-A +A

Uitzendkrachten kunnen niet voor onbepaalde tijd worden aangeworven

Printervriendelijke versiePrintervriendelijke versieVerstuur naar een vriendVerstuur naar een vriend
Instantie: Arbeidshof
Plaats van uitspraak: Antwerpen
Datum van de uitspraak: 
don, 23/02/2017
A.R.: 
2016/AA/485

Artikel 19, eerste lid van de uitzendarbeidswet bepaalt:

“Gedurende de periode waarin de uitzendkracht bij deze gebruiker werkt staat deze in voor de toepassing van de bepalingen van de wetgeving inzake de reglementering en de bescherming van de arbeid welke gelden op de plaats van het werk.”

Artikel 19, tweede lid van dezelfde wet bepaalt:

“Voor de toepassing van het eerste lid, worden de bepalingen die betrekking hebben op de bestrijding van discriminatie, de gelijke behandeling van mannen en vrouwen, de arbeidsduur, de feestdagen, de zondagsrust, de vrouwenarbeid (...), beschouwd als bepalingen die gelden op de plaats van het werk.”

De draagwijdte van artikel 19 van de uitzendarbeidswet is dat de uitzendkracht zijn werk onder dezelfde regeling als de vaste werknemers van de gebruiker uitvoert, wat betreft het wekelijkse uurrooster, overuren, overloon of inhaalrust, zondags- en nachtarbeid.

Voorgaande vaststelling staat er evenwel niet aan in de weg dat artikel 19 van de uitzendarbeidswet enkel kan toegepast worden in zoverre de uitzendkracht niet wordt uitgesloten van de desbetreffende reglementeringen.

Bijgevolg moet eerst nagegaan worden of de uitzendkracht kan worden ondergebracht onder het toepassingsgebied van de wetgeving betreffende de invoering van nieuwe arbeidsregelingen.

Artikel 1 van de wet van 17 maart 1987 betreffende de invoering van nieuwe arbeidsregelingen in de ondernemingen bepaalt dat deze wet van toepassing op de werkgevers en de werknemers, aangewezen bij een in de Nationale Arbeidsraad gesloten collectieve arbeidsovereenkomst, betreffende de invoering van nieuwe regelingen inzake organisatie van de arbeidstijd in de ondernemingen, ten einde de uitbreiding of de aanpassing van de bedrijfstijd in de onderneming mogelijk te maken en de werkgelegenheid te bevorderen, volgens de voorwaarden en de nadere regelen bepaald, bij dezelfde collectieve arbeidsovereenkomst.

Het betreft in deze de cao nr. 42 van 2 juni 1987 betreffende de invoering van nieuwe regelingen in de ondernemingen en het gaat om werkgevers en werknemers die vallen onder toepassing van de zondagsrust- en arbeidsduurbepalingen van de arbeidswet.

In artikel 5 van voormelde cao worden de voorwaarden vooropgesteld waaronder van (onder meer) de wettelijke arbeidsduurbepalingen kan worden afgeweken:

Artikel 5, a) bepaalt:

“De bij de invoering van de nieuwe arbeidsregelingen betrokken werknemers moeten zijn tewerkgesteld in het kader van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur, Zij mogen evenwel worden tewerkgesteld in het kader van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk in de bedrijfstakken, de ondernemingen en voor de categorieën van werknemers waarvoor deze vorm van arbeidsovereenkomst strookt met het gebruik.” (eigen benadrukking).

Uit het voorgaande volgt dat de nieuwe arbeidsregelingen slechts kunnen toegepast worden op werknemers die aangeworven zijn in het kader van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, terwijl de werknemers verbonden door een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk in de nieuwe arbeidsregeling zullen kunnen worden tewerkgesteld als deze overeenkomsten in de onderneming en voor die categorie van werknemers gebruikelijk zijn.

Een arbeidsovereenkomst voor uitvoering van tijdelijke arbeid wordt gesloten hetzij voor een bepaalde tijd, hetzij voor een duidelijk omschreven werk, hetzij ter vervanging van een vaste werknemer (art. 2 uitzendarbeidswet).

Bij de totstandkoming van de uitzendarbeidswet werd er uitdrukkelijk op gewezen dat geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan worden gesloten voor het verrichten van uitzendarbeid (Verslag, Parl.St. Kamer 1986-87, nr. 762/4, 10; NAR Advies, nr. 676, 27 februari 1981, 7).

