-A +A

collectief ontslag wie wordt ontslagen discriminatie leeftijd

Printervriendelijke versiePrintervriendelijke versieVerstuur naar een vriendVerstuur naar een vriend
Instantie: Arbeidshof
Plaats van uitspraak: Gent
Datum van de uitspraak: 
woe, 22/10/2008
A.R.: 
111.082/05
Publicatie
Referentie: 
RABG 14 990

Arbh. Gent 22 oktober 2008

Samenvatting

De Antidiscriminatiewet wordt niet geschonden wanneer inzake arbeidsbetrekkingen verschillen on behandeling gesteund worden op objectieve of redelijke wijze, zelfs indien er is geen wezenlijke en bepaalde beroepsvereiste werd aangetoond.

Zo kan het verschil in behandeling op basis van de leeftijd wanneer bij een collectief ontslag enkel werknemers van 55 jaar en ouder worden ontslagen als een objectief en redelijk criterium worden beschouwd bij de herstructurering van een bedrijf en het collectief ontslag, zeker indien  naar een oplossing wordt gestreefd die de sociale gevolgen van het collectief ontslag  zoveel mogelijk tracht te beperken en aldus de naakte ontslagen tot een minimum te beperken door maximaal gebruik te maken van het vervroegd
brugpensioen.

Voor de redenen voor het behoud van een lijst van criteria, memorie van toelichting bij het wetsontwerp ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, Parl.St. Kamer 2006-07, nr. 2722/001, 14-20;
J. TOJEROW, “La réforme du 10 mai 2007: motifs et orientation” in C. BAYART, S. SOTTIAUX en S. VAN DROOGHENBROECK (eds.), De nieuwe federale antidiscriminatiewetten, Brugge, die Keure, 2008, (1), 14-23;
A. WITTERS en I. VERHELST, “Nieuwe discriminatieregels in arbeidszaken”, Or. 2007 (166) 167-168. Ingevolge een arrest van 2 april 2009 van het Grondwettelijk Hof (nr. 64/2009, NJW 2009, 497, noot E.
BREMS) is hieraan nog het criterium “syndicale overtuiging” toegevoegd.39. Cf. A. WITTERS en I. VERHELST, “Nieuwe discriminatieregels in arbeidszaken”, Or. 2007, (166) 173 en 179-180.
 

Tekst van het arrest

Retroacten in de procedure

Op 15 juli 2005 heeft de huidige appellant de huidige geïntimeerde gedagvaard.
De vordering strekte ertoe:
– de geïntimeerde te veroordelen om te betalen aan de appellant wegens selectief en discriminatoir ontslag omwille van zijn leeftijd
• 100.000 EUR morele schadevergoeding
• 660.191 EUR materiële schadevergoeding wegens loonderving
• 221.936,96 EUR – 124.000 EUR materiële schadevergoeding wegens de schade opgelopen in het kader van zijn deelname aan het Pensioenfonds verminderd met een
toegekende compensatie in de vorm van een individuele pensioenbelofte,
– minstens de geïntimeerde te veroordelen om aan de appellant een forfaitaire vergoeding wegens schending van een Europese norm en de implementatie ervan in het Belgisch nationaal recht gelijk aan zes maanden loon, zijnde 58.303,92 EUR,
– de geïntimeerde te veroordelen tot de wettelijke, de moratoire en de gerechtelijke interesten,
– de geïntimeerde te verwijzen in de kosten van het geding, in deze de rechtsplegingsvergoeding inbegrepen, alsook de kosten en erelonen van verdediging en bijstand
van de raadsman van de appellant, geraamd op 1 EUR provisioneel,
– het tussen te komen vonnis uitvoerbaar bij voorraad te verklaren, niettegenstaande alle verhaal en zonder borg noch kantonnement.
Deze zaak werd ingeschreven op de algemene rol van de arbeidsrechtbank te Gent onder nummer 111.082/05.
(…)
Bij een op tegenspraak gewezen eindvonnis van de 2de kamer van de arbeidsrechtbank te Gent d.d. 21 mei 2007 werd de vordering toelaatbaar doch ongegrond verklaard.
De tussenvordering werd zonder voorwerp verklaard. De appellant werd veroordeeld tot de kosten van het geding.
(…)
Nopens de gegrondheid van het hoger beroep
De feitelijke gegevens van dit geschil werden in het 1ste tot en met het 4de blad van het bestreden vonnis van 21 mei 2007 uiteengezet, en worden door het hof uitdrukkelijk
hernomen.

