-A +A

ontslag om dringende redenen tijdens de opzegtermijn doet het recht op opzegtermijn of vergoeding teniet

Printervriendelijke versiePrintervriendelijke versieVerstuur naar een vriendVerstuur naar een vriend
Instantie: Hof van Cassatie
Datum van de uitspraak: 
maa, 05/01/2009
Publicatie
Referentie: 
Cass. 05/01/2009 RW 2009-2010 152

Het recht op een aanvullende opzeggingsvergoeding, dat ertoe strekt de hem ter kennis gebrachte ontoereikende opzeggingstermijn te compenseren, heeft geen bestaansreden meer indien de arbeidsovereenkomst niet meer eindigt ten gevolge van de opzegging gegeven met een ontoereikende opzeggingstermijn, maar wel ten gevolge van een later door de werkgever terecht gegeven ontslag om dringende redenen, zodat de werknemer die zich gedurende de in acht genomen opzeggingstermijn schuldig maakt aan een ernstige tekortkoming die zijn ontslag om dringende reden rechtvaardigt, door zijn toedoen het recht verliest op de vergoeding die de ontoereikende duur van die termijn compenseert.

 

tekst van het arrest

Conclusie van advocaat-generaal R. Mortier

1. Situering

Verweerster was met de rechtsvoorgangster van eiseres verbonden door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Eiseres betekende aan verweerster de opzegging van de arbeidsovereenkomst met een opzeggingstermijn van zes maanden.

Verweerster was van oordeel dat de haar betekende opzeggingstermijn te kort was en dat zij recht had op vierentwintig maanden in plaats van de toegekende zes maanden.

Lopende de gegeven opzeggingstermijn van zes maanden werd verweerster door eiseres ontslagen wegens dringende reden.

Verweerster vorderde via gerechtelijke weg onder andere een aanvullende opzeggingsvergoeding.

De arbeidsrechtbank oordeelde bij vonnis van 31 mei 2005 dat het ontslag wegens dringende reden ongegrond was en dat de normale opzeggingstermijn niet in acht werd genomen, zodat verweerster recht had op een aanvullende opzeggingsvergoeding.

Na hoger beroep van eiseres oordeelde het Arbeidshof te Antwerpen bij arrest van 13 februari 2007, zonder zich uit te spreken over de gegrondheid van het ontslag wegens dringende reden in afwachting van de afwikkeling van een strafzaak, dat verweerster alvast recht had op een aanvullende opzeggingsvergoeding gelijk aan achttien maanden loon, namelijk het verschil tussen de normaal in acht te nemen opzeggingstermijn en de toegekende opzeggingstermijn. De beslissing in verband met het recht op vergoeding voor het resterende gedeelte van de oorspronkelijk toegekende, maar ingevolge het ontslag om dringende reden niet gepresteerde opzegtermijn werd opgeschort.

2. Het middel

In het enig middel voert eiseres aan dat de appelrechters niet wettig konden oordelen dat reeds uitspraak kon worden gedaan over het recht op aanvullende opzeggingsvergoeding. De appelrechters beschouwen deze vergoeding ten onrechte als een «verworven recht», dat niet beïnvloed kan worden door een ontslag wegens dringende reden, door de werkgever gegeven tijdens de ontoereikende opzeggingstermijn.

Eiseres voert aan dat het recht op een aanvullende opzeggingsvergoeding tenietgaat om dezelfde redenen als die op grond waarvan het recht op de opzegging zelf tenietgaat. De werknemer die zich tijdens de opzeggingstermijn schuldig maakt aan een zware fout die zijn ontslag om dringende reden rechtvaardigt, verliest het recht op de opzegging en bijgevolg op de vergoeding wegens een ontoereikende opzeggingstermijn.

3. De opzeggingsvergoeding en de rechtspraak van uw Hof

3.1. De opzegging is de handeling waardoor een partij aan de andere ter kennis brengt dat zij de voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst wil beëindigen (Cass. 10 december 1975, Arr. Cass. 1976, 447), of nog, de voorafgaande mededeling van een partij aan een andere partij van de datum waarop de arbeidsovereenkomst moet eindigen (Cass. 23 maart 1981, Arr. Cass. 1981, 817). De opzegging is dus een wettelijke vorm van ontslag met een tijdsbepaling.