Uitzendovereenkomsten die vaak overeenkomsten van bepaalde duur zijn, worden eveneens uitgesloten van het toepassingsgebied van de richtlijn nr. 1999/70/EG inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en van de wet van 5 juni 2002 betreffende de non-discriminatie ten voordele van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd omwille van de specificiteit van de uitzendarbeid (L. Eliaerts, Terbeschikkingstelling van werknemers en uitzendarbeid, APR, 2014, Kluwer, p. 130; HvJ 11 april 2013, C-290/12, Della Rocca, r.o. 40-42).

Vermits artikel 5, a) van voormelde cao nr. 42 het toepassingsgebied van de nieuwe arbeidsregelingen beperkt tot werknemers die zijn tewerkgesteld in het kader van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur (en mits versoepeling tot een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde duur als die overeenkomst gebruikelijk is) en de arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid hieraan niet beantwoorden, kan de wet van 17 maart 1987 betreffende de invoering van nieuwe arbeidsregelingen in de ondernemingen en a fortiori de bedrijfs-cao van Q. Belgium, gesloten in het kader van voormelde wet van 17 maart 1987, niet van toepassing worden verklaard op de heer H. die als uitzendkracht werd tewerkgesteld bij Q. Belgium.

Voegt zich daar nog bij dat uit de door de heer H. neergelegde arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid tussen hem en de NV T-G. blijkt dat de nieuwe arbeidsregeling niet wordt vermeld. Nochtans legt artikel 9 van de uitzendarbeidswet op dat de arbeidstijdregeling in de overeenkomst voor uitzendarbeid moet worden opgenomen.

Krachtens artikel 3 van de cao van 10 mei 2004, gesloten in het Paritair Comité voor de uitzendarbeid en de erkende ondernemingen die buurtwerken of diensten leveren, betreffende de type arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid, sociale documenten en definitieve afrekening van de beloning (algemeen verbindend verklaard bij KB van 28 september 2005 (BS 4 november 2005)) moet de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid gesloten tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht en de overeenkomst gesloten tussen het uitzendbureau en de gebruiker onder meer de wekelijkse arbeidsduur en de gemiddelde arbeidsduur per week op jaarbasis vermelden.

Publicatie
tijdschrift: 
RABG
Uitgever: 
Larcier
Jaargang: 
2018/2
Pagina: 
111-115
In bibliotheek?: 
Dit item is beschikbaar in de bibliotheek van advocatenkantoor Elfri De Neve

(H.T. / NV T-G. - Rolnr.: 2016/AA/485)

(...)

I. Feiten en voorgaande rechtspleging
De heer H. heeft zich in de periode van augustus 2011 tot en met januari 2015 tegenover het uitzendbureau, de NV T-G. door een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid verbonden om als vrachtwagenchauffeur arbeid te verrichten bij de gebruiker Q (…) Belgium (wegens tijdelijke vermeerdering van werk).

Er werden telkenmale overeenkomsten voor uitzendarbeid gesloten voor 1 tot maximum 3 dagen. Deze arbeidsovereenkomsten vermelden een wekelijkse arbeidsuur van 38 uren. De reden voor de uitzendarbeid was tijdelijke vermeerdering van werk.

De heer H. voerde aan dat hij niet correct werd uitbetaald. Meer in concreto doet hij gelden dat hij als uitzendkracht niet valt onder de bij de gebruiker gesloten ondernemings-cao van 1 juli 2005 met betrekking tot de flexibele arbeidsduur, waarbij de wekelijkse grens van arbeidsprestaties op 45 uur per week en de daggrens op 10 uur wordt gebracht en waarbij wordt bepaald dat de wekelijkse arbeidsduur van 38 uur wordt bereikt als een gemiddelde over de periode van 1 maart van een bepaald jaar tot 28 februari van het volgende kalenderjaar.

Het staat als zodanig niet ter discussie dat na klachtindiening van de heer H. bij Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten, directie Leuven, de NV T-G. voor de periode van 18 mei 2013 tot en met 2 maart 2014 een loonregularisatie heeft doorgevoerd waarbij rekening werd gehouden met een weekgrens van 38 uur en een daggrens van 7,6 uur en waarbij de overuren op zon- en feestdagen werden vergoed met een toeslag van 100% (stuk 3 dossier H.),

Met een aangetekende brief van 11 mei 2015 verzocht de heer H. aan de NV T-G. om een loonregularisatie door te voeren voor de volledige tewerkstellingsperiode, waaraan geen gevolg werd gegeven (stuk 5 dossier H.).