Betreffende de opmerkingen die de appellant formuleert, kan de stelling van de appellant dat de geïntimeerde de situatie manipuleerde door de afdeling Diegem te
transfereren naar de afdeling Ertvelde om het collectief ontslag van de werknemers van meer dan 55 jaar mogelijk te maken, geen afbreuk doen aan de vaststelling dat
bij de geïntimeerde effectief een herstructurering werd doorgevoerd, bovendien in nauw overleg met de werknemers, de werknemersvertegenwoordigers, de vakorganisaties
en de overheid. Ook door de minister van Werk werd de onderneming van de geïntimeerde als in herstructurering beschouwd (stuk 3 geïntimeerde). De stukken
23a tot 23d van de appellant laten geen twijfel bestaan dat in de betwiste periode in de onderneming van de geïntimeerde het roer werd omgegooid door herstructurering,
investeringen en wijziging van het management.
Daarbij is niet relevant of de afdeling van Diegem de afdeling van Ertvelde reeds vóór de fusie een technische bedrijfseenheid vormden in de zin van artikel 14 van de
wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven (Bedrijfsorganisatiewet).
Of de herstructurering noodzakelijk was of niet is de beleidsbevoegdheid van de ondernemer/werkgever of de herstructurering al of niet te wijten was aan mismanagement
is niet aan de orde, nu het voorwerp en de oorzaak van de vordering en schadevergoeding is wegens vermeende discriminatie op grond van leeftijd.
In het kader van de herstructurering en het collectief ontslag werd door de geïntimeerde en de werknemersvertegenwoordigers een vervroegde brugpensioenregeling
uitgewerkt voor werknemers die de leeftijd van 55 jaar of meer bereikten ten laatste op 1 december 2003. Een groep van 32 55-plussers werd aldus ontslagen en omdat
enkel 55-plussers werden ontslagen in het kader van de herstructurering, beschouwen een aantal onder hen – en zo ook de appellant – gediscrimineerd op grond van
hun leeftijd, en zij vorderen een materiële en een morele schedevergoeding.

Een niet onbelangrijk gegeven om de zaak te beoordelen. zowel wat betreft het discriminerend ontslag als wat betreft de schadevergoeding, is het feit dat de appellant
zijn individuele medewerking verleende om het vervroegd brugpensioen te bekomen.
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 van 19 december 1974 tot invoering van een regeling van aanvullende vergoeding ten gunste van sommige bejaarde werknemers
indien zij worden ontslagen (CAO nr. 17) schrijft in artikel 10 een procedure voor waarbij aan de werknemer de gelegenheid geboden wordt, naar aanleiding van
een persoonlijk onderhoud, zijn bezwaren tegen het voorgenomen ontslag kenbaar te maken, precies om te voorkomen dat oudere werknemers systematisch zouden
worden ontslagen. Bovendien heeft de werknemer het recht het brugpensioen te weigeren, wanneer hij wenst verder deel uit te maken van de arbeidsreserve.
Evenzeer een niet onbelangrijk gegeven om de zaak te beoordelen is het royaal brugpensioenpakket en de bijzondere voordelen die aan de betrokkene werden toegekend
en door hem werden aanvaard, zoals vastgesteld in het 3de blad van het vonnis van 21 mei 2007.

Het geschil betreft de toepassing van de wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een
Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding (Wet Bestrijding iscriminatie) zoals hij van toepassing was in de betwiste periode (en thans is opgeheven).
De Wet Bestrijding Discriminatie is de omzetting van o.m. de richtlijnen 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen
kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep (Kaderrichtlijn).

