelijke versiePrintervriendelijke versieVerstuur naar een vriendVerstuur naar een vriend
Alternatieve naam: 
pestwet
Afkondiging: 
din, 11/06/2002
Publicatie: 
zat, 22/06/2002

Het plagen op het werk tussen wergever en werknemers of tussen werknemers onderling is een pest.
Maar pesterijen bestaan zeker ook tussen zelfstandigen. Uit goede bron vernemen wij dat plagerijen meer verspreid zijn dan verwacht en algemeen gedacht. U dacht het terecht deze tekst is gewoon een plaagtekst, lees een tekst als beta tekst om de samenvatting te controleren die lichtgrijs en bovenaan dient te staan en loiuter dient voor de verdere ontwikkeling van deze site.

 

Tekst van de wetgeving: 

hier staat de tekst van de wetgeving die zelden wordt weergegeven maar toch af en toe. Hier staat dan in txt formaat de wetgeving in een statische vorm ipv de geconsolideerde versie die elk uur wordt bijgewerkt via een iframe.

Dit is dus nog niet de body van de bijdrage. Die komt later.

Gecoördineerde actuele versie van de wet: 

Het wettelijk kader

• Wet 11 juni 2002

• Koninklijk besluit van 17 mei 2007 betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk. 

• wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers Hoofdstuk Vbis voor de voor de tekst van de wet mbt pesten, geweld en ongewild seksueel gedrag  klik hier

Definities

Geweld op het werk is elke feitelijkheid waarbij een persoon psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk.

Geweld op het werk uit zich hoofdzakelijk door handelingen die op een bepaald ogenblik gesteld worden, zoals bedreigingen, fysieke agressie (directe slagen maar ook bedreigingen bij een gewapende overval,…) of verbale agressie (beschimpingen, beledigingen, plagerijen,…).

Ongewenst seksueel gedrag op het werk is elke vorm van ongewenst verbaal, niet-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Ongewenst seksueel gedrag op het werk kan zich op verschillende wijzen uiten, zowel fysiek als verbaal:
- het kan gaan om lonken of wellustige blikken, dubbelzinnige opmerkingen of insinuaties, tonen van pornografisch materiaal (foto's, teksten, video's…), compromitterende voorstellen …;
- het kan ook gaan om aanrakingen, slagen en verwondingen, verkrachting …

Pesterijen op het werk maken  meerdere gelijkaardige of uiteenlopende onrechtmatige gedragingen uit, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een persoon bij de uitvoering van het werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd dat zich inzonderheid uit in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften.

De constitutieve elementen van pesterijen

• Gedragingen met een onrechtmatig karakter;
• Gedragingen met herhaling ervan in de tijd en de gevolgen ervan.
Het hoeft niet noodzakelijk te gaan om hetzelfde gedrag dat zich herhaalt. Het is voldoende dat de gedragingen - zelfs van verschillende aard - zich voordoen gedurende een bepaalde tijd.
• Gedragingen met een impact op de persoon van het slachoffer
• Opzet is niet vereist
• Evenmin is veresit dat de dader de gevolgen van zijn gedrag niet heeft voorzien, niet heeft kunnen voorzien of niet gewenst heeft.

De normale gezagsuitoefening van een werkgever kan niet gelijkgesteld worden met pesten, zelfs al worden bepaalde situaties slecht beleefd door de werknemer, rekening houdend met zijn subjectiviteit en gevoeligheid. Het feit dat de persoon die zich slachtoffer voelt het gedrag als onrechtmatig ervaart, wil niet zeggen dat het dat ook is.

• Voorbeelden van pesterijen op het werk (bron FOD en rechtspraak)

- isoleren van de werknemer door hem te negeren, door aan zijn collega's te verbieden met hem te praten, hem niet uit te nodigen op vergaderingen …
- verhinderen dat de persoon zich uitdrukt door hem voortdurend te onderbreken, en systematisch te bekritiseren;
- de werknemer in  diskrediet brengen
- de werknemer geen enkele taak geven
- de werknemer enkel nutteloze opdrachten opleggen
- de werknemer  onmogelijk uitvoerbare opdrachten opleggen
- de werknemer de nodige informatie ontzeggen voor de uitoefening van zijn functie
- de werknemer overladen met werk, …
- de persoon van de werknemer als individu aantasten door hem te kleineren, door roddels over hem te verspreiden, kritiek te uiten op bijvoorbeeld zijn religieuze overtuiging, zijn afkomst, zijn huidskleur, zijn zwaarlijvigheid, zijn seksuele geaardheid, zijn afkomst, zijn privé-leven, ...

Bewijslast:

Art. 32undecies wet betreffende het welzijn van de werknemers Bewijslast
Wanneer een persoon die een belang kan aantonen voor het bevoegde rechtscollege feiten aanvoert die het bestaan van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk kunnen doen vermoeden, valt de bewijslast dat er zich geen geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk hebben voorgedaan ten laste van de verweerder.
Het eerste lid is niet van toepassing op de strafrechtspleging en doet geen afbreuk aan andere gunstigere wetsbepalingen inzake bewijslast.
 

Bewijsmiddelen van pesten, geweld, of ongewenst seksueel gedrag

In feite kunnen alle middelen van recht worden aangewend zoals

- brieven
- nota's
- e-mail
- SMS-berichten
- ingesproken berichten op telefoon of GSM
- berichten achtergelaten door derden op websites
- elementen uit een strafbundel
- medische verslagen
- getuigenverklaringen
- beelden van de bewakingscamera's waarbij deze beelden eventueel in beslag kunnen genomen worden.
- ...

Maar de gepeste werknemer (of de derden die hem willen helpen) heeft ook het recht om gesprekken op te nemen waaraan hij zelf deelneemt of die tegen hem gericht zijn, louter om deze aan te wenden als bewijsmiddel. Zo kan er ook videomateriaal of fotomateriaal gebruikt worden. Hiertoe bestaan kleine en vrij goedkope digitale opnameapparaten die verbazend goed vanuit een handtast of vest verborgen alle gesprekken kunnen opnemen. En ja dit is zeer zeker toegelaten, zeker wanneer het wordt aangewend om feiten te bewijzen die tegen de eigen persoon worden gepleegd of feiten waarvan men getuige is. 

