-A +A

Vermindering arbeidsprestaties - tijdskrediet - Beëindiging arbeidsovereenkomst door werkgever - Berekening opzeggingsvergoeding

Printervriendelijke versiePrintervriendelijke versieVerstuur naar een vriendVerstuur naar een vriend
Instantie: Arbeidsrechtbank
Plaats van uitspraak: Gent
Datum van de uitspraak: 
maa, 07/09/2009
A.R.: 
08/2498

De werknemer die ertoe gebracht wordt om zijn arbeidsprestaties te verminderen in het kader van tijdskrediet en geen andere keuze heeft dan dit te aanvaarden, heeft in geval van ontslag recht op een opzeggingsvergoeding die berekend wordt op basis van het loon voor voltijdse arbeidsprestaties. Ook de forfaitaire beschermingsvergoeding moet worden berekend op basis van het voltijdse loon.

De verbrekingsvergoeding moet overeenkomstig art. 3 9 van de Arbeidsovereenkomsten wet berekend worden op het « lopend loon». De vraag is wat dat behelst. Er gaat een jarenlange controverse aan deze discussie vooraf.

Anders dan [de werkgever] beweert staat het vast dat tijdskrediet de aard van de arbeidsovereenkomst niet fundamenteel wijzigt : zoals het tijdskrediet de overeenkomst niet omzet in één voor bepaalde duur, doet het tijdskrediet evenmin een overeenkomst voor deeltijdse arbeid ontstaan.

Dat laatste is zelfs het geval zo het document bedoeld in art. 1 lbis van de Arbeidsovereenkomstenwet moet worden opgesteld. Dat document strekt er immers enkel toe het tijdskrediet te regelen. Het is geen overeenkomst waarbij de werknemer zich ertoe verbindt om arbeid tegen loon te presteren : die contractuele afspraken liggen immers al vast; alleen een modaliteit ervan wordt tijdelijk aangepast. Overigens wordt niet bij elke gedeeltelijke schorsing een dergelijk document opgesteld (zie in J. HERMAN, Schorsing van de individuele arbeidsovereenkomst, die Keure, 2005, p. 262, nr. 596). Ook de Wet van 19 juni 2 009 houdende diverse bepalingen over tewerkstelling in tijden van crisis legt het gebruik van dat document op, maar uit die wet en parlementaire voorbereiding blijkt dat de arbeidsovereenkomst daarom geen overeenkomst voor deeltijdse arbeid (of van bepaalde duur) wordt.

Na het tijdskrediet herneemt de eigenlijke overeenkomst derhalve zijn volledige uitwerking. Daar is geen overeenkomst voor nodig.

Er zijn overigens belangrijke verschillen tussen een deeltijdse overeenkomst en één voor verminderde prestaties. Op arbeidsrechtelijk vlak wordt de samenwerking anders gekwalificeerd en geregeld. De werknemer in tijdskrediet geniet onderbrekingsuitkeringen, en de periode van tijdskrediet wordt in verschillende opzichten gelijk gesteld voor de sociale zekerheid. [ ...

Vanuit dit sociaalrechtelijk begrippenkader is het onlogisch de opzeggingsvergoeding te berekenen op het loon voor de verminderde prestaties.

Maar in een arrest van 23 april 2003 heeft het Arbeidshof van Antwerpen aangetoond dat de wetgever dit wel zo heeft gewild (geciteerd in cassatiemiddel). Dit arrest werd op 11 december 2006 bevestigd door het Hof van Cassatie (www.cass.be) dat zijn uitspraak herhaalde op 25 februari 2008 (JTT, 2008, 152; www.cass.be).

Ook tekstueel kan onder « lopend loon» het loon voor verminderde prestaties worden verstaan.

Het Grondwettelijk Hof oordeelt dat deze interpretatie het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel niet schendt (arresten van 13 maart 2008 en 8 mei 2008).

Het heeft dus geen belang te weten of het tijdskrediet de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk schorst dan wel een overeenkomst voor deeltijdse arbeid doet ontstaan. De discussie die de partijen hierover voeren is niet relevant.