De appellant verwijt de geïntimeerde leeftijdsdiscriminatie bij zijn ontslag naar aanleiding van herstructurering van de onderneming omdat enkel werknemers van 55
jaar en ouder collectief werden ontslagen met toepassing van een vervroegde brugpensioenregeling.

In het bestreden vonnis werd na de uiteenzetting van het wettelijk kader van de vordering
– aangenomen dat in het kader van ontslag, iedere objectieve en redelijke rechtvaardiging van de ongelijke behandeling, in aanmerking mag worden genomen,
– vastgesteld dat de leeftijd van de werknemers in de onderneming van de appellant als enig criterium werd gebruikt om tot ontslag over te gaan,
– aangenomen dat effectief van directe discriminatie sprake is,
– overeenkomstig artikel 2 § 1 van de wet van 25 februari 2003 nagegaan of het verschil in behandeling in leeftijd objectief en redelijkerwijze wordt gerechtvaardigd,
– geoordeeld dat het ontslag van 32 werknemers ouder dan 55 jaar verantwoord wordt op grond van een hoger sociaal-economisch doel en een hogere sociale
bescherming van de werknemers die uiteindelijk dienden af te vloeien ingevolge de herstructurering, zodat overeenkomstig artikel 2 § 1 van de Antidiscriminatiewet
van 25 februari 2003 het verschil in behandeling objectief en redelijk wordt gerechtvaardigd,
– opgemerkt dat, tijdens de looptijd van de onderhandelingen, de appellant nooit heeft geprotesteerd tegen het ontslag, noch heeft gebruik gemaakt van de mogelijkheid
een stakingsvordering in te stellen, en heeft ingestemd met het brugpensioen.

De appellant acht zich gegriefd door het vonnis omdat
– het open rechtvaardigingssysteem voor het verschil in behandeling niet geldt voor de arbeidsbetrekkingen, waarvoor de objectieve en redelijke rechtvaardiging alleen
op grond van een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste kan steunen,
– de stelling van de eerste rechter geen toepassing van de Antidiscriminatiewet van 25 februari 2003 conform de Kaderrichtlijn 2000/78/EG is,
– de geïntimeerde voor de eerste rechter nooit heeft beweerd dat er geen ongeoorloofde discriminatie zou zijn gevoerd, doch alleen verzachtende omstandigheden
heeft ingeroepen,
– voor zover rechtvaardigingsgronden zouden kunnen worden aangevoerd. de geïntimeerde niet bewijst, noch daartoe een poging doet, dat er geen discriminatie
bestond,
– de verwijzing naar de CAO nr. 17 niet relevant is gezien de geïntimeerde, op een zelfstandige en autonome wijze is overgegaan tot haar beslissing om discriminatoir
te ontslaan op grond van leeftijd,
– het vonnis de objectiviteit en de redelijkheid van het discriminatoir ontslag niet heeft afgewogen ten aanzien van andere vormen en modaliteiten van herstructureringen.
– De bewijsvoering
In hoofdorde stelt de appellant dat de geïntimeerde niet voldoet aan haar bewijslast opgelegd in artikel 19 § 2 van de Wet Bestrijding Discriminatie. Wat betreft de juridische
beoordeling of er al dan niet werd gediscrimineerd, voert volgens de appellant de geïntimeerde geen verweer. Hoogstens beperkt de geïntimeerde er zich toe het
bestaan van de discriminatie formeel te betwisten.
Daar waar de geïntimeerde een ongelijke behandeling op grond van leeftijd als dusdanig niet betwist, betwist zij wel de leeftijdsdiscriminatie op grond van de Wet
Bestrijding Discriminatie en de uitlegging ervan. Het hof dient alleszins te onderzoeken of de elementen die de geïntimeerde aanreikt bewijzen dat een ongelijke behandeling
gerechtvaardigd kon worden en wordt overeenkomstig de Wet Bestrijding Discriminatie zoals die van toepassing was in de betwiste periode.
– De Kaderrichtlijn en de Wet Bestrijding Discriminatie
De appellant stelt dat:
1. het ontslag kadert in zijn arbeidsbetrekking met O. zodat de geïntimeerde niet kan toegelaten worden overeenkomstig artikel 2 § 1 Wet Bestrijding Discriminatie aan
te tonen dat het verschil in behandeling op grond van leeftijd ten overstaan van de andere werknemers van O. op een objectieve redelijke rechtvaardiging berust;
2. een richtlijnconforme interpretatie van de Wet Bestrijding Discriminatie de geïntimeerde niet toelaat het verschil in behandeling op enige manier te rechtvaardigen
zodat gelet op het feit dat:
* artikel 2, lid 2, a) van de Kaderrichtlijn duidelijk is,
* de Belgische wetgever geen gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid hem geboden in artikel 6 van de Kaderrichtlijn,
* artikel 2 § 1 van de Wet Bestrijding Discriminatie buiten toepassing moet wordengelaten;
3. conform het arrest Mangold (HvJ 22 november 2005, C-144/04, Jur. 2005, I, 9981, 58-65) het ontslag niet objectief en redelijkerwijze kan worden gerechtvaardigd,
gelet op het feit dat het algemeen rechtsbeginsel in het Gemeenschapsrecht van niet-discriminatie op grond van leeftijd, een dergelijke rechtvaardiging niet toestaat.