Naast de specifieke opnameapparaatjes (lees klein dictafoontjes) zijn er nog de GSM toestellen, de smartphones, de iTouch, de iPad, de iPhone die bewijsmateriaal kunnen opslaan.

Zorg er wel voor dat u beeldmateriaal opslaat en waar mogelijk afdrukt. Dat u alle opgenomen gesprekken ook uitschrijft en dat u berichten die op een GSM staan laat uitlezen door een gerechtsdeurwaarder die kan bevestigen dat deze berichten inderdaad naar uw GSM werden gepost en die dan ook de oorsprong van de berichten volgens de informatie op uw GSM kan weergeven.

Tenslotte kan u een detectieve raadplegen die u kan bijstaan in de bewijsvoering.

Preventieplicht van de werkgever

De werkgever moet in zijn algemeen preventiebeleid inzake psychosociale belasting veroorzaakt door het werk maatregelen opnemen die gericht zijn op het bestrijden van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

De werkgever bepaalt aldus in het kader van de primaire preventie welke materiële en organisatorische maatregelen getroffen moeten worden om situaties weg te werken die geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk kunnen veroorzaken.

Indien dergelijke situaties niet te vermijden zijn, worden er secundaire en tertiaire preventiemaatregelen getroffen om te voorkomen dat grensoverschrijdend gedrag zich voordoet of dat de schade ten gevolge van dergelijk gedrag wordt beperkt. De te nemen materiële en organisatorische maatregelen zijn onder meer:

• de aanwijzing van de preventieadviseur en de eventuele vertrouwenspersonen;

• het opstellen van een procedure intern aan de onderneming die toelaat dat een persoon die meent het voorwerp te zijn van onrechtmatig gedrag:
onthaald wordt en de nodige adviezen ontvangt en een snelle en onpartijdige interventie bekomt van de vertrouwenspersoon en de preventieadviseur;

• alle werknemers informeren over de modaliteiten volgens welke de werknemer een beroep kan doen op de bevoegde preventieadviseur of de vertrouwenspersoon;

• de vaststelling van de verplichtingen van de leden van de hiërarchische lijn betreffende de preventie;

• de informatie en de vorming van de werknemers;

• Begeleiding van slachtoffers, bijvoorbeeld in het kader van de wedertewerkstelling van werknemers die slachtoffer zijn geworden van onrechtmatige gedragingen.
De werkgever moet bijzondere aandacht besteden aan de maatregelen die moeten genomen worden ten voordele van werknemers die met derden in contact komen. Als hulpmiddel voor het voeren van zijn preventiebeleid wordt er bij de preventieadviseur of de vertrouwenspersoon een register bijgehouden waarin de werknemers feiten van grensoverschrijdend gedrag kunnen noteren waarvan zij menen het voorwerp te zijn geweest en die gepleegd zijn door personen die niet tot hun onderneming behoren.

De werkgever moet aldus een preventieadviseur aanwijzen die gespecialiseerd is in de psychosociale aspecten van het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. De werkgever die minder dan 50 werknemers tewerkstelt moet een beroep doen op een preventieadviseur van een externe dienst, terwijl de werkgever die meer dan 50 werknemers tewerkstelt, na voorafgaand advies van het comité voor preventie en bescherming op het werk, beslist of de opdrachten die worden toegewezen aan de gespecialiseerde preventieadviseur zullen uitgevoerd worden door een preventieadviseur van de interne dienst of dat een beroep zal gedaan worden op een externe dienst.

Indien de werkgever beslist een beroep te doen op een preventieadviseur die behoort tot de interne dienst, moet hij het voorafgaand akkoord bekomen van de leden die de werknemers vertegenwoordigen in het Comité voor preventie en bescherming op het werk over de keuze van de persoon van de preventieadviseur. Indien dit akkoord niet wordt gegeven, moet de werkgever de interventie vragen van de inspectie toezicht over het welzijn op het werk. Indien ingevolge deze interventie nog steeds geen akkoord wordt bereikt, moet hij een beroep doen op een preventieadviseur van een externe dienst.

Indien hij beslist om een beroep te doen op een externe dienst, moet hij verplichtend een beroep doen op de dienst waarbij hij reeds aangesloten is.
Daarenboven kan de werkgever een of meerdere vertrouwenspersonen aanstellen die enkel tussenkomen in het zoeken van een informele oplossing.

Actiemiddelen tegen pesten, geweld of ongewenst seksueel gedrag op het werk

Wie kan optreden tegen tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk?

Elke persoon (werknemer, werkgever, derde zoals familieleden, vrienden, klanten, leveranciers...) die meent kennis te hebben van een werknemer die het voorwerp is van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel geweld op de arbeidsplaats, kan optreden, tegen pesterijen. De middelen die openstaan voor de personen die wensen op te treden zijn evenwel verschillend en worden hierna besproken.

• De werknemer zelf

Een werknemer die meent het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, kan opteren voor drie actiemogelijkheden: de interne weg, via de toezichtsambtenaren of via een procedure voor het bevoegde rechtscollege. Hij kan de voorrang geven aan de interne weg, hij kan zich wenden tot de ambtenaren belast met het toezicht, of hij kan een procedure voor de bevoegde rechtbank instellen. De werknemer heeft dus de vrije keuze welke hij verkiest. Vaak vreest de werknemer terecht dat de interne procedure te weinig waarborgen biedt en derhalve rechtstreeks en onmiddellijk opteren voor de gerechtelijke weg die in alle onafhankelijkheid kan worden gevoerd.

Indien hij de interne procedure verkiest, wendt hij zich ofwel tot de vertrouwenspersoon ofwel tot de preventieadviseur gespecialiseerd in de psychosociale aspecten van het werk.