Met verzoekschrift op tegenspraak, ontvangen ter griffie van de arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Mechelen, op 16 juli 2015, vorderde de heer H. de NV T-G. (…) te veroordelen tot betaling van:

- 5.766,82 EUR brutoloon

- 555,97 EUR bruto eindejaarspremie

te vermeerderen met de wettelijke interesten op de nettobedragen vanaf de datum van eisbaarheid, de gerechtelijke interesten en de kosten van het geding.

(…)

Met vonnis van 30 mei 2016 werden de debatten ambtshalve heropend teneinde de heer H. toe te laten een nieuwe berekening voor te leggen, rekening houdend met de flexibele arbeidsduur zoals voorzien in de bedrijfs-cao met betrekking tot de flexibele arbeidsduur van 1 juli 2005 van toepassing bij Q. Belgium (de gebruiker).

Tegen dit vonnis stelde de heer H. op 26 september 2016 hoger beroep in.

(…)

Het arbeidshof oordeelt ten deze als volgt.

Het staat als zodanig niet ter discussie tussen partijen dat de gebruiker, Q. Belgium, voor wat de tewerkstelling van zijn werknemers betreft ressorteert onder het Paritair Comité 118.03 (industriële broodbakkerijen, kleinbakkerijen en kleinbanketbakkerijen).

De arbeidsduur van de werknemers mag niet meer belopen dan 8 uren per dag of 38 uren per week (m.i.v.) van 1 januari 2013 (art. 19, eerste lid arbeidswet).

Bij toepassing van artikel 20bis van de arbeidswet kan bij cao of bij ontstentenis, het arbeidsreglement, de overschrijding van de principiële vaste arbeidsduurgrenzen worden toegestaan door een arbeidsduur op jaarbasis te bepalen en een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur in acht te nemen.

In het kader van de wet van 17 maart 1987 betreffende de invoering van de nieuwe arbeidsregelingen in ondernemingen kan bij cao of arbeidsreglement worden afgeweken van de vaste, flexibele en absolute grenzen van de arbeidsduur voorgeschreven door de arbeidswet, op voorwaarde dat de dagelijkse arbeidstijd 12 uren niet overschrijdt en dat de overschrijdingen van de grenzen vastgesteld bij voornoemde artikelen 19, eerste lid, 20, 20bis en 27, onderworpen worden aan de voorwaarden vastgesteld bij artikel 26bis, § 1 van dezelfde wet.

Het staat als zodanig niet ter discussie dat bij de gebruiker Q. Belgium op 1 juli 2005 een collectieve arbeidsovereenkomst betreffende de invoering van een nieuwe arbeidsregeling op ondernemingsvlak (cao m.b.t. flexibiliteit) werd afgesloten waarbij werd bepaald dat:

- de gemiddelde arbeidsduur in de onderneming 38 uren per week bedraagt;

- de wekelijkse grens van de arbeidsprestaties 45 uren per week bedraagt;

- de daggrens 10 uren bedraagt;

- de wekelijkse arbeidsduur van 38 uur wordt bereikt als een gemiddelde over de periode van 1 maart van een bepaald jaar tot 28 februari van het volgende kalenderjaar;

- er een vergoeding is van 20% voor de weekendprestaties en de prestaties op feestdagen.

Artikel 19, eerste lid van de uitzendarbeidswet bepaalt:

“Gedurende de periode waarin de uitzendkracht bij deze gebruiker werkt staat deze in voor de toepassing van de bepalingen van de wetgeving inzake de reglementering en de bescherming van de arbeid welke gelden op de plaats van het werk.”

Artikel 19, tweede lid van dezelfde wet bepaalt:

“Voor de toepassing van het eerste lid, worden de bepalingen die betrekking hebben op de bestrijding van discriminatie, de gelijke behandeling van mannen en vrouwen, de arbeidsduur, de feestdagen, de zondagsrust, de vrouwenarbeid (...), beschouwd als bepalingen die gelden op de plaats van het werk.”