De Kaderrichtlijn definieert:
– in artikel 2, 1ste lid, het beginsel van gelijke behandeling als de afwezigheid van elke vorm van directe of indirecte discriminatie (op basis van één van de in art. 1
genoemde gronden waaronder de leeftijd),
- in artikel 2, 2de lid, a) als directe discriminatie, wanneer iemand ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie, is of zou worden behandeld
(op basis van de in art. 1 genoemde gronden o.m. leeftijd).
De Wet Bestrijding Discriminatie definieerde (oorspronkelijk) in artikel 2 § 1 directe discriminatie als een verschil in behandeling dat niet objectief en redelijkerwijze
wordt gerechtvaardigd, rechtstreeks gebaseerd op het geslacht, een zogenaamd ras,..., de leeftijd,...
Artikel 6 van de Kaderrichtlijn voorziet dat de lidstaten kunnen bepalen dat verschillen in behandeling op grond van leeftijd geen discriminatie vormen, indien zij in het
kader van de nationale wetgeving objectief en redelijk worden gerechtvaardigd door een legitiem doel, met inbegrip van legitieme doelstellingen van het beleid op het
terrein van de werkgelegenheid, de arbeidsmarkt of de beroepsopleiding, en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.
Artikel 2 § 4, 2de streepje van de Wet Bestrijding Discriminatie verbiedt elke vorm van directe of indirecte discriminatie bij de voorwaarden voor toegang tot arbeid in
loondienst (…) alsook bij de werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van het ontslag (...).

Overeenkomstig artikel 5 van de Wet Bestrijding Discriminatie berust op het gebied van de arbeidsbetrekkingen zoals gedefinieerd in het 2de en 3de streepje van § 4, elk
verschil in behandeling op een objectieve en redelijke rechtvaardiging indien een dergelijk kenmerk vanwege de aard van de beroepsactiviteit of de context waarin
deze wordt uitgeoefend een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste vormt, mits het doel legitiem en de vereiste evenredig aan dat doel is.
De hoofdstelling van de appellant is dat het ontslag discriminatoir is omdat de geïntimeerde niet aantoont dat “het ontslag van (de appellant) een wezenlijk en bepalende
beroepsvereiste vormt” en het niet toegelaten is aan te tonen dat het verschil in behandeling op een objectieve en redelijke rechtvaardiging berust. Aangenomen
wordt dat de appellant bedoelt, dat de geïntimeerde niet heeft aangetoond dat de leeftijd van de appellant (als ontslagcriterium) vanwege de aard van de beroepsactiviteit
of de context waarin dat beroep wordt uitgeoefend een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste vormt opdat de ongelijke behandeling bij het ontslag gerechtvaardigd
zou zijn.

Aldus vloeit volgens de appellant (daargelaten de Kaderrichtlijn waarvan de Wet Bestrijding discriminatie de omzetting was) uit de Wet Bestrijding Discriminatie zelf
voort, dat op het gebied van de arbeidsbetrekkingen het bewijs van andere objectieve of redelijke rechtvaardiging bij verschil van behandeling dan deze bepaald in artikel
5 van de Wet Bestrijding Discriminatie, niet mogelijk is.