Nu de opzegging een wettelijke wijze van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst is, wordt de arbeidsovereenkomst bij de kennisgeving van de opzegging, ongeacht of een voldoende opzeggingstermijn wordt betekend, beëindigd, en hoeft de partij van wie de opzegging uitgaat bij het verstrijken van de termijn geen handeling meer te stellen om de arbeidsovereenkomst te doen eindigen. De arbeidsovereenkomst gaat op dat ogenblik vanzelf teniet door de uitwerking van de gegeven opzegging. De arbeidsovereenkomst wordt met andere woorden beëindigd op het ogenblik dat de opzegging wordt gegeven, maar eindigt bij het verstrijken van de betekende opzeggingstermijn (D. Votquenne, «Ontstaan en eisbaarheid van het recht op de aanvullende opzeggingsvergoeding. De rechtspraak van het Hof van Cassatie», J.T.T. 1990, 402).

De gegeven opzegging staat er niet aan in de weg dat de arbeidsovereenkomst tijdens de gegeven (al dan niet ontoereikende) opzeggingstermijn om een andere reden beëindigd kan worden.

3.2. Art. 39, § 1, eerste lid, van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat wanneer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt gesloten, de partij die de overeenkomst beëindigt zonder dringende reden of zonder inachtneming van de opzeggingstermijn, zoals vastgesteld in onder andere art. 82 van de Arbeidsovereenkomstenwet, ertoe gehouden is de andere partij een vergoeding te betalen die gelijk is aan het lopend loon dat overeenstemt hetzij met de duur van de opzeggingstermijn, hetzij met het resterend gedeelte van die termijn.

Indien geen opzeggingstermijn werd in acht genomen, is er sprake van een vervangende opzeggingsvergoeding.

Indien een te korte opzeggingstermijn werd in acht genomen, is er sprake van een aanvullende opzeggingsvergoeding.

3.3. Bij arrest van 17 maart 1986 (Arr. Cass. 1985-86, 986) oordeelde uw Hof dat inzoverre art. 39, § 1, van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat de werkgever ertoe gehouden is de werknemer een vergoeding te betalen, dit artikel een bepaling van dwingend recht is ten voordele van de werknemer.

Deze wettelijk opgelegde vergoeding kan worden beschouwd als een «ontslagbeperkende maatregel» die erop gericht is de door het ontslag getroffen partij, en in het bijzonder de werknemer, enige bescherming te verlenen.

3.4. De opzeggingsvergoeding is verschuldigd bij wijze van sanctie voor het niet in acht nemen van de bij wet vastgelegde opzeggingstermijn (M. Rigaux en P. Humblet, «Ontslagmacht, ontslagrecht en vastheid van betrekking: een systeem», R.W. 1988-89, 731 en 734).

Uw Hof oordeelde bij arrest van 7 mei 2001 (Arr. Cass. 2001, p. 819, nr. 258) dat deze opzeggingsvergoeding op forfaitaire wijze alle schade dekt, zowel de materiële als de morele schade die uit de onrechtmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst voortvloeit.

Deze vergoeding kan, aldus een arrest van 19 februari 1975 van uw Hof, hoger of lager zijn dan de werkelijk geleden schade en dekt dus niet de reëel geleden schade (Cass. 19 februari 1975, Arr. Cass. 1975, 685).

3.5. In een constante rechtspraak heeft uw Hof aangenomen dat het recht op aanvullende opzeggingsvergoeding ontstaat vanaf de kennisgeving van de opzegging (Cass. 4 juni 1975, Arr. Cass. 1975, 1055; Cass. 3 mei 1982, Arr. Cass. 1981-82, 1071; Cass. 6 november 1989, Arr. Cass. 1989-90, 318, met conclusie van eerste advocaat-generaal H. Lenaerts); Cass. 6 maart 2000, Arr. Cass. 2000, 519; Cass. 14 april 2003, Arr. Cass. 2003, 996; Cass. 26 februari 2007, J.T.T. 2007, 239 met conclusie van eerste advocaat-generaal J.-F. Leclercq) en dat het feit dat de arbeidsovereenkomst tijdens de in acht genomen opzeggingstermijn blijft voortbestaan, hieraan niet in de weg staat (Cass. 6 maart 2000, Arr. Cass. 2000, 519; Cass. 14 april 2003, Arr. Cass. 2003, 996; Cass. 26 februari 2007, J.T.T 2007, 239, met conclusie van eerste advocaat-generaal J.- F. Leclercq).

