-A +A

tijdstip van vaststelling van de opzeggingstermijn voor bedienden

Printervriendelijke versiePrintervriendelijke versieVerstuur naar een vriendVerstuur naar een vriend
Instantie: Grondwettelijk hof (arbitragehof)
Datum van de uitspraak: 
don, 05/02/2009
A.R.: 
GWH 14/2009

Artikel 82 § 3 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten (ook wel Arbeidsovereenkomstenwet of AOW gemomd ) bepaalt dat de opzegtermijn voor bedienden stelt dat de bediende met een (jaarlijks geïndexeerd brutoloon hoger  dan 16.100 EUR , bedrag dat voor voor 2009 op 29.729 werd vastgesteld), wordt vastgesteld middels een overeenkomst tussen werkgever en werknemer. Deze overeenkomst pas ten vroegste worden afgesloten op het ogenblik van de opzegging. Indien hierover echter geen overeenkomst werd afgesloten bepaalt de rechter de opzegtermijn.

UItzondering werd voorzien in artikel 82 § 5 van de Arbeidsovereenkomstenwet waarin voorzien werd in de mogelijkheid om voor bedienden met een  jaarlijks geïndexeerd  brutoloon hoger dan 32.200 EUR (geïndexeerde bedrag voor 2009: 59.460 EUR1) een opzeggingstermijn vast te leggen bij overeenkomst, afgesloten vóór het eigenlijke begin van de tewerkstelling. Met dien verstande dat als absoluut minimuum de wettelijke opzegtermijn,zijnde drie maanden opzeg per begonnen schijf van vijf jaren anciënniteit moet worden gerespecteerd.

Bij arrest van het Grondwettelijk Hof 14/209 van 5 februari 2009, RABG 2009/14, pagina 947 met noot, stelt dat dit verschil in onderscheid redelijk verantwoord is en aldus het gelijkheidsbeginsel niet schendt.

Tekst van het arrest:

I. Onderwerp van de prejudiciële vraag en rechtspleging
Bij arrest van 8 februari 2008 in zake W.S. tegen de NV D.E., waarvan de expeditie ter griffie van het Hof is ingekomen op 14 februari 2008, heeft het arbeidshof te Gent de volgende prejudiciële vraag gesteld:

“Schendt artikel 82 § 5 van de Arbeidsovereenkomstenwet al dan niet de artikelen 10 en 11 van de Grondwet, doordat het, voor de bedienden van wie het jaarlijks loon 32.200 EUR (jaarlijks geïndexeerd) overschrijdt op het ogenblik van de indiensttreding,
de door de werkgever in acht te nemen opzeggingstermijnen mogen vastgesteld worden bij overeenkomst, gesloten ten laatste op dat ogenblik, bij ontstentenis waarvan de bepalingen van artikel 82 § 3 van de Arbeidsovereenkomstenwet toepasselijk
zijn, terwijl voor de bedienden van wie het jaarlijks loon 16.100 EUR (jaarlijks geïndexeerd) overschrijdt bij de kennisgeving van de opzegging zonder 32.200 EUR (jaarlijks geïndexeerd) te overschrijden op het ogenblik van de indiensttreding,

de door de werkgever in acht te nemen opzeggingstermijn volgens het voornoemde artikel 82 § 3 van de Arbeidsovereenkomstenwet enkel kan vastgesteld worden bij overeenkomst, gesloten ten vroegste op het ogenblik waarop de opzegging wordt gegeven, dan wel door de rechter?”.
(...)
III. In rechte
(...)
B.1. De prejudiciële vraag betreft artikel 82 § 5 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten (hierna: WAO), zoals ingevoegd bij artikel 136 van de wet van 30 maart 1994 houdende sociale bepalingen (BS 31 maart 1994).
Artikel 82 van de WAO, zoals gewijzigd bij artikel 136 van de voormelde wet van 30 maart 1994 en bij artikel 1 van het koninklijk besluit van 20 juli 2000 houdende uitvoering van de wet van 26 juni 2000 betreffende de invoering van de euro in de
wetgeving die betrekking heeft op aangelegenheden als bedoeld in artikel 78 van de Grondwet voor de aangelegenheden die ressorteren onder het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, bekrachtigd bij de wet van 20 juni 2002, bepaalt:

Ҥ 1. De bij artikel 37 bepaalde opzeggingstermijn begint te lopen op de eerste dag van de maand volgend op die waarin kennis van de opzegging is gegeven.