Volgens de geïntimeerde heeft de Belgische wetgever in essentie voor een open systeem van rechtvaardiging van verschil in behandeling gekozen, en is er alleen sprake
van discriminatie wanneer een verschil in behandeling niet objectief of redelijk wordt gerechtvaardigd, ook bij het verschil in behandeling in het kader van arbeidsverhoudingen
aangezien de tekst van artikel 2 § 5 van de Wet Bestrijding Discriminatie geenszins bepaalt dat de beroepsvereiste het enige rechtvaardigingsmotief
vormt voor het verschil in behandeling.

Terecht is de rechtbank deze stelling van de geïntimeerde gevolgd. Artikel 2 § 1 van de Wet Bestrijding Discriminatie is een algemene bepaling die geldt voor elke vorm
van verschil in behandeling, terwijl artikel 2 § 5 van de Wet Bestrijding Discriminatie specifiek geldt voor arbeidsbetrekkingen en een voldoende rechtvaardigingsgrond
voor verschil in behandeling bepaalt, doch de algemene bepaling niet buiten toepassing laat.

De argumentatie van de appellant dat de talrijke rechtsleer desbetreffend door de geïntimeerde uitvoerig aangehaald, afwijkt van de duidelijke en niet voor interpretatie
vatbare Wet Bestrijding Discriminatie die van imperatieve aard is, berust op een verkeerde lezing van de wet. De Wet Bestrijding Discriminatie sluit niet uit dat op
het gebied van arbeidsbetrekkingen het verschil in behandeling gerechtvaardigd wordt op objectieve of redelijke wijze, ook al is geen wezenlijke en bepaalde beroepsvereiste
aangetoond.

Wat in het bijzonder de leeftijdsdiscriminatie betreft, wijst de appellant er verder op dat in de toepasselijke Wet Bestrijding Discriminatie de wetgever geen gebruik
maakte van de mogelijkheid te regelen wanneer het verschil in behandeling op grond van leeftijd geen discriminatie vormt. Uit de parlementaire voorbereidingen van de
wet blijkt evenwel dat de wetgever bewust gekozen heeft (al of niet terecht – zie verder) verschil in behandeling op grond van leeftijd te legitimeren. Uit de bespreking
van een amendement van Fientje Meerman om in de Wet Bestrijding Discriminatie expliciet uitvoering te geven aan artikel 6 § 1 van de Kaderrichtlijn omdat
anders “dreigt het verschil in behandeling op grond van leeftijd niet te kunnen” blijkt de bewuste keuze van de wetgever om de uitzonderingsregel van de Kaderrichtlijn
toe te passen. Immers het amendement werd ingetrokken, niet omdat het niet de bedoeling was verschil in behandeling op grond van leeftijd onder bepaalde
voorwaarden toe te laten, maar omdat de minister toelichtte dat het amendement herhaalt wat al in de tekst staat, meer bepaald in artikel 2 § 1 en 2 (verslag namens
de Commissie voor de Justitie, Parl.St. Kamer 2001-02,1578/008, 54-55).

Aldus bedoelde de Belgische wetgever dat een op leeftijd gebaseerde verschillende behandeling geen discriminatie vormt wanneer het verschil in behandeling objectief en
redelijk wordt gerechtvaardigd.
De appellant stelt dat artikel 2 § 1 van de Wet Bestrijding Discriminatie geen toepassing kan vinden om het leeftijdsgebonden onderscheid te rechtvaardigen omdat de
Belgische wet ten onrechte het open systeem heeft aangenomen voor directe discriminatie. De Belgische wetgever heeft immers het voorschrift in artikel 2, 2de lid, a)
van de Kaderrichtlijn niet op een correcte manier omgezet. De Kaderrichtlijn voorziet immers voor directe discriminatie geen mogelijkheid de verschillende behandeling te rechtvaardigen op objectieve en redelijke gronden. Een richtlijnconforme interpretatie van de Wet Bestrijding Discriminatie laat de geïntimeerde niet toe de
ongelijke behandeling te rechtvaardigen op objectieve en redelijke gronden.