Nochtans heeft het Grondwettelijk Hof in een opgemerkt arrest van 28 mei 2009 (arrest nr. 89/2009) geoordeeld dat het «lopend loon» van art. 39 van de Arbeidsovereenkomstenwet toch anders kan en moet worden geenterpreteerd, wil men het gelijkheidsbeginsel niet schenden. Het arrest betrof de situatie van een werknemer die na arbeidsongeschiktheid het werk gedeeltelijk had hervat. Krijgt ook die werknemer in geval van ontslag een vergoeding berekend op het loon voor gedeeltelijke prestaties, dan wordt het gelijkheidsbeginsel geschonden. Want «(wanneer) de arbeidsongeschikte werknemer in een situatie van deeltijdse hervatting (verkeert) en derhalve van deeltijdse tewerkstelling waarvoor hij, anders dan de werknemers in een stelsel van deeltijdse arbeidsprestaties met toepassing van artt. 101 en 103 van de Herstelwet van 22 januari 1985, waarover het Hof in zijn arresten nr. 51/2008 van 13 maart 2008 en nr. 7712008 van 8 mei 2008 uitspraak heeft gedaan, niet zelf kiest maar waartoe hij ingevolge zijn gezondheidstoestand wordt gebracht, heeft de in het geding zijnde bepaling ( ... ) onevenredige gevolgen».

Het gelijkheidsbeginsel wordt echter niet geschonden zo men in dat geval de interpretatie hanteert dat met het «lopend loon» van art. 3 9 van de Arbeidsovereenkomstenwet het loon voor volledige arbeidsprestaties wordt bedoeld (vgl. overigens conclusie adv.-gen. KoKO'IT van 14 mei 2009 voor H.v.J., Cl16/ 08, www.curia.europa.eu).

Dit arrest bevestigt aldus dat het begrip «lopend loon» ook anders kan worden geïnterpreteerd.

Belangrijk vooral is dat het Grondwettelijk Hof deze andere interpretatie noodzakelijk acht zo de werknemer «geen keuze» heeft maar «ertoe wordt gebracht» deeltijds te werken.

Deze rechtspraak sluit overigens naadloos aan bij de Wet van 19 juni 2009 houdende diverse bepalingen over tewerkstelling in tijden van crisis. Krachtens deze wet kan de werkgever een vermindering van arbeidsprestaties opdringen. Maar het art. 17 ervan schrijft voor dat als de werkgever dan ook ontslag geeft, de vergoeding berekend zal worden op het loon voor voltijds werk. Een soortgelijke bepaling werd ingevoerd in art. 353bisl7 van de Programmawet Ivan 24 december 2002 (art. 12 Wet 19 juni 2009). In de door de wet geviseerde situaties heeft de werknemer (veelal) «geen keuze». Het ware inderdaad moeilijk aanvaardbaar dat een werkgever «goedkoop» ontslag geeft na de arbeidsovereenkomst eerst gedeeltelijk te hebben geschorst. Dat zou op verregaande wijze afbreuk doen aan het beschermend karakter van het arbeidsrecht.

Maar zo ook had F. B. geen keuze : zij moest wel halftijds tijdskrediet nemen, want anders zou zij haar dienstbetrekking hebben verloren. [de werkgever] geeft in conclusies dat toe : « Uiteraard kon [de werkgever] F. B. niet dwingen om akkoord te gaan met een dergelijke ingrijpende wijziging van haar arbeidsvoorwaarden. Indien F. B. niet akkoord zou gaan met dit aanbod dan zou het gevolg natuurlijk wel zijn dat zij zou zijn ontslagen omdat er geen voltijdse functie meer beschikbaar was voor haar na de reorganisatie».

Weliswaar stelt [de werkgever] ook dat «men F. B. toen der tijd even goed gewoon had kunnen ontslaan, maar [de werkgever] nog haar uiterste best heeft gedaan om een alternatief voor F. B. te zoeken, waar zij geheel vrijwillig mee ingesteld heeft».

Heeft F. B. dan wel ingestemd, dan is dat enkel omdat zij «geen keuze» had (of haar dienstbetrekking en bron van levensonderhoud te verliezen). Overigens verklaarde ook human resources manager L. R. dat door het creëren van een part time functie « een vrij duur ontslag werd vermeden». Zoals de deeltijds arbeidsongeschikte werknemer en de bediende in geval van gebrek aan werk door de crisis (art. 23 Wet 19 juni 2009) niet kunnen kiezen, kon F. B. dat evenmin.