§ 2. Wanneer het jaarlijks loon niet hoger is dan 16.100 EUR, bedraagt de opzeggingstermijn welke door de werkgever moet worden in acht genomen, ten minste drie maanden voor de bedienden die minder dan vijf jaar in dienst zijn.
Deze termijn wordt vermeerderd met drie maanden bij de aanvang van elke nieuwe periode van vijf jaar dienst bij dezelfde werkgever.

Indien de opzegging wordt gegeven door de bediende, worden de in het eerste en tweede lid bedoelde termijnen van opzegging tot de helft teruggebracht zonder dat ze drie maanden mogen te boven gaan. § 3. Wanneer het jaarlijks loon 16.100 EUR overschrijdt, worden de door de werkgever en de bediende in acht te nemen opzeggingstermijnen vastgesteld hetzij bij
overeenkomst, gesloten ten vroegste op het ogenblik waarop de opzegging wordt gegeven, hetzij door de rechter.
Indien de opzegging wordt gegeven door de werkgever, mag de opzeggingstermijn niet korter zijn dan de in § 2, eerste en tweede lid vastgestelde termijnen.

Indien de opzegging wordt gegeven door de bediende, mag de opzeggingstermijn niet langer zijn dan vier en een halve maand indien het jaarlijks loon hoger is dan 16.100 EUR zonder 32.200 EUR te overschrijden, noch langer dan zes maanden
indien het jaarlijks loon 32.200 EUR overschrijdt.

§ 4. De opzeggingstermijnen moeten berekend worden volgens de verworven anciënniteit op het ogenblik dat de opzegging ingaat.

§ 5. Wanneer het jaarlijks loon 32.200 EUR overschrijdt op het ogenblik van de indiensttreding, mogen de door de werkgever in acht te nemen opzeggingstermijnen, in afwijking van § 3, ook vastgesteld worden bij overeenkomst, gesloten ten laatste
op dat ogenblik.

De opzeggingstermijnen mogen in elk geval niet korter zijn dan de in § 2, eerste en tweede lid vastgestelde termijnen.
Bij ontstentenis van een overeenkomst blijven de bepalingen van § 3 van toepassing.
Deze paragraaf is slechts van toepassing voor zover de indiensttreding plaatsheeft na de eerste dag van de maand volgend op die gedurende welke de wet van 30 maart 1994 houdende sociale bepalingen, in het Belgisch Staatsblad is bekendgemaakt.”
B.2. Artikel 82 § 5 van de WAO voert een onderscheiden regeling in inzake de opzeggingsmodaliteiten voor de categorie van bedienden van wie het jaarlijks loon het geïndexeerde bedrag van 32.200 EUR overschrijdt. In tegenstelling tot wat het geval
is met betrekking tot bedienden van wie het jaarlijks loon het geïndexeerde bedrag van 16.100 EUR, doch niet het geïndexeerde bedrag van 32.200 EUR overschrijdt, voor wie artikel 82 § 3 van de WAO bepaalt dat de door de werkgever in acht te nemen opzeggingstermijnen worden vastgesteld hetzij bij overeenkomst, gesloten ten vroegste op het ogenblik waarop de opzegging wordt gegeven, hetzij door de rechter, wordt bij artikel 82 § 5 van de WAO aan bedienden van wie het jaarlijks loon het geïndexeerde bedrag van 32.200 EUR overschrijdt, de mogelijkheid geboden om ten laatste op het ogenblik van hun indiensttreding een overeenkomst te sluiten nopens de door de werkgever in acht te nemen opzeggingstermijnen.