De draagwijdte van artikel 19 van de uitzendarbeidswet is dat de uitzendkracht zijn werk onder dezelfde regeling als de vaste werknemers van de gebruiker uitvoert, wat betreft het wekelijkse uurrooster, overuren, overloon of inhaalrust, zondags- en nachtarbeid.

Voorgaande vaststelling staat er evenwel niet aan in de weg dat artikel 19 van de uitzendarbeidswet enkel kan toegepast worden in zoverre de uitzendkracht niet wordt uitgesloten van de desbetreffende reglementeringen.

Bijgevolg moet eerst nagegaan worden of de uitzendkracht kan worden ondergebracht onder het toepassingsgebied van de wetgeving betreffende de invoering van nieuwe arbeidsregelingen.

Artikel 1 van de wet van 17 maart 1987 betreffende de invoering van nieuwe arbeidsregelingen in de ondernemingen bepaalt dat deze wet van toepassing op de werkgevers en de werknemers, aangewezen bij een in de Nationale Arbeidsraad gesloten collectieve arbeidsovereenkomst, betreffende de invoering van nieuwe regelingen inzake organisatie van de arbeidstijd in de ondernemingen, ten einde de uitbreiding of de aanpassing van de bedrijfstijd in de onderneming mogelijk te maken en de werkgelegenheid te bevorderen, volgens de voorwaarden en de nadere regelen bepaald, bij dezelfde collectieve arbeidsovereenkomst.

Het betreft in deze de cao nr. 42 van 2 juni 1987 betreffende de invoering van nieuwe regelingen in de ondernemingen en het gaat om werkgevers en werknemers die vallen onder toepassing van de zondagsrust- en arbeidsduurbepalingen van de arbeidswet.

In artikel 5 van voormelde cao worden de voorwaarden vooropgesteld waaronder van (onder meer) de wettelijke arbeidsduurbepalingen kan worden afgeweken:

Artikel 5, a) bepaalt:

“De bij de invoering van de nieuwe arbeidsregelingen betrokken werknemers moeten zijn tewerkgesteld in het kader van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur, Zij mogen evenwel worden tewerkgesteld in het kader van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk in de bedrijfstakken, de ondernemingen en voor de categorieën van werknemers waarvoor deze vorm van arbeidsovereenkomst strookt met het gebruik.” (eigen benadrukking).

Uit het voorgaande volgt dat de nieuwe arbeidsregelingen slechts kunnen toegepast worden op werknemers die aangeworven zijn in het kader van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, terwijl de werknemers verbonden door een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk in de nieuwe arbeidsregeling zullen kunnen worden tewerkgesteld als deze overeenkomsten in de onderneming en voor die categorie van werknemers gebruikelijk zijn.

Een arbeidsovereenkomst voor uitvoering van tijdelijke arbeid wordt gesloten hetzij voor een bepaalde tijd, hetzij voor een duidelijk omschreven werk, hetzij ter vervanging van een vaste werknemer (art. 2 uitzendarbeidswet).

Bij de totstandkoming van de uitzendarbeidswet werd er uitdrukkelijk op gewezen dat geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan worden gesloten voor het verrichten van uitzendarbeid (Verslag, Parl.St. Kamer 1986-87, nr. 762/4, 10; NAR Advies, nr. 676, 27 februari 1981, 7).

Uitzendovereenkomsten die vaak overeenkomsten van bepaalde duur zijn, worden eveneens uitgesloten van het toepassingsgebied van de richtlijn nr. 1999/70/EG inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en van de wet van 5 juni 2002 betreffende de non-discriminatie ten voordele van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd omwille van de specificiteit van de uitzendarbeid (L. Eliaerts, Terbeschikkingstelling van werknemers en uitzendarbeid, APR, 2014, Kluwer, p. 130; HvJ 11 april 2013, C-290/12, Della Rocca, r.o. 40-42).

Vermits artikel 5, a) van voormelde cao nr. 42 het toepassingsgebied van de nieuwe arbeidsregelingen beperkt tot werknemers die zijn tewerkgesteld in het kader van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur (en mits versoepeling tot een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde duur als die overeenkomst gebruikelijk is) en de arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid hieraan niet beantwoorden, kan de wet van 17 maart 1987 betreffende de invoering van nieuwe arbeidsregelingen in de ondernemingen en a fortiori de bedrijfs-cao van Q. Belgium, gesloten in het kader van voormelde wet van 17 maart 1987, niet van toepassing worden verklaard op de heer H. die als uitzendkracht werd tewerkgesteld bij Q. Belgium.