F. B. bevond zich in een wezenlijk verschillende situatie dan werknemers die zelf en uit eigen beweging beslissen van hun recht op tijdskrediet gebruik te maken. Zij werd «ertoe gebracht» deeltijds te gaan werken. Het stelsel werd op oneigenlijke wijze gebruikt. F. B. nam geen tijdskrediet op om haar gezinsleven en professionele activiteiten anders te organiseren. De afspraak tijdskrediet had in casu een andere «oorzaak» (in verbintenisrechtelijke zin van het woord).

Overigens slaagt [de werkgever] er niet in aan te tonen dat het ontslag vreemd is aan het tijdskrediet.

Gelet op (a) de interpretatiemogelijkheden van het begrip «lopend loon», (b) het gegeven dat F. B. «geen keuze» had, én (c) het beschermend karakter van het arbeidsrecht, besluit de Rechtbank dan ook dat de vergoeding moet worden berekend op het lopend loon voor volledige prestaties.
 

Publicatie
tijdschrift: 
DAOR
Jaargang: 
07/09/2009
Pagina: 
486
In bibliotheek?: 
Dit item is beschikbaar in de bibliotheek van advocatenkantoor Elfri De Neve

A.R. nr. 08/2498

I. Aard van de arbeidsovereenkomst - Tijdskrediet - Vermindering van arbeidsprestaties tot de pensioenleeftijd - Geen arbeidsovereenkomst voor een bepaalde duur

II. Vermindering van de arbeidsprestaties in het kader van tijdskrediet - Beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever - Forfaitaire beschermingsvergoeding- Redenen vreemd aan de vermindering van de arbeidsprestaties - Bewijslast bij de werkgever

III. Vermindering van de arbeidsprestaties in het kader van tijdskrediet - Beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever - Berekening van de opzeggingsvergoeding en de forfaitaire beschermingsvergoeding - Invloed van de beperkte keuzevrijheid van de werknemer

I. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur wordt geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur wanneer partijen afspreken dat de werknemer tot aan de pensioenleeftijd in het kader van halftijds tijdskrediet zal werken.

II. De bewijslast dat het ontslag vreemd is aan de vermindering van de arbeidsprestaties in het kader van tijdskrediet, berust bij de werkgever.

III. De werknemer die ertoe gebracht wordt om zijn arbeidsprestaties te verminderen in het kader van tijdskrediet en geen andere keuze heeft dan dit te aanvaarden, heeft in geval van ontslag recht op een opzeggingsvergoeding die berekend wordt op basis van het loon voor voltijdse arbeidsprestaties. Ook de foifaitaire beschermingsvergoeding moet worden berekend op basis van het voltijdse loon.

(F.B. t. n.v. S.)

 

[ ... ]

II. Vorderingen

De eisende partij stelt in haar syntheseconcl usi e (art. 748bis Ger.W.) volgende vorderingen :

De vordering van eisende partij ontvankelijk en gegrond te verklaren en verweerster te veroordelen tot het betalen aan eiseres van :

In hoofdorde

- 159 557,52 EUR bruto ten titel van aanvullende opzeggingsvergoeding tengevolge van de verkeerde berekening in hoofde van verweerster, te vermeerderen met de wettelijke en gerechtelijke intresten op dit brutobedrag;

- 353 610,53 EUR bruto ten titel van bijkomende opzeggingsvergoeding op grond van art. 40 Arbeidsovereenkomstenwet, te vermeerderen met de wettelijke en gerechtelijke intresten op dit brutobedrag;

- 57 342,24 EUR bruto ten titel van forfaitaire beschermingsvergoeding, te vermeerderen met de wettelijke en gerechtelijke intresten op dit brutobedrag.