Verloop van de interne procedure:
De werknemer contacteert in eerste instantie de vertrouwenspersoon of de psychosociale preventieadviseur. Binnen de 8 kalenderdagen na dit eerste contact, moet hij gehoord worden en een eerste informatie ontvangen over de verschillende actiemogelijkheden die de interne procedure hem biedt.

Hij kan er voor kiezen een informele oplossing te zoeken hetzij door de interventie te vragen van de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur bij een lid van de hiërarchische lijn, hetzij door aan de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur te vragen een verzoeningsprocedure op te starten met de aangeklaagde (en dit zelfs zonder dat er informatie wordt gegeven aan de werkgever of de hiërarchische meerdere).

Indien de informele weg niet tot resultaten leidt of wanneer de werknemer hieraan een einde wil stellen, kan hij een met redenen omklede klacht indienen bij de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur, nadat hij een persoonlijk onderhoud heeft gehad met één van deze personen. Dit onderhoud is verplicht.

De met redenen omklede klacht is een door de werknemer ondertekend en gedateerd document dat de volgende elementen omvat: het verzoek aan de werkgever om maatregelen te treffen om een einde te stellen aan de feiten, de nauwkeurige beschrijving van de feiten die volgens de werkgever constitutief zijn voor geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, het ogenblik en de plaats waarop elk van die feiten zich heeft voorgedaan en de identiteit van de aangeklaagde.

De tussenkomst van de preventieadviseur

De werknemer kan er voor kiezen om onmiddellijk een met redenen omklede klacht in te dienen zonder een op informele wijze een oplossing te zoeken. In dat geval, zal hij eveneens vooraleer deze klacht in te dienen een persoonlijk onderhoud moeten hebben met de vertrouwenspersoon of de psychosociale preventieadviseur.

Indien de met redenen omklede klacht in ontvangst werd genomen door een vertrouwenspersoon, zendt hij deze door aan de bevoegde preventieadviseur. Vanaf het ogenblik dat deze gemotiveerde klacht werd ingediend geniet de werknemer specifieke rechtsbescherming. De werkgever wordt door de preventieadviseur op de hoogte gebracht van het feit dat de klager beschermd is en van de identiteit van de klager. De preventieadviseur onderzoekt de gemotiveerde klacht binnen een termijn van drie maanden (hij zal de personen horen die hij nuttig acht voor de analyse van de situatie. De aangeklaagde moet zo snel mogelijk gehoord worden) en stelt in een verslag aan de werkgever maatregelen voor.

De kennisname van de feiten bij de met ontslagbevoegdheid beklede personen kan worden bepaald door de datum van het verzenden van het definitief eindverslag van de externe preventieadviseur bij wie een klacht was ingediend wegens pesten op het werk nadat deze bijna een maand gewacht heeft om na zijn voorlopig advies het eindverslag op te maken. De termijn van drie maanden na het indienen van de klacht om het advies aan de werkgever te bezorgen, als bedoeld in art. 28 van het KB van 17 mei 2007 inzake pesten op het werk, is geen vervaltermijn.(Arbh. Antwerpen 11 februari 2014, RW 2015-2016, 116).

De interne procedure is niet toegankelijk voor een derde die meent het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk vanwege van een werknemer waarmee hij in contact komt tijdens de uitvoering van het werk van die werknemer.

Interventie door de inspectie toezicht over het welzijn op het werk

Indien de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk doorgaan na het nemen van de maatregelen of indien de werkgever nalaat de nodige maatregelen te treffen, wendt de preventieadviseur zich, na akkoord van het slachtoffer, tot de Inspectie toezicht welzijn op het werk. De werknemer zelf kan zich ook rechtstreeks tot de inspectie richten. De inspectiediensten zullen eveneens trachten de situatie te normaliseren door de maatregelen die door de preventieadviseur werden gesuggereerd of andere maatregelen op te leggen.

Indien de werknemer zich rechtstreeks wenst te wenden tot de inspectie zonder een beroep te doen op de interne procedure van de onderneming, zal de inspectie deze werknemer doorverwijzen naar deze interne procedure indien zij kan toegepast worden. Indien er evenwel geen psychosociale preventieadviseur werd aangeduid en de veiligheid en de gezondheid van de werknemer het vereisen, zal de inspectie de werkgever in gebreke stellen om er één aan te duiden binnen de termijn die zij bepaalt of zal zij individuele of organisatorische maatregelen opleggen om een einde te stellen aan de feiten.

Auditoraat

De werknemer (maar ook de werkgever of een derde die meent het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel geweld op de arbeidsplaats, kan ook rechtstreeks een klacht indienen bij de arbeidsauditeur.

Elke persoon (werknemer, werkgever, derde) die meent het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel geweld op de arbeidsplaats, kan ook rechtstreeks een klacht indienen bij de arbeidsauditeur.

Rechtbank

• Strafrechtelijke procedure

Het arbeidsauditoraat oordeelt zelf over de noodzaak en de opportuniteit om strafvervolging in te stellen.

Wanneer de auditeur het dossier niet seponeert, kan hij de dader van de feiten, en in bepaalde omstandigheden de werkgever of een lid van de hiërarchische lijn, dagvaarden voor de correctionele rechtbank.

• Burgerrechtelijke procedure

Elke persoon (werknemer, werkgever, derde) die meent het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel geweld op de arbeidsplaats, kan onmiddellijk een vordering instellen bij de arbeidsrechtbank om:

- schadevergoeding te bekomen die de schade herstelt die hij geleden heeft door de pesterijen;
- een verbod te horen uitspreken onder verbeurte van een hoge dwangsom, ten opzichte van de dader te bekomen opdat de feiten zouden stoppen;
aan de werkgever voorlopige maatregelen op te leggen.

Indien de rechter vaststelt dat de werknemer zich tot hem richt zonder een beroep te doen op de interne procedure die van toepassing was, kan hij aan de werknemer bevelen deze procedure toe te passen en de gerechtelijke procedure opschorten in afwachting van de resultaten van de interne procedure.