Voegt zich daar nog bij dat uit de door de heer H. neergelegde arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid tussen hem en de NV T-G. blijkt dat de nieuwe arbeidsregeling niet wordt vermeld. Nochtans legt artikel 9 van de uitzendarbeidswet op dat de arbeidstijdregeling in de overeenkomst voor uitzendarbeid moet worden opgenomen.

Krachtens artikel 3 van de cao van 10 mei 2004, gesloten in het Paritair Comité voor de uitzendarbeid en de erkende ondernemingen die buurtwerken of diensten leveren, betreffende de type arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid, sociale documenten en definitieve afrekening van de beloning (algemeen verbindend verklaard bij KB van 28 september 2005 (BS 4 november 2005)) moet de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid gesloten tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht en de overeenkomst gesloten tussen het uitzendbureau en de gebruiker onder meer de wekelijkse arbeidsduur en de gemiddelde arbeidsduur per week op jaarbasis vermelden.

In de voormelde bijgebrachte arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid werden zowel bij de effectieve wekelijkse arbeidsduur als bij de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur “38,00 uren” vermeld. Uit deze documenten kan bijgevolg duidelijk en ondubbelzinnig worden afgeleid dat het geenszins de bedoeling was van de partijen om de nieuwe arbeidstijdregeling toe te passen op de heer H. als uitzendkracht.

Dezelfde opmerking geldt voor wat betreft de loonbrieven die eveneens melding maken van het 38-uren-stelsel.

De heer H. heeft onder zijn stuk 6 een gedetailleerde loonberekening opgesteld waarbij aldus terecht rekening wordt gehouden met een effectieve arbeidsduur van 38 uur per week (art. 19, eerste lid arbeidswet) en waarbij de overuren die op zon- en feestdagen werden gepresteerd, worden berekend aan 100% (art. 29, § 1 van de arbeidswet).

Ook wordt op grond van de loon- en arbeidsvoorwaarden van het PC 118.03 voor de volledige periode van tewerkstelling terecht aanspraak gemaakt op een bijkomende premie van 20% voor het uurloon voor weekendprestaties.

Aldus dient de loonvordering, door de heer H. begroot op 5.766,82 EUR bruto, en waarvan de becijfering als zodanig niet wordt betwist door de NV T-G. gegrond te worden verklaard.

Beslissing
Het arbeidshof,

Verklaart het hoger beroep van de heer H. ontvankelijk en gegrond als volgt.

Vernietigt het vonnis van 30 mei 2016 van de arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Mechelen.

Spreekt opnieuw recht en veroordeelt de NV T-G. tot betaling aan de heer H. van 5.766,82 EUR bruto loon, het overeenstemmend netto gedeelte te vermeerderen met de wettelijke interesten vanaf de datum van eisbaarheid en de gerechtelijke interesten.
 

Noot: 

• Van Hoorde, E., « De arbeidstijd van een uitzendkracht », R.A.B.G., 2018/2, p. 115-122

• W. Van Gerven en A. Van Oevelen, Verbintenissenrecht, Leuven, Acco, 2015, 150;

• L. Eliaerts, Terbeschikkingstelling van werknemers en uitzendarbeid, Mechelen, Kluwer, 2014, p. 281, nr. 610.

• De Juristenkrant VAN DAMME, Sébastien; Noot 'Hoog prijskaartje bij verboden terbeschillingstelling van werknemers' 2016, nr. 330, p. 4.

• Revue Générale de Droit Civil [RGDC] DAUMEN, Laura; Note 'Nullité et restitution - A propos de la nullité d'une convention portant mise à disposition de travailleurs conclue en méconnaissance de la loi du 24 juillet 1987' 2017, n° 1, p. 36-48.

Gerelateerd
Aangemaakt op: ma, 26/02/2018 - 19:54
Laatst aangepast op: do, 29/03/2018 - 20:49

Hebt u nog een vraag?

Hebt u nog een vraag in dit verband, klik dan hier om uw vraag aan ons te stellen, of meteen een afspraak te maken voor een consultatie.

Aanvulling

Heeft u een suggestie, aanvulling of voorstel tot correctie met betrekking tot deze pagina? Gebruik dit adres om het te melden.