In ondergeschikte orde

- 194 053,01 EUR bruto ten titel van bijkomende opzeggingsvergoeding op grond van art. 40 Arbeidsovereenkomstenwet, te vermeerderen met de wettelijke en gerechtelijke intresten op dit brutobedrag;

- 31 458,06 EUR bruto ten titel van forfaitaire beschermingsvergoeding, te vermeerderen met de wettelijke en gerechtelijke intresten op dit brutobedrag;

[ ... ]

III. Feiten

F. B. trad op 1 januari 1991 in dienst bij de n.v. S (de werkgever). Ze werd tewerkgesteld als «financial manager». Er werd een conventionele anciënniteit toegekend te rekenen vanaf 16 april 1973.

In april 2002 vroeg F. B. 1/5de tijdskrediet aan. Zij vroeg dat aan als persoon die ouder is dan 50 jaar. Dit werd toegestaan, en de nieuwe regeling ging in vanaf 1 september 2002. De arbeidstaak bleef dezelfde.

S. werd in de loop van het jaar 2004 geherstructureerd. In dat kader diende F. B. over te stappen naar een halftijdse dienstbetrekking. Bij die gelegenheid werd ook de taakinhoud gewijzigd. Aldus zou F. B. vanaf 1 september 2004 de functie van Tax & Legal Coördinator op zich nemen.

Midden juni 2 008 werd de arbeidsovereenkomst beëindigd. Er werd haar op 3 0 juni 2008 een opzeggingsvergoeding betaald van 194.053,01 EUR.

F. B. meent dat zij vanaf 1 september 2004 tewerkgesteld werd met aan arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd tot aan de pensioenleeftijd. Bovendien betwist zij in elk geval de berekening van de opzeggingsvergoeding.

Er kon geen akkoord worden bereikt. F. B. is vervolgens overgegaan tot dagvaarding.

IV Beoordeling

A. Contract van bepaalde of onbepaalde duur?

F.B. vordert in eerste instantie een aanvullende opzeggingsvergoeding op basis van art. 40 van de Arbeidsovereenkomstenwet. Zij meent dat de aard van de arbeidsovereenkomst gewijzigd werd toen zij vanaf 1 september 2004 halftijds ging werken.

Ze verwijst daartoe naar het addendum bij de arbeidsovereenkomst dat vermeldt : «Met ingang op 1 september 2004 zal de bediende 50 % van een voltijdse betrekking tewerkgesteld worden in het kader van tijdskredietvermindering van de arbeidsprestaties werknemers ouder dan 50 jaar en dit tot aan de pensioenleeftijd».

Zij legt uit dat ze wel akkoord moest gaan met de vermindering van de arbeidsduur om ontslag te vermijden, maar dan wel eiste halftijds tewerkgesteld te worden tot aan de pensioenleeftijd.

Ter ondersteuning verwijst ze o.m. naar de verklaringen van DC en van LR, en vergelijkt ze het addendum van 2004 met dat van 2002 (toen ze 4/5de ging werken).

S. betwist dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur. Men kwam enkel overeen toepassing te maken van de C.A.O. nr. 77 bis tot invoering van een stelsel van tijdskrediet.

De rechtbank is met [de werkgever] van mening dat het bestaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur niet is aangetoond.

De partijen voeren discussie over de inhoud van het addendum. Daarbij dienen de uitleggingsregels van het Burgerlijk Wetboek te worden gehanteerd.

Het beding kan in tweeërlei zin worden uitgelegd : hetzij dat F. B. na de pensioenleeftijd niet meer zou tewerkgesteld worden, hetzij dat zolang zij voor [de werkgever] werkte, dit tot aan de pensioenleeftijd in het kader van tijdskrediet zou zijn. In die laatste uitleg zegt het beding niets over de vraag of de arbeidsovereenkomst eerder opgezegd kon worden (of zou doorlopen na de pensioenleeftijd).

Deze laatste uitleg stemt het best met de inhoud van het contract overeen (art. 1158 B.W.), dat immers een contract voor onbepaalde tijd is.

De woorden «tot aan de pensioenleeftijd» betekenen enkel dat de arbeidsduurvermindering bij de pensioenleeftijd zou aflopen, dit conform de C.A.O. nr. 77 bis.

Ook de hoofding van het addendum vermeldt expliciet : «Addendum : Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur in een deeltijdse dienstbetrekking (tijdskrediet) ».