Aansprakelijkheid van de werkgever

Wanneer kan aangetoond worden dat de werkgever zijn preventieplichten niet is nagekomen, de feiten gedoogd heeft, of onvoldoende gehandeld heeft om de feiten te voorkomen, te doen stoppen of te verhelpen kan de werkgever zowel burgerrechtelijk als strafrechtelijk aansprakelijk worden gesteld.

Ontslagbescherming

Er werden een aantal beschermingsmechanismen ingesteld opdat de werknemers die menen het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk hun toestand ter sprake durven brengen zonder represailles te moeten vrezen voor hun beroepsloopbaan:

• de werkgever mag de arbeidsrelatie niet beëindigen noch de arbeidsvoorwaarden op ongerechtvaardigde wijze eenzijdig wijzigen;
• de werkgever mag deze handelingen niet stellen tijdens de 12 maanden die volgen op het indienen van de klacht of het afleggen van de getuigenverklaring of na de instelling van de rechtsvordering, en dit tot drie maanden nadat de uitspraak definitief is geworden;
• indien de werkgever desondanks binnen voornoemde termijn de arbeidsrelatie beëindigt of de arbeidsvoorwaarden op ongerechtvaardigde wijze eenzijdig wijzigt, moeten de redenen van de beslissing van de werkgever vreemd zijn aan de klacht, de rechtsvordering of de getuigenverklaring.
Hij zal het bewijs van deze redenen moeten leveren voor de rechter bij wie de werknemer een ontslagvergoeding kan vorderen waarvan het bedrag forfaitair is vastgesteld op zes maand bruto-loon of waarvan het bedrag overeenstemt met de werkelijk geleden schade die moet bewezen worden door de werknemer.
De werknemer kan bij de werkgever de reïntegratie in de onderneming vragen, vooraleer deze vergoeding te vorderen.

Deze beschermingsmechanismen zijn van toepassing op:

de werknemers die een met redenen omklede klacht hebben ingediend bij de vertrouwenspersoon, de preventieadviseur;
de werknemers die een klacht hebben ingediend bij de Inspectie toezicht welzijn op het werk;
de werknemers die een klacht hebben ingediend bij de politie, het openbaar ministerie of de onderzoeksrechter;
de werknemers die een rechtsvordering instellen of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld;
de werknemers die als getuige optreden in de interne procedure of als getuige in rechte.

Integrale wetgeving betreffende geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, zoals opgenomen in Hoofdstuk Vbis van de Wet betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk

 

Afdeling 1. Algemene bepaling en definitie

Art. 32bis Bescherming tegen geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk

De werkgevers en de werknemers alsmede de daarmee gelijkgestelde personen bedoeld in artikel 2, § 1, en de andere dan de bij artikel 2, § 1, bedoelde personen die in contact komen met de werknemers bij de uitvoering van hun werk, zijn ertoe gehouden zich te onthouden van iedere daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk.

De andere dan de bij artikel 2, § 1, bedoelde personen die in contact komen met de werknemers bij de uitvoering van hun werk passen met het oog op hun bescherming de bepalingen van de artikelen 32decies tot 32duodecies toe.

De Koning bepaalt de voorwaarden en de nadere regels betreffende de toepassing van dit hoofdstuk op de werknemers van de ondernemingen van buitenaf die voortdurend aanwezig zijn in de inrichting van de werkgever bij wie de werkzaamheden worden uitgevoerd.

Art. 32ter Definities

Voor de toepassing van deze wet wordt verstaan onder:

 geweld op het werk: elke feitelijkheid waarbij een werknemer of een andere persoon waarop dit hoofdstuk van toepassing is psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk;

 pesterijen op het werk: meerdere gelijkaardige of uiteenlopende onrechtmatige gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of een andere persoon waarop dit hoofdstuk van toepassing is bij de uitvoering van zijn werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd en die zich inzonderheid uiten in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. Deze gedragingen kunnen inzonderheid verband houden met godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd, seksuele geaardheid, geslacht, ras of etnische afstamming;

 ongewenst seksueel gedrag op het werk: elke vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

Alle functiebenamingen die gebruikt worden in dit hoofdstuk, zoals die van preventieadviseur of vertrouwenspersoon hebben zowel op vrouwen als op mannen betrekking.

Voor zover de pesterijen verband houden met godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd, seksuele geaardheid, geslacht, ras of etnische afstamming zijn de bepalingen van dit hoofdstuk de omzetting in Belgisch recht van:

1° de richtlijn 2000/78/EG van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep;

2° de richtlijn 2000/43/EG van 29 juni 2000 houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van personen ongeacht ras of etnische afstamming;

3° de richtlijn 76/207/EEG van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, gewijzigd bij de richtlijn 2002/73 van 23 september 2002.

Afdeling 2. Preventiemaatregelen

Art. 32quater Maatregelen tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk

§ 1 De werkgever bepaalt in toepassing van de algemene preventiebeginselen bedoeld in artikel 5 welke maatregelen moeten getroffen worden om geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk te voorkomen.

Hij stelt deze preventiemaatregelen vast op grond van een risicoanalyse en rekening houdend met de aard van de activiteiten en de grootte van de onderneming.

De in het tweede lid bedoelde maatregelen zijn ten minste:

1° materiële en organisatorische maatregelen waardoor geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, kunnen worden voorkomen;

2° de procedures van toepassing, wanneer er een melding gebeurt van feiten en die inzonderheid betrekking hebben op:

a) het onthaal en de adviesverlening aan de personen die verklaren het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk;

b) de nadere regels volgens welke deze personen een beroep kunnen doen op de preventieadviseur en de vertrouwenspersoon, aangewezen voor de feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk;

c) de snelle en volledig onpartijdige interventie van de vertrouwenspersoon en de preventieadviseur;

d) de wedertewerkstelling van de werknemers die verklaard hebben het voorwerp te zijn geweest van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk en de begeleiding van deze personen naar aanleiding van hun wedertewerkstelling.