Zo wordt aangenomen dat de aanvullende opzeggingsvergoeding moet worden berekend met inachtneming van het loon waarop de werknemer recht heeft op het ogenblik van de kennisgeving van de opzegging (Cass. 6 november 1989, Arr. Cass. 1989-90, 318, met conclusie van advocaat-generaal H. Lenaerts) en dat op de aanvullende opzeggingsvergoeding interest verschuldigd is vanaf het ogenblik waarop de opzeggingsvergoeding eisbaar is, dit wil zeggen vanaf het ogenblik van de kennisgeving van de opzegging (Cass. 1 april 1985, Arr. Cass. 1984-85, 1047; Cass. 30 november 1992, Arr. Cass. 1992-93, 1363).

3.6. In diverse arresten nam uw Hof aan dat het recht op een aanvullende opzeggingsvergoeding niet beïnvloed kan worden door latere gebeurtenissen (Cass. 14 april 2003, Arr. Cass. 2003, 996; Cass. 26 februari 2007, J.T.T. 2007, 239, met conclusie van eerste advocaat-generaal J.-F. Leclercq).

3.6.1. Zo werd bij arrest van 24 maart 1966 (Pas. 1966, I, 957) geoordeeld dat het recht op een aanvullende opzeggingsvergoeding blijft bestaan wanneer de werknemer tijdens de duur van de te korte opzeggingstermijn overlijdt, zodat de erfgenamen van de werknemer die overlijdt na de kennisgeving van de te korte opzeggingstermijn, maar vóór het verstrijken ervan, aanspraak kunnen maken op de aanvullende opzeggingsvergoeding.

3.6.2. In de zaak die aanleiding gaf tot het arrest van uw Hof van 6 maart 2000 (Arr. Cass. 2000, nr. 155) werd een werkneemster ontslagen met een te korte opzeggingstermijn van twaalf maanden. De werkgever was nadien bereid de wettelijk bepaalde opzeggingstermijn van eenentwintig maanden na te leven, maar de werkneemster weigerde een onderling akkoord met de werkgever. Tijdens de te korte opzeggingstermijn ging de werkgever over tot onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst omdat de werkneemster negatief reageerde op alle mogelijke voorstellen tot reclassering, zij tijdens de opzegperiode herhaaldelijk ziek was en zij op geen enkele wijze haar taken en verantwoordelijkheden opnam zoals vóór het ontslag. De werkgever betaalde een opzeggingsvergoeding uit voor twaalf maanden, verminderd met de gepresteerde dagen. De werkneemster vorderde evenwel een bijkomende opzeggingsvergoeding, overeenstemmend met het loon voor negen maanden. Zowel de arbeidsrechtbank als het arbeidshof oordeelden dat die vordering ongegrond was, gelet op de negatieve houding van de werkneemster. Het arbeidshof overwoog dat de opzeggingstermijn die aan de werknemer wordt toegekend, tot doel heeft hem in staat te stellen ondertussen uit te zien naar een andere gelijkwaardige dienstbetrekking; dat de werkgever grote bereidheid vertoonde de werkneemster hierbij te helpen, maar dat uit het dossier blijkt dat het de werkneemster niet zozeer te doen was om dadelijk een andere betrekking te vinden, nog minder om de bestaande arbeidsovereenkomst naar behoren en te goeder trouw uit te voeren. Het arbeidshof oordeelde dat «gezien de negatieve ingesteldheid het dan ook voorkomt dat het systeem van een ruime opzeggingstermijn ingevolge anciënniteit, leeftijd en functie, getoetst aan de particuliere gegevens eigen aan de zaak, zodanig moet functioneren dat de werkneemster er moest toe worden aangezet zelf naar ander werk uit te zien. Een resterende opzeggingstermijn zoals verleend komt redelijk voor. Het beroep inzake opzeggingsvergoeding is ongegrond».