Men dient alle bedingen van een overeenkomst uit te leggen het ene door het andere (art. 1161 B.W.). Rekening houdend met het gegeven dat de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur was, én met de titel van het addendum, kan enkel zinvol besloten worden dat de gehele akte ook na 2004 nog een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur was.

Het is niet aangetoond dat de partijen de overeenkomst van onbepaalde duur wilden omzetten in één van bepaalde duur (art. 1163 B.W). Zij hebben niet afgesproken dat de arbeidsovereenkomst automatisch zou eindigen bij de pensioenleeftijd.

Ook vanuit arbeidsrechtelijk perspectief kan de argumentatie van F.B. niet worden aanvaard.

Het opnemen van tijdskrediet wijzigt de aard van de arbeidsovereenkomst immers niet. De arbeidsovereenkomst wordt enkel gedeeltelijk geschorst (cfr. ]. HERMAN, Schor-

sing van de individuele arbeidsovereenkomst, die Keure, 2005, pp. 12, 21 en p. 253).

Nu de arbeidsovereenkomst niet wijzigt, maar enkel de uitvoering ervan gedeeltelijk geschorst wordt, kan niet worden ingezien dat de overeenkomst wordt omgezet in een overeenkomst van bepaalde duur.

[ ... ]

De vordering is ongegrond.

B. Beschermingsvergoeding

Op 30 juni 2008 deelde men aan F. B. de beëindigingsbeslissing mee. Dit werd bevestigd bij brief van dezelfde dag. Volgens die brief zou een verbrekingsvergoeding worden betaald van 3 7 maand bruto loon. De brief vermeldt tevens: «Omwille van ontslag tijdens de periode van tijdskrediet zal u een beschermingsvergoeding gelijk aan 6 maanden bruto salaris worden betaald».

F. B. stelde haar gewezen werkgever in gebreke : zij maakte aanspraak op een verbrekingsvergoeding van 7 4 maand loon. Het zou immers gaan om een contract van bepaalde duur.

In reactie daarop liet [de werkgever] weten daar niet mee akkoord te gaan. En aangaande de beschermingsvergoeding ging het bedrijf dan stellen : « De beschermingsvergoeding zal niet worden betaald. F. B. heeft hier immers geen recht op aangezien zij werd ontslagen om redenen vreemd aan de uitoefening van het recht op tijdskrediet».

[ ... ]

Beide partijen zijn het er over eens dat in casu de C.A.O. nr. 77bisvan 19 december 2001 van toepassing is.

Overeenkomstig art. 2 0, § 2 van deze C.A.O. mag de werkgever geen ontslag geven « behalve om een dringende reden of om een reden waarvan de aard en de oorsprong vreemd zijn aan de vermindering van de arbeidsprestaties». Beide partijen benaderen de problematiek terecht vanuit de invalshoek dat de werkgever moet aantonen dat het ontslag geen uitstaans heeft met de vermindering van de arbeidsprestaties.

Echter, door in de ontslagbrief reeds aan te kondigen dat een beschermingsvergoeding zou worden betaald, versterkt de werkgever zijn zaak niet. Weliswaar is het niet uitgeslo-

ten dat men zich vergist, zoals [de werkgever] in conclusies stelt, maar er dient dan toch een deugdelijke en duidelijke verklaring te worden bijgebracht aangaande de aard en oorsprong van het ontslag.

S. beweert dat bespaard moest worden en de taken moesten worden herverdeeld.

Deze beweringen zijn echter zeer algemeen en vaag. Zij worden niet gesitueerd of bewezen.

[ ... ]

Het enige wat vaststaat is dat F.B. ontslag kreeg. Het is logisch dat haar taken dan door andere werknemers moesten worden opgenomen. Dit toont niet aan dat «de aard en de oorsprong van het ontslag vreemd zijn aan de vermindering van de arbeidsprestaties». Nog aangenomen dat bespaard moest worden, toont [de werkgever] niet aan dat daarom de functie van F. B. moest verdwijnen.

S. bewijst niet dat het ontslag vreemd is aan de vermindering van de arbeidsprestaties.

De beschermingsvergoeding van zes maanden loon is dan ook verschuldigd. Deze vordering is gegrond.