Het is juist dat een richtlijnconforme interpretatie van de nationale wet geboden is, doch dit betekent nog niet dat de nationale wet die niet moet/kan geïnterpreteerd
worden, buiten toepassing kan gelaten worden omdat hij niet conform de Europese richtlijn is. Immers, aan richtlijnen kan geen horizontale directe werking toegekend
worden. Tussen particulieren kan een richtlijn niet rechtstreeks ingeroepen worden bij niet correcte uitvoering ervan door een lidstaat (I. GOVAERE, “De (door)werking
van het EG-recht in het nationaal recht: een rag of octopuseffect” in X (ed.), De invloed van het Europees recht op het Belgisch recht, Kluwer uitgevers, 2003, 21 p.
e.v.). Omdat de betekenis van de Wet Bestrijding Discriminatie vaststaat en de wet rechtvaardiging van een op leeftijd gebaseerde verschillende behandeling ook in
arbeidsbetrekkingen toelaat op objectieve en redelijke gronden, dient de Wet Bestrijding Discriminatie als dusdanig te worden toegepast. Bijgevolg, daargelaten of het
algemeen rechtvaardigingssysteem van artikel 2 § 1 van de Wet Bestrijding Discriminatie gelet op artikel 6 van de Kaderrichtlijn dat bepaalt dat de lidstaten kunnen
bepalen dat verschillende behandelingen op grond van leeftijd geen discriminatie vormen indien zij in het kader van de nationale wetgeving objectief en redelijk wordt
gerechtvaardigd, de Kaderrichtlijn al of niet correct heeft omgezet, de geïntimeerde kon terecht artikel 2 § 1 van de Wet Bestrijding Discriminatie toepassen (M. DE VOS,
“Bouwstenen van het discriminatierecht in de arbeidsverhoudingen na de Wet Bestrijding Discriminatie” in M. DE VOS en E. BREMS (eds.), De Wet Bestrijding Discriminatie in de praktijk, 2004, 97).

Met verwijzing naar het arrest Mangald / Helm van het Europees Hof van Justitie van 22 november 2005 (C-114/04) beroept de appellant zich op het algemeen beginsel
van non-discriminatie op grond van leeftijd in het Gemeenschapsrecht en stelt dat de nationale rechter strijdige bepalingen met dit algemeen beginsel buiten toepassing
moet laten. In het bijzonder kan volgens de appellant in het voorliggend geschil een op leeftijd gebaseerde verschillende behandeling, niet objectief en redelijk gerechtvaardigd worden nu het Gemeenschapsrecht en het algemeen beginsel van verbod van leeftijdsdiscriminatie een dergelijke rechtvaardiging niet toestaat.
Uit het geciteerde arrest vloeit voort dat bepalingen van nationaal recht die strijdig zijn met het algemeen beginsel van non-discriminatie zoals vervat in diverse internationale
instrumenten buiten toepassing moeten gelaten worden (randnrs. 74, 75 en 77 van het arrest). In het voorliggend geschil is niet aangetoond dat bepalingen van
de Wet Bestrijding Discriminatie strijdig zijn met internationale instrumenten – die in tegenstelling tot richtlijnen directe horizontale werking kunnen hebben – omdat
de Wet Bestrijding Discriminatie toelaat op leeftijd gebaseerde verschillende behandeling te rechtvaardigen op objectieve en redelijke gronden. In randnummer 83
beklemtoont het arrest de ruime beoordelingsvrijheid van lidstaten bij hun keuze van maatregelen die geschikt zijn voor het verwezenlijken van doelstellingen op gebied
van het sociaal beleid en werkgelegenheidsbeleid. In het arrest doorstond de Duitse nationale wetgeving de evenredigheidstoets niet.