Het verwijzende rechtscollege vraagt het Hof of het bij artikel 82 § 5 van de WAO ingestelde verschil in behandeling bestaanbaar is met het beginsel van gelijkheid en niet-discriminatie.

B.3.1. Om de bestaanbaarheid van een norm met de artikelen 10 en 11 van de Grondwet te beoordelen, onderzoekt het Hof eerst of de categorieën van personen ten aanzien van wie een ongelijkheid wordt aangevoerd, in voldoende mate vergelijkbaar
zijn.
B.3.2. Ofschoon, zoals de geïntimeerde voor het verwijzende rechtscollege aanvoert, bedienden van wie het jaarlijks loon het geïndexeerde bedrag van 32.200 EUR overschrijdt in een andere machtsverhouding ten opzichte van hun werkgever kunnen
staan dan bedienden van wie het jaarlijks loon dat bedrag niet overschrijdt, heeft zulks niet tot gevolg dat beide categorieën niet vergelijkbaar zouden zijn. In beide gevallen gaat het immers om bedienden voor wie de opzeggingstermijn dient te worden
bepaald wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.
B.4. De wet van 30 maart 1994 houdende sociale bepalingen heeft artikel 82 § 5 van  de WAO ingevoerd als “een maatregel die de regels betreffende de opzegging voor bedienden versoepelt, zoals voorzien in het globaal plan” (Parl.St. Senaat 1993-94,
nr. 980-2, p. 150). Dat globaal plan voorziet volgens de parlementaire voorbereiding in “flexibiliteitsmaatregelen [die] de werkgelegenheid [zouden] moeten bevorderen” (Hand. Senaat 1 maart 1994, p. 1329). Door de mogelijkheid te bieden om vóór de  indiensttreding een overeenkomst te sluiten nopens de opzeggingstermijn, wordt de  werkgever een grotere zekerheid geboden over de kosten van de bedienden van wie het jaarlijks loon het geïndexeerde bedrag van 32.200 EUR overschrijdt (Hand. Senaat 1 maart 1994, p. 1332).
B.5. Het in het geding zijnde verschil in behandeling berust op een objectief criterium,  namelijk het jaarlijks loon, dat geacht wordt in zekere mate uitdrukking te geven aan de onderscheiden verantwoordelijkheidsniveaus.
B.6. Ofschoon doorgaans wordt aangenomen dat een bepaalde categorie van werknemers, die binnen de onderneming met zwaardere verantwoordelijkheden is belast en die moeilijker een op het vlak van de arbeids- en inkomensvoorwaarden gelijkwaardige betrekking zal vinden, aanspraak kan maken op een betere bescherming van de vastheid van dienstbetrekking, kan de wetgever in het kader van zijn flexibiliteitsbeleid oordelen dat een andere beleidsdoelstelling, namelijk de bevordering van  de werkgelegenheid, moet voorgaan op de bescherming van de vastheid van betrekking  van bedienden van wie het jaarlijks loon het geïndexeerde bedrag van 32.200 EUR overschrijdt.
B.7.1. Wat de evenredigheid van de in het geding zijnde bepaling betreft, dient allereerst te worden vastgesteld dat artikel 82 § 5 van de WAO slechts de mogelijkheid biedt een overeenkomst over de door de werkgever in acht te nemen opzeggingstermijnen te sluiten op een ander tijdstip dan datgene dat is bepaald in artikel 82 § 3 van de WAO. Bovendien voorziet de in het geding zijnde bepaling in minimumgrenzen:
artikel 82 § 5, tweede lid van de WAO bepaalt immers dat die opzeggingstermijnen in geen geval korter mogen zijn dan de termijnen vastgesteld in artikel 82 § 2, eerste en tweede lid van de WAO.
B.7.2. De in het geding zijnde bepaling heeft ook niet tot gevolg dat bedienden van wie het jaarlijks loon het geïndexeerde bedrag van 32.200 EUR overschrijdt, verstoken blijven van de toegang tot hun natuurlijke rechter. Artikel 82 § 5 van de WAO
verplicht die bedienden immers niet tot het sluiten van een overeenkomst, maar biedt hen louter de mogelijkheid dit te doen vóór hun indiensttreding. Zo zij dit niet zouden doen, blijven, luidens artikel 82 § 5, derde lid van de WAO, “de bepalingen van
§ 3 van toepassing”. Bij ontstentenis van een overeenkomst over de door de werkgever in acht te nemen opzeggingstermijnen, worden die bijgevolg door de rechter vastgesteld.
B.7.3. Net zoals artikel 82 § 3 van de WAO een dwingende bescherming biedt aan zowel de bediende als aan de werkgever (Cass. 14 januari 1991, Arr. Cass. 1990-91, I, nr. 247), biedt artikel 82 § 5 van de WAO eveneens een bescherming aan zowel de bediende – die vóór zijn indiensttreding een langere opzeggingstermijn kan bedingen dan de termijn die een rechter zou vaststellen – als aan de werkgever, aan wie een grotere zekerheid wordt geboden over de kosten van het ontslag van de bediende in kwestie.
B.7.4. Ten slotte dient te worden vastgesteld dat de bediende en zijn werkgever via  schuldvernieuwing in de mogelijkheid blijven om door onderlinge wilsovereenstemming de opzeggingstermijnen aan te passen. B.8. Uit wat voorafgaat blijkt dat het in het geding zijnde verschil in behandeling niet zonder redelijke verantwoording is.
B.9. De prejudiciële vraag dient ontkennend te worden beantwoord.
Om die redenen,
het Hof
zegt voor recht:
Artikel 82 § 5 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, zoals ingevoegd bij artikel 136 van de wet van 30 maart 1994 houdende sociale bepalingen, schendt de artikelen 10 en 11 van de Grondwet niet.
Waar aanwezig was: M. Bossuyt en M. Melchior, voorzitters; A. Alen, J.-P. Snappe, J.-P. Moerman, J. Spreutels en T. Merckx-Van Goey, rechters.