Het bedrag van de vergoeding wordt hierna bepaald.

C. Berekening van de vergoedingen

1. Standpunten van partijen

F. B. betwist de wijze waarop de verbrekingsvergoeding van 194 053,01 EUR werd berekend. Zij vordert een vergoeding berekend op het voltijds loon, en stelt dat [de werkgever] verkeerdelijk het loon voor verminderde prestaties als referentie heeft gehanteerd.

[ ... ]

Ten slotte vordert ze dat de beschermingsvergoeding op dezelfde basis zou worden berekend en toegekend.

S. meent dat de correcte berekeningsbasis in aanmerking werd genomen.

Het bedrijf stelt dat de arbeidsovereenkomst een fundamentele wijziging onderging : het werd een overeenkomst voor deeltijdse arbeid, zodat niet kan worden aanvaard dat er sprake was van een gedeeltelijke schorsing.

Met het «lopend loon» - berekeningsbasis voor de verbrekingsvergoeding - wordt dus enkel het deeltijds loon bedoeld.

2. Loon voor volledige of verminderde arbeidsprestaties?

De verbrekingsvergoeding moet overeenkomstig art. 3 9 van de Arbeidsovereenkomsten wet berekend worden op het « lopend loon». De vraag is wat dat behelst. Er gaat een jarenlange controverse aan deze discussie vooraf.

Anders dan [de werkgever] beweert staat het vast dat tijdskrediet de aard van de arbeidsovereenkomst niet fundamenteel wijzigt : zoals het tijdskrediet de overeenkomst niet omzet in één voor bepaalde duur, doet het tijdskrediet evenmin een overeenkomst voor deeltijdse arbeid ontstaan.

Dat laatste is zelfs het geval zo het document bedoeld in art. 1 lbis van de Arbeidsovereenkomstenwet moet worden opgesteld. Dat document strekt er immers enkel toe het tijdskrediet te regelen. Het is geen overeenkomst waarbij de werknemer zich ertoe verbindt om arbeid tegen loon te presteren : die contractuele afspraken liggen immers al vast; alleen een modaliteit ervan wordt tijdelijk aangepast. Overigens wordt niet bij elke gedeeltelijke schorsing een dergelijk document opgesteld (zie in J. HERMAN, Schorsing van de individuele arbeidsovereenkomst, die Keure, 2005, p. 262, nr. 596). Ook de Wet van 19 juni 2 009 houdende diverse bepalingen over tewerkstelling in tijden van crisis legt het gebruik van dat document op, maar uit die wet en parlementaire voorbereiding blijkt dat de arbeidsovereenkomst daarom geen overeenkomst voor deeltijdse arbeid (of van bepaalde duur) wordt.

Na het tijdskrediet herneemt de eigenlijke overeenkomst derhalve zijn volledige uitwerking. Daar is geen overeenkomst voor nodig.

Er zijn overigens belangrijke verschillen tussen een deeltijdse overeenkomst en één voor verminderde prestaties. Op arbeidsrechtelijk vlak wordt de samenwerking anders gekwalificeerd en geregeld. De werknemer in tijdskrediet geniet onderbrekingsuitkeringen, en de periode van tijdskrediet wordt in verschillende opzichten gelijk gesteld voor de sociale zekerheid. [ ...

Vanuit dit sociaalrechtelijk begrippenkader is het onlogisch de opzeggingsvergoeding te berekenen op het loon voor de verminderde prestaties.

Maar in een arrest van 23 april 2003 heeft het Arbeidshof van Antwerpen aangetoond dat de wetgever dit wel zo heeft gewild (geciteerd in cassatiemiddel). Dit arrest werd op 11 december 2006 bevestigd door het Hof van Cassatie (www.cass.be) dat zijn uitspraak herhaalde op 25 februari 2008 (JTT, 2008, 152; www.cass.be).

Ook tekstueel kan onder « lopend loon» het loon voor verminderde prestaties worden verstaan.

Het Grondwettelijk Hof oordeelt dat deze interpretatie het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel niet schendt (arresten van 13 maart 2008 en 8 mei 2008).