Uw Hof vernietigde dit arrest en oordeelde dat:

– krachtens art. 39 van de Arbeidsovereenkomstenwet de verschuldigde opzeggingsvergoeding bij het einde van de bij de opzegging in acht genomen opzeggingstermijn gelijk is aan het lopend loon dat overeenstemt met de duur van het gedeelte van de opzeggingstermijn waarop de bediende aanspraak kan maken, dat bij de opzegging niet in acht werd genomen;

– in geval van onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder dringende reden door de werkgever, tijdens de door hem bij de opzegging in acht genomen opzeggingstermijn de alsdan verschuldigde opzeggingsvergoeding gelijk is aan het lopend loon dat overeenstemt met de duur van het op dat ogenblik nog te lopen gedeelte van de opzeggingstermijn waarop de werknemer aanspraak kan maken;

– de rechter bij het bepalen van de opzeggingstermijn die bij de opzegging in acht moest worden genomen, geen rekening mag houden met omstandigheden die zich na de opzegging hebben voorgedaan;

– het arrest de opzeggingstermijn waarop eiser bij de opzegging aanspraak kon maken en de eraan verbonden opzeggingsvergoeding waarop eiser gerechtigd is bepaalt met inachtneming van omstandigheden van na de opzegging en het zodoende de aangehaalde wetsbepalingen schendt.

3.6.3. In de zaak die aanleiding gaf tot het arrest van uw Hof van 14 april 2003 (Arr. Cass. 2003, nr. 253) werd een bediende opgezegd door de werkgever met een opzeggingstermijn van negen maanden, terwijl de bediende oordeelde dat hij recht had op een aanvullende termijn van zes maanden. Er wordt gedagvaard in betaling van een aanvullende opzeggingsvergoeding, zonder dat dan contractbreuk wordt ingeroepen.

Lopende de gegeven opzeggingstermijn roept de bediende contractbreuk in, omdat de werkgever eenzijdig de functie van de werknemer had gewijzigd.

De eerste rechter oordeelde, zonder te onderzoeken of de vaststelling van de vermeende contractbreuk al dan niet terecht was, dat het recht op de gevorderde opzeggingsvergoeding niet meer beïnvloed kan worden door gebeurtenissen die zich voordoen na de kennisgeving van de opzegging.

Het arbeidshof daarentegen oordeelde dat de werknemer ten onrechte contractbreuk inriep ten aanzien van de werkgever en de werknemer op die datum onrechtmatig, op onregelmatige wijze de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd, zodat de werknemer vanaf die datum zijn rechten op een aanvullende opzeggingsvergoeding verliest.

Uw Hof vernietigde dit arrest en oordeelde dat:

– als een bediende ontslagen wordt met een opzeggingstermijn die korter is dan die waarop hij aanspraak kan maken, het recht van de bediende op een aanvullende opzeggingsvergoeding wegens deze onregelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst ontstaat op het ogenblik van de kennisgeving van de opzegging, hoewel de arbeidsovereenkomst nog tijdens de in acht genomen opzeggingstermijn blijft voortbestaan;

– dit recht van de bediende niet beïnvloed kan worden door latere gebeurtenissen;

– in geval van onregelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de bediende, tijdens de door de werkgever in acht genomen opzeggingstermijn, de bediende aan de werkgever een opzeggingsvergoeding verschuldigd is;

– deze vergoeding gelijk is aan het lopend loon dat overeenstemt met de opzeggingstermijn die de bediende in acht diende te nemen, weliswaar ervan uitgaande dat de arbeidsovereenkomst alleszins ten einde kwam op het ogenblik dat de voorheen door de werkgever in acht genomen opzeggingstermijn verlopen zou zijn;

– de onregelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de bediende tijdens de door de werkgever in acht genomen te korte opzeggingstermijn, geen invloed heeft op het verworven recht van de bediende op de aanvullende forfaitaire opzeggingsvergoeding wegens de vroegere onregelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever.