3° de specifieke maatregelen ter bescherming van de werknemers die bij de uitvoering van hun werk in contact komen met de andere dan de bij artikel 2, § 1 bedoelde personen die in contact komen met de werknemers bij de uitvoering van hun werk;

4° de verplichtingen van de hiërarchische lijn in de voorkoming van feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk;

5° de voorlichting en de opleiding van de werknemers;

6° de voorlichting van het comité.

De in het derde lid bedoelde maatregelen worden getroffen, na advies van het comité, met uitzondering van de maatregelen bedoeld in 2°, die worden vastgesteld na akkoord van het comité.

Indien geen akkoord wordt bereikt vraagt de werkgever, onder de voorwaarden en volgens de nadere regels bepaald door de Koning, het advies van de met het toezicht belaste ambtenaar bedoeld in artikel 80.

Onverminderd de toepassing van de bepalingen tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel, kan de werkgever, indien ingevolge het in het vijfde lid bedoelde advies, nog geen akkoord wordt bereikt, de maatregelen treffen, voor zover ten minste twee derden van de leden-vertegenwoordigers van de personeelsleden binnen het comité hun akkoord geven.

§ 2  De Koning kan de voorwaarden en de nadere regels voor de toepassing van dit artikel vaststellen. Hij kan bovendien bijzondere maatregelen treffen om rekening te houden met specifieke of nieuwe risicosituaties of om rekening te houden met de specifieke toestand van de werknemer.

Voor de werkgevers op wie de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités van toepassing is, kunnen de in het eerste lid bedoelde voorwaarden, nadere regels en bijzondere maatregelen nochtans worden vastgesteld bij een in de Nationale Arbeidsraad gesloten collectieve arbeidsovereenkomst die algemeen verbindend is verklaard bij koninklijk besluit.

Art. 32quinquies Psychologische ondersteuning van gespecialiseerde diensten of instellingen

De werkgever waakt er over dat de werknemers die, bij de uitvoering van hun werk, het voorwerp zijn geweest van een daad van geweld, gepleegd door andere personen dan deze bedoeld in artikel , § 1, van de wet en die zich op de arbeidsplaats bevinden, een passende psychologische ondersteuning krijgen van gespecialiseerde diensten of instellingen.

Onverminderd de toepassing van andere wettelijke bepalingen, draagt de werkgever de kosten van de in het eerste lid bedoelde maatregel.

De Koning kan de grenzen bepalen waarbinnen de in het tweede lid bedoelde kosten ten laste zijn van de werkgever.

Art. 32sexies Preventieadviseur en vertrouwenspersoon

§ 1  De werkgever beslist, overeenkomstig de bepalingen vastgesteld in uitvoering van hoofdstuk VI, of de opdrachten die in dit hoofdstuk aan de preventieadviseur worden toegewezen zullen worden uitgevoerd door de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk of door een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk.

Indien hij de opdrachten toevertrouwt aan de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, wijst hij, na het voorafgaand akkoord van alle leden vertegenwoordigers van de personeelsleden binnen het comité, een preventieadviseur aan die gespecialiseerd is in de psychosociale aspecten van het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Indien geen akkoord wordt bereikt, vraagt de werkgever, onder de voorwaarden en volgens de nadere regels bepaald door de Koning, het advies van de met het toezicht belaste ambtenaar bedoeld in artikel 80.

Indien, ingevolge het in het derde lid bedoelde advies, nog steeds geen akkoord wordt bereikt of indien de werkgever minder dan 50 werknemers tewerkstelt, doet de werkgever een beroep op een preventieadviseur die gespecialiseerd is inzake de psychosociale aspecten van het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk die behoort tot een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk.

De werkgever die in zijn interne dienst voor preventie en bescherming op het werk beschikt over een preventieadviseur die gespecialiseerd is inzake de psychosociale aspecten van het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, mag aanvullend een beroep doen op een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk.

De preventieadviseur bedoeld in deze paragraaf mag niet tezelfdertijd de functie van preventieadviseur bevoegd voor de arbeidsgeneeskunde uitoefenen.

§ 2  De werkgever wijst, in voorkomend geval, één of meerdere vertrouwenspersonen aan, na het voorafgaand akkoord van alle leden vertegenwoordigers van de personeelsleden binnen het comité.

Hij verwijdert hen uit hun functie na voorafgaand akkoord van alle leden vertegenwoordigers van de personeelsleden binnen het comité.

Indien er geen akkoord wordt bereikt over de aanwijzing van de vertrouwenspersoon of de verwijdering uit zijn functie, vraagt de werkgever, onder de voorwaarden en de nadere regels bepaald door de Koning, het advies van de met het toezicht belaste ambtenaar, vooraleer de beslissing te treffen. Indien hij het advies van deze ambtenaar niet volgt, deelt hij eveneens de redenen hiervoor mee aan het comité.

Indien de werkgever slechts een beroep doet op een preventieadviseur van een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, moet de vertrouwenspersoon behoren tot het personeel van de werkgever, indien deze meer dan 20 werknemers tewerkstelt.

De vertrouwenspersonen oefenen hun functie volledig autonoom uit en mogen geen nadeel ondervinden van hun activiteiten als vertrouwenspersoon.

De vertrouwenspersoon mag niet tezelfdertijd de functie van preventieadviseur bevoegd voor de arbeidsgeneeskunde uitoefenen.

De Koning kan de voorwaarden en de nadere regels betreffende de rechtspositie van de vertrouwenspersoon vaststellen.

§ 3  De Koning bepaalt de opdrachten en de taken van de preventieadviseur en van de vertrouwenspersonen, alsmede de opleiding die nodig is voor de goede uitvoering van hun opdracht.

Art. 32septies Maatregelen door werkgever

Wanneer feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk ter kennis worden gebracht van de werkgever, moet hij de geschikte maatregelen nemen overeenkomstig dit hoofdstuk. Indien de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk doorgaan na de inwerkingtreding van de maatregelen of indien de werkgever nalaat de nodige maatregelen te treffen, wendt de preventieadviseur zich, na akkoord van de werknemer die de met redenen omklede klacht heeft ingediend , tot de ambtenaren belast met het toezicht op deze wet.