Het heeft dus geen belang te weten of het tijdskrediet de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk schorst dan wel een overeenkomst voor deeltijdse arbeid doet ontstaan. De discussie die de partijen hierover voeren is niet relevant.

Nochtans heeft het Grondwettelijk Hof in een opgemerkt arrest van 28 mei 2009 (arrest nr. 89/2009) geoordeeld dat het «lopend loon» van art. 39 van de Arbeidsovereenkomstenwet toch anders kan en moet worden geenterpreteerd, wil men het gelijkheidsbeginsel niet schenden. Het arrest betrof de situatie van een werknemer die na arbeidsongeschiktheid het werk gedeeltelijk had hervat. Krijgt ook die werknemer in geval van ontslag een vergoeding berekend op het loon voor gedeeltelijke prestaties, dan wordt het gelijkheidsbeginsel geschonden. Want «(wanneer) de arbeidsongeschikte werknemer in een situatie van deeltijdse hervatting (verkeert) en derhalve van deeltijdse tewerkstelling waarvoor hij, anders dan de werknemers in een stelsel van deeltijdse arbeidsprestaties met toepassing van artt. 101 en 103 van de Herstelwet van 22 januari 1985, waarover het Hof in zijn arresten nr. 51/2008 van 13 maart 2008 en nr. 7712008 van 8 mei 2008 uitspraak heeft gedaan, niet zelf kiest maar waartoe hij ingevolge zijn gezondheidstoestand wordt gebracht, heeft de in het geding zijnde bepaling ( ... ) onevenredige gevolgen».

Het gelijkheidsbeginsel wordt echter niet geschonden zo men in dat geval de interpretatie hanteert dat met het «lopend loon» van art. 3 9 van de Arbeidsovereenkomstenwet het loon voor volledige arbeidsprestaties wordt bedoeld (vgl. overigens conclusie adv.-gen. KoKO'IT van 14 mei 2009 voor H.v.J., Cl16/ 08, www.curia.europa.eu).

Dit arrest bevestigt aldus dat het begrip «lopend loon» ook anders kan worden geïnterpreteerd.

Belangrijk vooral is dat het Grondwettelijk Hof deze andere interpretatie noodzakelijk acht zo de werknemer «geen keuze» heeft maar «ertoe wordt gebracht» deeltijds te werken.

Deze rechtspraak sluit overigens naadloos aan bij de Wet van 19 juni 2009 houdende diverse bepalingen over tewerkstelling in tijden van crisis. Krachtens deze wet kan de werkgever een vermindering van arbeidsprestaties opdringen. Maar het art. 17 ervan schrijft voor dat als de werkgever dan ook ontslag geeft, de vergoeding berekend zal worden op het loon voor voltijds werk. Een soortgelijke bepaling werd ingevoerd in art. 353bisl7 van de Programmawet Ivan 24 december 2002 (art. 12 Wet 19 juni 2009). In de door de wet geviseerde situaties heeft de werknemer (veelal) «geen keuze». Het ware inderdaad moeilijk aanvaardbaar dat een werkgever «goedkoop» ontslag geeft na de arbeidsovereenkomst eerst gedeeltelijk te hebben geschorst. Dat zou op verregaande wijze afbreuk doen aan het beschermend karakter van het arbeidsrecht.

Maar zo ook had F. B. geen keuze : zij moest wel halftijds tijdskrediet nemen, want anders zou zij haar dienstbetrekking hebben verloren. [de werkgever] geeft in conclusies dat toe : « Uiteraard kon [de werkgever] F. B. niet dwingen om akkoord te gaan met een dergelijke ingrijpende wijziging van haar arbeidsvoorwaarden. Indien F. B. niet akkoord zou gaan met dit aanbod dan zou het gevolg natuurlijk wel zijn dat zij zou zijn ontslagen omdat er geen voltijdse functie meer beschikbaar was voor haar na de reorganisatie».

Weliswaar stelt [de werkgever] ook dat «men F. B. toen der tijd even goed gewoon had kunnen ontslaan, maar [de werkgever] nog haar uiterste best heeft gedaan om een al-

ternatief voor F. B. te zoeken, waar zij geheel vrijwillig mee ingesteld heeft».