3.6.4. Het recht op aanvullende opzeggingsvergoeding heeft evenwel geen reden van bestaan meer wanneer de opzeggingstermijn binnen de termijn waarvan kennis werd gegeven, in onderling akkoord wordt verlengd (Cass. 4 juni 1975, Arr. Cass. 1975, 1057). Indien beide partijen erkennen dat de gegeven opzeggingstermijn te kort is, kan de einddatum van de opzeggingstermijn enkel door onderling akkoord worden verdaagd. Dit akkoord moet slaan op zowel het beginsel van de verlenging als op de duur ervan. Indien een dergelijk akkoord niet kan worden bereikt, eindigt de arbeidsovereenkomst op de oorspronkelijk bepaalde datum en moet de partij, die de te korte opzeggingstermijn gaf, een vergoeding betalen gelijk aan het resterend gedeelte van die termijn, die in acht moest worden genomen (Cass. 5 november 1966, Pas. 1966, I, 309).

Het principe dat het recht op aanvullende opzeggingsvergoeding niet beïnvloed wordt door latere gebeurtenissen, verhindert ook niet dat de opgezegde persoon afstand doet van zijn recht op een opzeggingsvergoeding (zie Cass. 11 februari 1980, Arr. Cass. 1979-80, nr. 354).

3.6.5. In het geval dat de arbeidsovereenkomst tijdens de te korte opzeggingstermijn werd beëindigd wegens een dringende reden heeft uw Hof evenwel in een aantal arresten aangenomen dat het recht op een aanvullende opzeggingsvergoeding vervalt.

3.6.5.1. Reeds in een voetnoot onder het in randnummer 3.6.1. vermelde arrest van 24 maart 1966 werd door het openbaar ministerie gewezen op het onderscheid tussen de situatie waarin de werknemer tijdens de te korte opzeggingstermijn komt te overlijden en de situatie waarin hij ingevolge een zware fout ontslagen wordt om dringende reden: «... de même si, au cours du délai de préavis notifié, l‘employé se rendait coupable d‘un manquement grave à ses obligations contractuelles, justifiant un renvoi sur l‘heure, il ne pourrait plus, en raison de cette faute grave, se prévaloir du droit à une indemnité. mais le décès de l‘employé n‘est pas un manquement à ses obligations contractuelles et ne peut donc entraîner l‘extinction du droit à l‘indemnité».

3.6.5.2. Bij arrest van 4 juni 1975 (Arr. Cass. 1975, 1055) werd door uw Hof geoordeeld:

– dat de werknemer aan wie een onvoldoende opzeggingstermijn werd betekend, weliswaar een recht op vergoeding heeft dat vanaf de kennisgeving van de opzegging ontstaat, maar dat dit recht in de plaats treedt van het recht op het overblijvend gedeelte van de volledige opzeggingstermijn en derhalve vervalt om de redenen die dit laatste recht tenietdoen;

– dat derhalve wanneer in de loop van de opzeggingstermijn die hem werd betekend de werknemer in onderling akkoord met de werkgever beslist dat de volledige opzeggingstermijn moet worden in acht genomen, het bovenvermeld bedoeld recht op een vergoeding geen reden van bestaan meer heeft;

– dat eveneens, wanneer in de loop van de hem betekende opzeggingstermijn de werknemer zich schuldig maakt aan een feit of aan een tekortkoming die een onmiddellijk ontslag wegens een dringende reden rechtvaardigt, hij het recht op enige verdere opzeggingstermijn verliest en derhalve ook op de vergoeding die in de plaats van het overblijvend gedeelte van de termijn komt.

3.6.5.3. In de zaak die aanleiding gaf tot het arrest van 26 februari 2007 (J.T.T. 2007, 239, met conclusie van eerste advocaat-generaal J.-F. Leclercq) vorderde een werkneemster die ontslagen was terwijl de werkgever een ontoereikende opzeggingstermijn in acht had genomen, een compensatoire opzeggingsvergoeding, niettegenstaande zij tijdens de te korte opzeggingstermijn werd ontslagen om dringende reden.

Nadat de appelrechters deze vordering ongegrond verklaarden voerde eiseres voor uw Hof aan dat de dringende reden op grond waarvan zij werd ontslagen geen enkele weerslag heeft op het recht op een compensatoire opzeggingsvergoeding, aangezien dit recht vóór de dringende reden is ontstaan. Aangezien de beëindiging van de overeenkomst plaatsvindt nadat zij het recht op opzeggingsvergoeding heeft verworven, kan die beëindiging haar dit recht niet doen verliezen.