Art. 32octies Arbeidsreglement

In het arbeidsreglement worden ten minste de volgende elementen opgenomen:

1° de coördinaten van de preventieadviseur en, in voorkomend geval, deze van de vertrouwenspersoon;

2° de procedures bedoeld in artikel 32quater, § 1, derde lid, 2°.

Afdeling 3. De bescherming 2van de werknemers, de werkgevers en de andere personen die zich op de arbeidsplaats bevinden  tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk

Art. 32nonies Aanspreekpersonen voor slachtoffer

De werknemer die meent het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk richt zich tot de preventieadviseur of de vertrouwenspersoon en kan bij deze personen een met redenen omklede klacht indienen volgens de voorwaarden en de nadere regels vastgesteld met toepassing van artikel 32quater, § 2.

De in het eerste lid bedoelde werknemer kan zich eveneens richten tot de met het toezicht belaste ambtenaar bedoeld in artikel 80, die, overeenkomstig de wet van 16 november 1972 betreffende de arbeidsinspectie, onderzoekt of de werkgever de bepalingen van dit hoofdstuk alsook zijn uitvoeringsbesluiten naleeft.

Toekomstig recht

Artikel 32nonies wordt gewijzigd bij art. 83 Wet 6 juni 2010 (BS 1 juli 2010 (ed. 1)), met ingang van een door de Koning te bepalen datum en uiterlijk op 1 juli 2011 (art. 111, enig lid, inleidende bepaling).

Art. 32nonies Aanspreekpersonen voor slachtoffer

De werknemer die meent het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk richt zich tot de preventieadviseur of de vertrouwenspersoon en kan bij deze personen een met redenen omklede klacht indienen volgens de voorwaarden en de nadere regels vastgesteld met toepassing van artikel 32quater, § 2.

De in het eerste lid bedoelde werknemer kan zich eveneens richten tot de met het toezicht belaste ambtenaar bedoeld in artikel 80, die, overeenkomstig 3[het Sociaal Strafwetboek]3, onderzoekt of de werkgever de bepalingen van dit hoofdstuk alsook zijn uitvoeringsbesluiten naleeft.

Art. 32decies Vordering

§ 1  Al wie een belang kan aantonen kan voor het bevoegde rechtscollege een vordering instellen om de naleving van de bepalingen van dit hoofdstuk af te dwingen en kan inzonderheid de toekenning van schadevergoeding vorderen.

Indien de arbeidsrechtbank vaststelt dat de werkgever een procedure voor de behandeling van een met redenen omklede klacht heeft opgesteld in uitvoering van deze wet en zijn uitvoeringsbesluiten en zij vaststelt dat deze procedure wettig kan worden toegepast, kan de rechtbank, wanneer de werknemer zich rechtstreeks tot haar richt, aan deze werknemer bevelen de voornoemde procedure toe te passen. In dat geval wordt de behandeling van de zaak opgeschort tot deze procedure is beëindigd.

§ 2  Op verzoek van de persoon die verklaart het voorwerp te zijn van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk of van de organisaties en instellingen bedoeld in artikel 32duodecies stelt de voorzitter van de arbeidsrechtbank het bestaan vast van deze feiten en beveelt hij de staking ervan, binnen de door hem vastgestelde termijn, zelfs indien deze feiten onder het strafrecht vallen.

De vordering bedoeld in het eerste lid wordt aanhangig gemaakt en behandeld zoals in kort geding. Zij wordt ingeleid bij verzoekschrift op tegenspraak.

Over de vordering wordt uitspraak gedaan niettegenstaande vervolging wegens dezelfde feiten voor enig strafgerecht.

Wanneer een vordering tot staking van bij de strafrechter aanhangig gemaakte feiten ingesteld is, wordt over de strafvervolging pas uitspraak gedaan nadat over de vordering tot staking een in kracht van gewijsde getreden beslissing gewezen is. Tijdens de opschorting is de verjaring van de strafvordering geschorst.

Binnen vijf dagen na de uitspraak van de beschikking zendt de griffier bij gewone brief een niet ondertekend afschrift van de beschikking aan elke partij en aan de arbeidsauditeur.

De voorzitter van de arbeidsrechtbank kan de opheffing van de staking bevelen zodra bewezen is dat een einde is gemaakt aan de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk.

De voorzitter van de arbeidsrechtbank kan bevelen dat zijn beslissing of de samenvatting die hij opstelt wordt aangeplakt tijdens de door hem bepaalde termijn, in voorkomend geval zowel buiten als binnen de inrichtingen van de werkgever en dat zijn vonnis of de samenvatting die hij opstelt in kranten of op enige andere wijze wordt bekendgemaakt. Dit alles gebeurt op kosten van de dader. Deze maatregelen van openbaarmaking mogen evenwel slechts opgelegd worden indien zij er kunnen toe bijdragen dat de gewraakte daad of de uitwerking ervan ophouden.

§ 3  Aan de werkgever kunnen voorlopige maatregelen worden opgelegd die tot doel hebben de bepalingen van dit hoofdstuk en zijn uitvoeringsbesluiten te doen naleven.

De in het eerste lid bedoelde voorlopige maatregelen hebben inzonderheid betrekking op:

 de toepassing van de preventiemaatregelen;

 maatregelen die er voor zorgen dat er daadwerkelijk een einde wordt gesteld aan de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk.

De vordering betreffende de voorlopige maatregelen wordt ingeleid bij verzoekschrift op tegenspraak en gebracht voor de voorzitter van de arbeidsrechtbank opdat er over zou worden beslist in de vormen en binnen de termijnen van de rechtspleging in kort geding.

Art. 32undecies Bewijslast

Wanneer een persoon die een belang kan aantonen voor het bevoegde rechtscollege feiten aanvoert die het bestaan van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk kunnen doen vermoeden, valt de bewijslast dat er zich geen geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk hebben voorgedaan ten laste van de verweerder.

Het eerste lid is niet van toepassing op de strafrechtspleging en doet geen afbreuk aan andere gunstigere wetsbepalingen inzake bewijslast.