 

Noot: 

Kenterende cassatierechtspraak: de overeenkomst ten vroegste op het ogenblik van de opzegging, RAUWS W. noot onder Cass. 7 april 2008, RW 2009-2010, 1343,  lees deze noot met het paswoord van RW

Krachtens art. 82, § 3, eerste lid, Arbeidsovereenkomstenwet wordt de door de werkgever in acht te nemen opzeggingstermijn, wanneer het jaarlijks loon van de bediende het in die bepaling voorgeschreven bedrag overschrijdt, vastgesteld hetzij bij overeenkomst, gesloten ten vroegste op het ogenblik waarop de opzegging wordt gegeven, hetzij door de rechter.

Het tweede en derde lid van dezelfde paragraaf bepalen de minimumtermijn van de opzegging die de werkgever in acht moet nemen wanneer hij de werknemer ontslaat en de maximumtermijn van de opzegging waartoe de werknemer zich kan verbinden wanneer hij de arbeidsovereenkomst opzegt.

Die bepalingen, die alleen de werknemer beschermen, zijn bijgevolg alleen dwingend in zijn voordeel. Dit betekent dat een ruimere bescherming aan de werknemer aan de werkgever mag worden geboden zonder dat de werkgever zich nadien nog op de nietigheid van deze clausule zou kunnen beroepen.

Gerelateerd
Aangemaakt op: za, 03/10/2009 - 15:18
Laatst aangepast op: di, 27/04/2010 - 17:19

Hebt u nog een vraag?

Hebt u nog een vraag in dit verband, klik dan hier om uw vraag aan ons te stellen, of meteen een afspraak te maken voor een consultatie.

Aanvulling

Heeft u een suggestie, aanvulling of voorstel tot correctie met betrekking tot deze pagina? Gebruik dit adres om het te melden.