In zijn conclusie voor dit arrest betoogde toenmalig eerste advocaat-generaal J.-F. Leclercq: «Il est vrai que le travailleur auquel un préavis insuffisant a été notifié, a un droit à une indemnité qui naît dès la notification du préavis. Ce droit ne remplace toutefois que le droit à la partie restante du délai de préavis complet, qui eût dû être notifié et, partant, il s‘éteint logiquement pour les mêmes raisons que celles qui éteignent ce dernier droit. Dès lors, puisque l‘existence d‘un motif grave prouvé permet à la partie qui s‘en prévaut de résilier le contrat de travail sans préavis, il en résulte que lorsqu‘au cours du délai de préavis qui lui a été notifié, le travailleur se rend coupable d‘un fait ou d‘un manquement justifiant un renvoi sur l‘heure pour motif grave, il perd le droit à tout autre délai de préavis et, dès lors, aussi à l‘indemnité remplaçant la partie restante du délai. Si l‘employé, lié par un contrat à durée indéterminée a, en principe, droit, dès la notification d‘un préavis inférieur à celui que la loi prévoit, à une indemnité égale aux appointements et avantages acquis en vertu de la convention, et correspondant à la partie restante à courir du délai de préavis qui eût dû être notifié par l‘employeur, ce droit s‘éteint si, pendant le délai notifié, le travailleur se rend coupable d‘un fait ou d‘un manquement justifiant son renvoi sur l‘heure pour motif grave».

Uw Hof volgde deze redenering en verwierp de voorziening op grond van de beoordeling dat:

– het recht op een aanvullende opzeggingsvergoeding ontstaat vanaf de kennisgeving van het ontslag, hoewel de arbeidsovereenkomst tijdens de opzeggingstermijn blijft voortbestaan;

– dit recht niet beïnvloed kan worden door latere gebeurtenissen;

– dit recht ertoe strekt de ter kennis gebrachte, ontoereikende opzeggingstermijn te vergoeden;

– dit recht tenietgaat om dezelfde redenen als die op grond waarvan het recht op de opzegging zelf tenietgaat;

– de werknemer die zich gedurende de opzeggingstermijn schuldig maakt aan een zwaarwichtige fout die zijn ontslag om dringende redenen rechtvaardigt, het recht op de opzegging verliest en bijgevolg op de vergoeding die de ontoereikende duur van die termijn vergoedt.

4. Bespreking

4.1. In de rechtsleer werd deze stellingname bekritiseerd op volgende gronden:

– het lijkt inderdaad niet billijk een recht op vergoeding toe te kennen aan een partij die na opzegging terecht ontslagen wordt om dringende reden, maar de beslissing dat het recht op opzeggingsvergoeding vervalt om dezelfde reden als die welke het recht op een opzeggingstermijn doet tenietgaan, kan niet juridisch gefundeerd worden (M. Jamoulle, «Examen de jurisprudence (1975 à 1977). Contrat de travail», R.C.J.B. 1978, 645; M. Jamoulle, Contrat de travail, Luik, Faculté de droit, d‘économie et de sciences sociales, 1986, 295-296).

– er valt niet goed in te zien waarom de situatie verschillend zou zijn naargelang de werknemer tijdens de te korte opzeggingstermijn wordt ontslagen wegens dringende reden dan wel onrechtmatig ontslag neemt. Immers, ook in dit laatste geval verliest hij het recht op de resterende opzeggingstermijn (W. van Eeckhoutte, Sociaal Compendium Arbeidsrecht 2007, p. 2063-2064).

– er valt niet in te zien hoe het recht op het ontbrekend gedeelte van de volledige opzeggingstermijn nog tijdens de te korte opzeggingstermijn kan vervallen, zo dit recht reeds vanaf de kennisgeving van de opzegging vervangen werd door een recht op forfaitaire schadevergoeding (D. Votquenne, o.c., J.T.T. 1990, 404).

– een verschillende behandeling van het recht op vergoeding wegens een te korte opzeggingstermijn naargelang van de oorzaak van de tweede beëindiging vindt geen steun in art. 39, § 1, van de Arbeidsovereenkomstenwet.

De partij die de te korte opzeggingstermijn heeft gegeven, is er niet toe gehouden de opzeggingstermijn nog langer in acht te nemen als de andere partij zich in de loop van die termijn schuldig maakt aan een ernstige tekortkoming die een onmiddellijke beëindiging rechtvaardigt. Deze tweede beëindiging geeft geen aanleiding tot schadevergoeding, omdat zij regelmatig is.