Art. 32duodecies Wie kan optreden?

Ter verdediging van de rechten van de personen op wie dit hoofdstuk van toepassing is, kunnen in alle geschillen waartoe de toepassing van dit hoofdstuk aanleiding zou kunnen geven, in rechte optreden:

 de representatieve werknemers- en werkgeversorganisaties, zoals die bij artikel 3 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en paritaire comités zijn bepaald;

2° de representatieve vakorganisaties in de zin van artikel 7 van de wet van 19 december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel;

3° de representatieve vakorganisaties in het aangewezen orgaan van vakbondsoverleg voor de administraties, diensten en instellingen waarop de wet van 19 december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel niet van toepassing is;

 de instellingen van openbaar nut en verenigingen zonder winstoogmerk bedoeld bij de wet van 27 juni 1921 waarbij aan de verenigingen zonder winstgevend doel en aan de instellingen van openbaar nut rechtspersoonlijkheid wordt verleend, met ten minste drie jaar rechtspersoonlijkheid op de dag waarop de vordering wordt ingesteld, wanneer door de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag afbreuk is gedaan aan hetgeen zij statutair nastreven;

25°  het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, in de geschillen die betrekking hebben op de domeinen bedoeld in artikel 2, eerste lid, 1° en 2°, van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding;

26°  het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen, opgericht door de wet van 16 december 2002 in de geschillen die betrekking hebben op het geslacht.

De bevoegdheid van de in het eerste lid bedoelde organisaties doet geen afbreuk aan het recht van de persoon die meent het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk om zelf op te treden of in het geding tussen te komen.

De in het eerste lid 2...] bedoelde organisaties kunnen hun bevoegdheid evenwel enkel uitoefenen mits 2de persoon die meent het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk  ermee akkoord gaat.

Art. 32tredecies Ontslagbescherming

§ 1  De werkgever mag, behalve om redenen die vreemd zijn aan de klacht, de rechtsvordering of de getuigenverklaring, de arbeidsverhouding van de volgende werknemers niet beëindigen, en hij mag evenmin de arbeidsvoorwaarden van die werknemers op ongerechtvaardigde wijze eenzijdig wijzigen:

 de werknemer die op het vlak van de onderneming of instelling die hem tewerkstelt, overeenkomstig de vigerende procedures, een met redenen omklede klacht heeft ingediend;

 de werknemer die een klacht heeft ingediend bij de met het toezicht belaste ambtenaar bedoeld in artikel 80;

 de werknemer die een klacht heeft ingediend bij de politiediensten, een lid van het openbaar ministerie of de onderzoeksrechter;

 de werknemer die een rechtsvordering instelt of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld op grond van dit hoofdstuk;

 de werknemer die optreedt als getuige doordat hij, in het kader van het onderzoek van de met redenen omklede klacht, in een ondertekend en gedateerd document de feiten die hij zelf heeft gezien of gehoord en die betrekking hebben op de toestand die het voorwerp is van de met redenen omklede klacht, ter kennis brengt van de preventieadviseur of doordat hij optreedt als getuige in rechte.

§ 2  De bewijslast van 2de in § 1 bedoelde redenen en rechtvaardiging  berust bij de werkgever, wanneer de werknemer wordt ontslagen of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd binnen twaalf maanden volgend op het indienen van de klacht of het afleggen van de getuigenverklaring. Deze bewijslast berust eveneens bij de werkgever in geval van ontslag of eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden nadat een rechtsvordering werd ingesteld, en dit tot drie maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis.

§ 3  Wanneer de werkgever de arbeidsverhouding beëindigt of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigt in strijd met de bepalingen van § 1, kan de werknemer, of de werknemersorganisatie waarbij hij is aangesloten, verzoeken hem opnieuw in de onderneming of de instelling op te nemen onder de voorwaarden die bestonden voor de feiten die tot de klacht aanleiding hebben gegeven.

Het verzoek moet met een aangetekende brief gebeuren binnen dertig dagen volgend op de datum van de kennisgeving van de opzegging, van de beëindiging zonder opzegging of van de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet zich binnen dertig dagen volgend op de kennisgeving van de brief over het verzoek uitspreken.

De werkgever die de werknemer opnieuw in de onderneming of de instelling opneemt of hem zijn functie onder de voorwaarden die bestonden voor de feiten die tot de klacht aanleiding hebben gegeven laat uitoefenen, moet het wegens ontslag of wijziging van de arbeidsvoorwaarden gederfde loon betalen alsmede de werkgevers- en werknemersbijdragen op dat loon storten.

§ 4 De werkgever moet in de volgende gevallen een vergoeding betalen aan de werknemer:

 wanneer de werknemer na het in § 3, eerste lid bedoelde verzoek niet opnieuw wordt opgenomen of zijn functie niet kan uitoefenen onder de voorwaarden die bestonden voor de feiten die tot de klacht aanleiding hebben gegeven en de rechter geoordeeld heeft dat het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden indruist tegen de bepalingen van § 1;

 wanneer de werknemer het in § 3, eerste lid bedoelde verzoek niet heeft ingediend en de rechter geoordeeld heeft dat het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden indruist tegen de bepalingen van § 1.

Deze vergoeding is, naar keuze van de werknemer, gelijk aan hetzij een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, hetzij aan de werkelijk door de werknemer geleden schade. In laatstgenoemd geval moet de werknemer de omvang van deze schade bewijzen.

Wanneer een procedure op grond van een met redenen omklede klacht wordt aangevat op het niveau van de onderneming of instelling stelt de preventieadviseur de werkgever onmiddellijk op de hoogte van het feit dat de werknemer die de met redenen omklede klacht heeft ingediend of dat de werknemer die de getuigenverklaring heeft afgelegd de bescherming bedoeld in dit artikel geniet vanaf het ogenblik dat deze klacht werd ingediend of vanaf het ogenblik dat de getuigenverklaring werd afgelegd.