Het arrest Palacios de la Villa van 18 oktober 2007 (zaak C-411/05) door de geïntimeerde aangehaald om haar stelling te ondersteunen, aanvaardt een nationale regeling,
direct gerelateerd aan de leeftijd en die de arbeidsverhoudingen betreft, wanneer die objectief en redelijk wordt gerechtvaardigd.
– Het bewijs van de rechtvaardigingsgronden.
Een verschil in behandeling op grond van leeftijd is als dusdanig niet betwist door de geïntimeerde. De geïntimeerde betwist discriminatie, omdat de verschillende
behandeling objectief en redelijk gerechtvaardigd wordt door de herstructurering van het bedrijf en het collectief ontslag, waarbij naar een oplossing werd gezocht om
de sociale gevolgen zoveel mogelijk binnen de perken te houden en de naakte ontslagen tot een minimum te beperken door maximaal gebruik te maken van het vervroegd
brugpensioensysteem. Overigens werd met de werknemersvertegenwoordigers een zeer royaal brugpensioensysteem overeengekomen en uitgewerkt in een
ondernemings-cao. Alleszins heeft de geïntimeerde niet bewust een discriminerend ontslagcriterium gehanteerd en zich slechts aangesloten bij een courante praktijk.
De appellant stelt (in uiterst ondergeschikte orde) dat de geïntimeerde niet het bewijs verschaft van rechtvaardigingsgronden. De geïntimeerde brengt slechts “actoren”
aan die door het hof zelfs niet dienen beoordeeld te worden. Bovendien:
– het bestaan van een brugpensioensysteem neemt het vermoeden van discriminatie niet weg,
– is het niet bewezen dat de reorganisatie noodzakelijk was, noch dat het selectief ontslag noodzakelijk was bij de herstructurering, of de enige manier zou geweest zijn
om het bedrijf te reorganiseren,
– is niet aangetoond dat andere sociale en economische maatregelen niet konden aangewend worden,
– is niet aangetoond waarom exact 32 55-plussers dienden ontslagen te worden of waarom geen personen van jongere leeftijd,
– is bij het ontslag omwille van het brugpensioenstatuut het bedrijfscriterium cruciaal,
– zijn het brugpensioen en het sociaal plan slechts de gevolgen van een discriminatoire handeling en is er geen sprake van een “zeer sociaal” plan, zodat het verwijzen
naar het vermijden van een sociaal bloedbad niet relevant is,
– was de Belgische wetgeving betreffende leeftijdsdiscriminatie zoals toen van toepassing duidelijk.

Hoger werd de stelling van de appellant dat de geïntimeerde de situatie manipuleerde om het collectief ontslag van de werknemers van 55 jaar en meer mogelijk te maken
niet gevolgd. Er werd reeds vastgesteld dat de herstructurering in de onderneming van de appellant een feit is dat voldoende blijkt uit de stukken die de partijen voorleggen.
De opportuniteit van de herstructurering is, zoals het vonnis het stelt, de beleidsbeslissing van de ondernemer, die in geval van collectief ontslag verplicht is
de informatie- en raadplegingsprocedure na te leven (i.c. art. 86 van de wet van 13 februari 1998 houdende bepalingen ter bevordering van de werkgelegenheid).

Bovendien werd de geïntimeerde door de minister van Werk erkend als bedrijf in herstructurering (stuk 3 geïntimeerde). De methode die voor de herstructurering
werd aangewend het vervroegd brugpensioen, is het gevolg van het sociaal overleg tussen de geïntimeerde en de werknemersorganisaties, bedoeld om evenwichtig te
zoeken tussen het belang van de onderneming en dat van de werknemers als collectiviteit.

Het sociaal overleg op het niveau van de onderneming resulteerde, in een ondernemings-cao houdende invoering van een vervroegd bijzonder brugpensioen
voor bedienden en een sociaal plan 2004-2005 van toepassing op arbeiders en bedienden. Ongetwijfeld werd en wordt nog steeds, in geval van herstructurering
geopteerd voor (de voordelen van) het vervroegd brugpensioen teneinde naakte ontslagen te vermijden of te beperken. Dit wordt geïllustreerd door de artikelen 31 e.v.
van de wet van 23 december 2005 betreffende het Generatiepact (i.c. nog niet van toepassing) die met het oog op het inperken van het vervroegd pensioen, thans de
verlaging van de brugpensioenleeftijd in ondernemingen in herstructurering, afhankelijk stellen van een voorafgaand activerend beleid door de oprichting van een
tewerkstellingscel, met de bedoeling voorrang te geven aan de wedertewerkstelling.