De vergoeding die het ontbrekend gedeelte van de opzeggingstermijn vervangt, blijft daarentegen wel verschuldigd, omdat het recht op die vergoeding is ontstaan op grond van de eerste beëindiging (D. Votquenne, o.c., J.T.T. 1990, 404).

4.2. Het standpunt dat het recht op een aanvullende opzeggingsvergoeding vervalt na ontslag om dringende reden zou kunnen worden verantwoord om redenen van billijkheid. Een partij die wordt ontslagen om dringende reden zou niet beloond mogen worden door van de getroffen werkgever nog een vergoeding te krijgen voor een opzeggingstermijn die niet meer bestaat.

Maar uw Hof zegt niet uitdrukkelijk dat de billijkheid dit vereist, en de vraag is of voormelde billijkheidsredenering wel volledig correct is.

Zo zou kunnen worden aangevoerd dat in voorkomend geval beide partijen verwijtbaar gedrag hebben vertoond, elk met eigen gevolgen:

– de partij die de te korte opzeggingstermijn betekent, krijgt als sanctie de verplichting tot het betalen van een aanvullende opzeggingsvergoeding;

– de partij die later terecht ontslagen wordt om dringende reden, krijgt als sanctie het verlies van het recht op de vergoeding van het resterend gedeelte van de betekende opzeggingstermijn. Bovendien kan overeenkomstig art. 35, eerste lid, van de Arbeidsovereenkomstenwet een eis worden ingesteld om vergoeding te verkrijgen van de schade die werd veroorzaakt door de fout van de ontslagen partij.

Bovendien kan de betekening van een te korte opzeggingstermijn op geen enkele wijze een onrechtmatige handeling zijn van de partij aan wie de te korte opzegging werd betekend. Aan deze partij kan enkel worden verweten dat ze nadien werd ontslagen om dringende reden.

Het lijkt in die zin zelfs eerder onbillijk om de principes dat het recht op aanvullende opzeggingsvergoeding ontstaat vanaf de betekening van een te korte opzeggingstermijn en niet beïnvloed wordt door latere gebeurtenissen, toe te passen in alle omstandigheden van latere beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zelfs als deze beëindiging onregelmatig is voor de partij van wie de arbeidsovereenkomst werd beëindigd met een te korte opzeggingstermijn, maar enkel af te wijken van deze regel wanneer nadien een terecht ontslag wegens dringende reden volgt.

4.3. In zoverre uw Hof in het arrest van 4 juni 1975 er bij de beoordeling dat het recht op aanvullende opzeggingsvergoeding «nochtans in de plaats treedt van het recht op het overblijvend gedeelte van de volledige opzeggingstermijn en derhalve vervalt om redenen die dit laatste recht tenietdoen» van uitging dat de opzeggingsvergoeding beschouwd moet worden als een alternatief voor de niet in acht genomen opzeggingstermijn, kan deze stelling geen steun vinden in art. 39 van de Arbeidsovereenkomstenwet.

Uit de libellering van dit artikel blijkt dat de wetgever als beginsel heeft gesteld dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de regel dient te worden beëindigd met inachtneming van een opzeggingstermijn. De uitbetaling van een opzeggingsvergoeding is een sanctie voor het niet naleven van dit voorschrift. Immers, door het niet naleven van de opzeggingstermijn wordt het ontslag onrechtmatig en ontstaat er schadeplichtigheid. Dat het uitbetalen van een opzeggingsvergoeding niet als een alternatief van een opzeggingstermijn kan worden beschouwd, moge ook blijken uit het gegeven dat de wetgever trouwens zelf heeft aangegeven wanneer de overeenkomst met uitbetaling van een opzeggingsvergoeding rechtmatig kan worden beëindigd (zie ter zake: M. Rigaux en P. Humblet, o.c., R.W. 1988-89, 734).