Heeft F. B. dan wel ingestemd, dan is dat enkel omdat zij «geen keuze» had (of haar dienstbetrekking en bron van levensonderhoud te verliezen). Overigens verklaarde ook human resources manager L. R. dat door het creëren van een part time functie « een vrij duur ontslag werd vermeden». Zoals de deeltijds arbeidsongeschikte werknemer en de bediende in geval van gebrek aan werk door de crisis (art. 23 Wet 19 juni 2009) niet kunnen kiezen, kon F. B. dat evenmin.

F. B. bevond zich in een wezenlijk verschillende situatie dan werknemers die zelf en uit eigen beweging beslissen van hun recht op tijdskrediet gebruik te maken. Zij werd «ertoe gebracht» deeltijds te gaan werken. Het stelsel werd op oneigenlijke wijze gebruikt. F. B. nam geen tijdskrediet op om haar gezinsleven en professionele activiteiten anders te organiseren. De afspraak tijdskrediet had in casu een andere «oorzaak» (in verbintenisrechtelijke zin van het woord).

Overigens slaagt [de werkgever] er niet in aan te tonen dat het ontslag vreemd is aan het tijdskrediet.

Gelet op (a) de interpretatiemogelijkheden van het begrip «lopend loon», (b) het gegeven dat F. B. «geen keuze» had, én (c) het beschermend karakter van het arbeidsrecht, besluit de Rechtbank dan ook dat de vergoeding moet worden berekend op het lopend loon voor volledige prestaties.

3. Samenstelling van het basisjaarloon

[ ... ]

V Beslissing

[ ... ]

De rechtbank

Verklaart de vorderingen ontvankelijk, en als volgt gegrond.

De rechtbank veroordeelt de verweerster tot het betalen aan de eiseres van een bedrag ten titel van saldo verbrekingsvergoeding van 153 082,53 EUR.

De rechtbank veroordeelt de verweerster tot het betalen aan de eiseres van een bedrag ten titel van beschermingsvergoeding van 56 292,25 EUR.

[ ... ]
 

Noot: 

Overeenkomstig art. 2 0, § 2 van deze C.A.O. mag de werkgever geen ontslag geven « behalve om een dringende reden of om een reden waarvan de aard en de oorsprong vreemd zijn aan de vermindering van de arbeidsprestaties». Beide partijen benaderen de problematiek terecht vanuit de invalshoek dat de werkgever moet aantonen dat het ontslag geen uitstaans heeft met de vermindering van de arbeidsprestaties.

Echter, door in de ontslagbrief reeds aan te kondigen dat een beschermingsvergoeding zou worden betaald, versterkt de werkgever zijn zaak niet. Weliswaar is het niet uitgesloten dat men zich vergist, zoals [de werkgever] in conclusies stelt, maar er dient dan toch een deugdelijke en duidelijke verklaring te worden bijgebracht aangaande de aard en oorsprong van het ontslag.

S. beweert dat bespaard moest worden en de taken moesten worden herverdeeld.

Deze beweringen zijn echter zeer algemeen en vaag. Zij worden niet gesitueerd of bewezen.

[ ... ]

Het enige wat vaststaat is dat F.B. ontslag kreeg. Het is logisch dat haar taken dan door andere werknemers moesten worden opgenomen. Dit toont niet aan dat «de aard en de oorsprong van het ontslag vreemd zijn aan de vermindering van de arbeidsprestaties». Nog aangenomen dat bespaard moest worden, toont [de werkgever] niet aan dat daarom de functie van F. B. moest verdwijnen.

S. bewijst niet dat het ontslag vreemd is aan de vermindering van de arbeidsprestaties.

 

Gerelateerd
Aangemaakt op: di, 12/07/2016 - 06:59
Laatst aangepast op: wo, 26/07/2017 - 16:46

Hebt u nog een vraag?

Hebt u nog een vraag in dit verband, klik dan hier om uw vraag aan ons te stellen, of meteen een afspraak te maken voor een consultatie.

Aanvulling

Heeft u een suggestie, aanvulling of voorstel tot correctie met betrekking tot deze pagina? Gebruik dit adres om het te melden.