De getuige in rechte deelt zelf aan de werkgever mede dat de in dit artikel bedoelde bescherming op hem van toepassing is, vanaf het ogenblik van de oproeping of de dagvaarding om te getuigen in rechte. In de oproeping en de dagvaarding wordt vermeld dat het aan de werknemer toekomt zijn werkgever op de hoogte te brengen van deze bescherming.

In de andere gevallen dan deze bedoeld in het eerste en tweede lid, is de persoon die de klacht in ontvangst neemt er toe gehouden zo snel mogelijk de werkgever op de hoogte te brengen van het feit dat een klacht werd ingediend en dat de betrokken personen derhalve de bescherming bedoeld in dit artikel genieten vanaf het ogenblik waarop de klacht werd ingediend.

Afdeling 4. Informatie en toegang tot documenten

Art. 32quaterdecies Kopie klacht

De klager ontvangt een kopie van de met redenen omklede klacht.

In het kader van het onderzoek van de met redenen omklede klacht, ontvangen de aangeklaagde en de getuigen een kopie van hun verklaringen.

Art. 32quinquiesdecies Beroepsgeheim preventieadviseur en vertrouwenspersoon

De preventieadviseur en de vertrouwenspersonen zijn gehouden door het beroepsgeheim bedoeld in artikel 458 van het Strafwetboek.

In afwijking van deze verplichting:

1° delen de preventieadviseur en de vertrouwenspersoon aan de personen die deelnemen aan een verzoening, de informatie mee die naar hun mening pertinent is voor het goede verloop van deze verzoening;

 is de preventieadviseur, in het kader van het onderzoek van de met redenen omklede klacht, er toe gehouden aan de aangeklaagde de feiten mee te delen die hem worden ten laste gelegd;

 overhandigt de preventieadviseur aan de werkgever een geschreven advies over de resultaten van het onpartijdig onderzoek van de met redenen omklede klacht waarvan de inhoud wordt vastgesteld door de Koning;

4° bezorgt de preventieadviseur aan ieder die een belang kan aantonen een kopie van het document waarbij de werkgever op de hoogte werd gebracht van het feit dat een met redenen omklede klacht werd ingediend evenals van de vraag tot tussenkomst van de met het toezicht belaste ambtenaar bedoeld in artikel 32septies;

 houdt de preventieadviseur het individueel klachtendossier, met uitzondering van de documenten die de verklaringen bevatten van de personen die werden gehoord door de bevoegde preventieadviseur, ter beschikking van de met het toezicht belaste ambtenaar.

Art. 32sexiesdecies Wijziging arbeidsvoorwaarden werknemer

Wanneer de werkgever in toepassing van dit hoofdstuk overweegt maatregelen te nemen die de arbeidsvoorwaarden van de werknemer kunnen wijzigen of wanneer de werknemer overweegt een rechtsvordering in te stellen, bezorgt de werkgever aan deze werknemer enkel een afschrift van de volgende elementen van het advies van de preventieadviseur:

a) de samenvatting van de feiten;

b) de vaststelling of volgens de preventieadviseur de feiten al dan niet beschouwd kunnen worden als geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk en de verantwoording van deze vaststelling;

c) het resultaat van de verzoeningspoging;

d) de analyse van alle oorzaken van de feiten;

e) de maatregelen die moeten getroffen worden om, in het individuele geval, een einde te stellen aan de feiten of de aanbevelingen aan de werkgever om passende individuele maatregelen te treffen in het kader van de voorkoming van psychosociale belasting.

Art. 32septiesdecies Bescherming persoonlijke levenssfeer

De betrokken persoon heeft, in afwijking van artikel 10 van de wet van 8 december 1992 tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer ten opzichte van de verwerking van persoonsgegevens, geen toegang tot de persoonsgegevens en de oorsprong van de gegevens die opgenomen zijn in de volgende documenten:

1° de notities die de preventieadviseur en de vertrouwenspersoon hebben gemaakt tijdens de gesprekken gevoerd buiten het onderzoek van een met redenen omklede klacht, onder voorbehoud van de toepassing van artikel 32quinquiesdecies, tweede lid, 1°

 de met redenen omklede klacht, onder voorbehoud van de toepassing van artikel 32quaterdecies, eerste lid en artikel 32quinquiesdecies, tweede lid, 2°;

 de documenten die de verklaringen bevatten van de personen die, tijdens het onderzoek van de met redenen omklede klacht, werden gehoord door de preventieadviseur, onder voorbehoud van de toepassing van artikel 32quaterdecies, tweede lid;

 het verslag van de preventieadviseur, onder voorbehoud van de toepassing van artikel 32sexiesdecies;

5° de bijzondere gegevens van persoonlijke aard vastgesteld door de preventieadviseur of de vertrouwenspersoon naar aanleiding van de stappen die zij hebben ondernomen en die uitsluitend aan hen zijn voorbehouden.

Art. 32octiesdecies Kennisgeving beslissing

De griffier van de arbeidsrechtbank en deze van het arbeidshof, stellen de door de Koning aangeduide dienst, bij gewone brief, in kennis van de beslissingen die werden genomen krachtens artikel 578, 11° van het Gerechtelijk wetboek.

De griffiers van de correctionele rechtbank en deze van het hof van beroep stellen de door de Koning aangeduide dienst, bij gewone brief, in kennis van de beslissingen betreffende misdrijven die werden vastgesteld naar aanleiding van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk.

De griffier van de Raad van State, afdeling administratie, stelt de door de Koning aangeduide dienst, bij gewone brief, in kennis van de arresten die betrekking hebben op zaken waarin middelen worden ingeroepen betreffende de toepassing van dit hoofdstuk.

 

 

Gerelateerd
Modellen: 
Aangemaakt op: vr, 16/06/2017 - 12:03
Laatst aangepast op: vr, 16/06/2017 - 12:05

Hebt u nog een vraag?

Hebt u nog een vraag in dit verband, klik dan hier om uw vraag aan ons te stellen, of meteen een afspraak te maken voor een consultatie.

Aanvulling

Heeft u een suggestie, aanvulling of voorstel tot correctie met betrekking tot deze pagina? Gebruik dit adres om het te melden.