Nu art. 39, § 1, van de Arbeidsovereenkomstenwet een recht op aanvullende opzeggingsvergoeding toekent wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd zonder dringende reden en wanneer geen of een onvoldoende opzeggingstermijn werd betekend, lijkt het logisch dat door de terechte beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens dringende reden, het recht op (vergoeding voor) het resterend gedeelte van de betekende opzeggingstermijn vervalt, maar ook niet meer dan dat. Het voordien ontstane recht op aanvullende opzeggingsvergoeding als sanctie wegens het niet in acht nemen van de wettelijk bepaalde opzeggingstermijn gaat door deze latere terechte beëindiging om dringende reden niet teniet.

4.4. Dit standpunt werd, naar analogie, door uw Hof trouwens aangenomen in een arrest van 1 maart 1982 (J.T.T. 1983, 22) waarin werd geoordeeld dat het recht op vergoeding voor abusieve afdanking ontstaat en wordt bepaald op het ogenblik van de kennisgeving van de wil tot verbreking van een van de partijen en niet beïnvloed wordt door een latere gebeurtenis, zoals een ontslag om dringende reden.

4.5. Ook het Franse Hof van Cassatie oordeelde: «Lorsqu‘un salarié a été licencié sans faute grave et qu‘il commet une telle faute durant l‘exécution du préavis, cette faute ne peut entraîner la perte du droit de l‘indemnité de licenciement, laquelle prend naissance à la date de la notification du congé, même si son exigibilité est reportée à la fin du préavis. Il en va de même d‘une faute lourde commise pendant l‘exécution du préavis» (Cass. fr. 9 mei 2000, R.J.S. 6/2000, nr. 650 en Cass. fr. 23 oktober 1991, R.J.S. 12/1991, nr. 1329, in Dalloz, Répertoire de Droit du travail, II, p. 10-11, nr. 95 en p. 20 nr. 203).

5. Conclusie

Het door eiser aangevoerd middel dat een werknemer zijn recht op een aanvullende opzeggingsvergoeding verliest indien hij tijdens de hem betekende, te korte opzeggingstermijn terecht om dringende reden wordt ontslagen, faalt bijgevolg naar recht.

Conclusie: verwerping.

Arrest

I. Rechtspleging voor het Hof

Het cassatieberoep is gericht tegen een arrest, op 13 februari 2007 gewezen door het Arbeidshof te Antwerpen.

...

III. Beslissing van het Hof

Beoordeling

1. Wanneer een werknemer die door een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur gebonden is, ontslagen wordt met een ontoereikende opzeggingstermijn, ontstaat te zijnen voordele, overeenkomstig art. 39, § 1, van de Arbeidsovereenkomstenwet, een recht op een aanvullende opzeggingsvergoeding vanaf de kennisgeving van het ontslag, hoewel de arbeidsovereenkomst blijft voortbestaan totdat de in acht genomen opzeggingstermijn verstrijkt.

2. Dit recht, dat ertoe strekt de hem ter kennis gebrachte ontoereikende opzeggingstermijn te compenseren, heeft geen bestaansreden meer indien de arbeidsovereenkomst niet meer eindigt ten gevolge van de opzegging gegeven met een ontoereikende opzeggingstermijn, maar wel ten gevolge van een later door de werkgever terecht gegeven ontslag om dringende redenen.

3. De werknemer die zich gedurende de in acht genomen opzeggingstermijn schuldig maakt aan een ernstige tekortkoming die zijn ontslag om een dringende reden rechtvaardigt, verliest door zijn toedoen het recht op de vergoeding die de ontoereikende duur van die termijn compenseert.

4. Het arrest dat zijn beslissing over de door de eiseres ingeroepen dringende redenen voor het ontslag van de verweerster opschort en tezelfdertijd, de eiseres veroordeelt tot betaling aan de verweerster van een aanvullende opzeggingsvergoeding, schendt art. 39, § 1, van de Arbeidsovereenkomstenwet.

Het middel is gegrond.

Gerelateerd
Aangemaakt op: ma, 21/09/2009 - 16:48
Laatst aangepast op: vr, 15/01/2010 - 18:57

Hebt u nog een vraag?

Hebt u nog een vraag in dit verband, klik dan hier om uw vraag aan ons te stellen, of meteen een afspraak te maken voor een consultatie.

Aanvulling

Heeft u een suggestie, aanvulling of voorstel tot correctie met betrekking tot deze pagina? Gebruik dit adres om het te melden.