De wet betreffende het Generatiepact opteert niet, bij herstructurering, het vervroegd brugpensioen uit te sluiten, doch, zoals vermeld in de memorie van toelichting,
is het de bedoeling dat de wedertewerkstelling van de met ontslag bedreigde werknemers, de hoofddoelstelling wordt. Het ontslag van de appellant is het gevolg
van de door de sociale partners overeengekomen begeleidingsmaatregel van het vervroegd brugpensioen bij de herstructurering van de onderneming en niet het gevolg
van zijn leeftijd van 55 jaar of meer op het ogenblik van het ontslag. De appellant stelt de zaken verkeerd voor dat het brugpensioen slechts het gevolg is van het discriminatoir ontslag door de geïntimeerde.
De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 voorziet een procedure die het systematisch ontslag van oudere werknemers moet tegengaan en die moet beletten dat werknemers omwille van hun leeftijd tegen hun wil uitgesloten worden van de arbeidsreserve (zie hoger). Desbetreffend tracht de appellant zich ten onrechte te verschuilen
achter de dreiging met een naakt ontslag, waarvan niet de minste aanwijzing bestaat.

Waarom de sociale partners niet opteerden voor andere maatregelen is, hoewel niet relevant, duidelijk. Zij achtten de voordelen van een vervroegd brugpensioen voor
de beide partijen voordeliger dan naakte ontslagen of andere maatregelen ten aanzien van collega’s van de appellant die niet de vereiste leeftijd van 55 jaar bereikten
op het ogenblik van het ontslag.

Het hof is het eens met de eerste rechter, “aangezien het verschil in behandeling in leeftijd” door de (geïntimeerde) als werkgever redelijkerwijze wordt gerechtvaardigd,
kan er geen sprake zijn van directe discriminatie”.
Het desbetreffend hoger beroep is ongegrond.
(…)

OM DIE REDENEN,
HET ARBEIDSHOF.
Rechtsprekend op tegenspraak.
Gelet op de wet van 15 juni 1935 op het taalgebruik in gerechtszaken en inzonderheid op artikel 24.
Alle andere en strijdige conclusies verwerpend.
Gelet op het schriftelijk advies van het Openbaar Ministerie.
Gelet op de conclusie met betrekking tot de inhoud van het advies van het Openbaar Ministerie door de appellant neergelegd, in zover die conclusie een repliek vormt op
het schriftelijk advies van het Openbaar Ministerie.
Verklaart het hoger beroep ontvankelijk doch ongegrond.
Verklaart de tussenvordering zonder voorwerp.
Bevestigt het vonnis van 21 mei 2007 van de 2de kamer van de arbeidsrechtbank te Gent, AR 171.082/08 in al zijn beschikkingen,
Veroordeelt de appellant overeenkomstig artikel 1017, 1ste lid Ger.W. in de kosten van het hoger beroep.
(…)
Waar aanwezig waren: G. Moors, raadsheer in het arbeidshof, voorzitter; J. Fiers,
raadsheer in sociale zaken, benoemd als werkgever; L. De Vos, raadsheer in sociale
zaken, benoemd als werknemer-bediende.

N o o t gepubliceerd onder dit vonnis in RABG 2009 N°14 pagina 990:
Vervroegd(e) brugpensioen(leeftijd) als selectiecriterium bij collectief ontslag onder de discriminatieloep

Gerelateerd
Aangemaakt op: zo, 04/10/2009 - 15:36
Laatst aangepast op: za, 02/10/2010 - 00:47

Hebt u nog een vraag?

Hebt u nog een vraag in dit verband, klik dan hier om uw vraag aan ons te stellen, of meteen een afspraak te maken voor een consultatie.

Aanvulling

Heeft u een suggestie, aanvulling of voorstel tot correctie met betrekking tot deze pagina? Gebruik dit adres om het te melden.