-A +A

Nietige opzegging van de arbeidsovereenkomst

Printervriendelijke versiePrintervriendelijke versieVerstuur naar een vriendVerstuur naar een vriend
Titel van het boek: 
De nietige opzegging van de arbeidsovereenkomst - Wie wordt er beter van? (rede uitgesproken door de substituut-generaal op de plechtige openingszitting van het Arbeidshof te Gent op 3 september 1996)
Publicatie
Auteur: 
Diependaele J
Tijdschrift: 
Rechtskundig Weekblad
Uitgever: 
intersentia
Jaargang: 
1996-1997
Pagina: 
833

DE NIETIGE OPZEGGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST — WIE WORDT ER BETER VAN?

Rede uitgesproken door substituut-generaal J.P. Diependaele op de plechtige openingszitting van het Arbeidshof te Gent op 3 september 1996

1. Een opzegging van een arbeidsovereenkomst kan om diverse redenen onregelmatig zijn: er kan iets mis zijn met de inhoudelijk verplichte vermeldingen; de vormvoorschriften inzake taal en kennisgeving kunnen niet nageleefd zijn; er kan opzegging gedaan zijn waar dit principieel verboden is; en ten slotte kan de opzegging niet geldig gedaan zijn op gemeenrechtelijke gronden.

Die onregelmatigheden leiden niet allemaal tot nietigheid van de opzegging. En waar er sprake is van nietigheid, is deze niet altijd even absoluut.

De confrontatie met een aantal geschillen ten gevolge van dergelijke onregelmatigheden, waarbij men onvermijdelijk botst op controversiële rechtsleer en tegenstrijdige rechtspraak, heeft mij ertoe aangezet de nietige opzegging onder de loep te nemen, vooral dan wat betreft de gevolgen ervan voor de onregelmatig opgezegde werknemer, die in de meeste gevallen, bewust of omdat hij niet beter weet, de opzeggingstermijn uitwerkt.

2. Om te kunnen gewagen van nietigheid is niet vereist dat termen als «op straffe van nietigheid» of «nietig is» in de niet nageleefde rechtsregel voorkomen. Ook bewoordingen als «om geldig te zijn» of «geen gevolg hebben» wijzen op de nietigheidssanctie. De rechter kan de nietigheid ook aannemen op grond van de aard van de overtreden rechtsregel. 1 Nietigheid is immers een sanctie wegens de niet-naleving van een rechtsregel, namelijk wanneer bij het verrichten van een rechtshandeling een constitutief element ontbreekt, dat essentieel is hetzij door de uitdrukkelijke wil van de wetgever, hetzij uit hoofde van zijn eigen aard 2 of omdat de nietigheid noodzakelijk voortvloeit uit de wetsbepaling. 3 De regel van het Gerechtelijk Wetboek (artikel 860) dat er geen nietigheid is zonder tekst, is alleen van toepassing op de procedureregels.

3. Ik begin mijn overzicht met een paar minder courante gevallen. Op grond van het gemene recht is er sprake van nietige opzegging wanneer niet voldaan is aan de geldigheidsvoorwaarden van de arbeidsovereenkomst. Opzegging is een (weliswaar eenzijdige) rechtshandeling, waarop die geldigheidsvoorwaarden van toepassing zijn. 4 Ik citeer er twee, namelijk in verband met de toestemming en met de bekwaamheid.

— De werkgever of de werknemer die kan aantonen dat hij onder dwang opzegging heeft gedaan, zal de nietigheid ervan kunnen opwerpen. Het betreft een relatieve nietigheid, die enkel opgeworpen kan worden door de persoon wiens wilsuiting aangetast is door het wilsgebrek.

— Terwijl een minderjarige in principe handelingsonbekwaam is, bepaalt het arbeidsrecht 5 dat de minderjarige werknemer rechtsbekwaam is een arbeidsovereenkomst te sluiten en te beëindigen, met uitdrukkelijke of stilzwijgende machtiging van vader, moeder of voogd.

De wettelijke vertegenwoordigers hebben dus niet het recht om namens de minderjarige het contract aan te gaan of op te zeggen. De vertegenwoordiging wordt immers vervangen door een toelating, die bovendien stilzwijgend kan zijn.

De stilzwijgende toelating voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst stelt doorgaans weinig problemen. Ze wordt geacht gegeven te zijn wanneer de ouders het bestaan van de arbeidsovereenkomst hebben gekend zonder daartegen bezwaar te opperen.

Een stilzwijgende toelating tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst zou echter wel achteraf ontkend kunnen worden, met alle problemen van dien, ware het niet dat artikel 43 van de Arbeidsovereenkomstenwet aldus wordt begrepen dat de gegeven toelating voor het sluiten van de overeenkomst rechtsgeldig alle successieve rechtshandelingen dekt die de minderjarige in de uitvoering van de arbeidsovereenkomst verricht. Aldus kan hij zonder toelating van zijn wettelijke vertegenwoordigers opzegging doen. 6

Als er toch sprake zou kunnen zijn van niet-naleving van die beginselen, is de nietigheid uiteindelijk slechs relatief: enkel ten voordele van de minderjarige, indien benadeling kan worden aangetoond. De nietigheid kan ook aangevoerd worden door de persoon die de minderjarige vertegenwoordigt of bijstaat. 7

Bij dat soort nietigheden zal aan de opgezegde arbeidsovereenkomst slechts in uitzonderlijke gevallen geen einde gemaakt worden. Doorgaans zal de nietigheid pas vastgesteld worden nadat de arbeidsrelatie effectief een einde genomen heeft.

Dit stelt een probleem, dat we ook bij andere gevallen van nietige opzegging zullen aantreffen.

Terwijl de nietigheid van een overeenkomst tot gevolg heeft dat het contract ook voor het verleden tenietgaat, hetgeen een herstel in de vorige toestand impliceert, zodat hetgeen reeds gepresteerd is, teruggegeven moet worden, 8 wordt er bij de arbeidsovereenkomst al eens voorgestaan dat de nietigheid slechts ex nunc werkt, en er voor het verleden geen terugvordering mogelijk is: de werknemer behoudt zijn recht op loon ingevolge de beschermende functie van het arbeidsrecht. 9

Dit lijkt mij een geforceerde stelling. De nietigheid werkt per definitie terug. Enkel wat de gevolgen betreft, wordt er voor overeenkomsten met opeenvolgende uitvoeringsdaden (de zogenaamde successieve overeenkomsten) zoals de arbeidsovereenkomst, geen restitutie bevolen van hetgeen reeds gepresteerd is, gewoon uit praktische overwegingen. 10

De theorie van de nietigheid ex nunc is bovendien waardeloos wanneer het gaat om een opzegging die behept is met een nietigheid vanaf de kennisgeving, maar die door de rechter slechts na het verstrijken van de gegeven termijn wordt vastgesteld. Zo‘n nietigheid heeft dan geen enkel gevolg meer.

Wanneer we het echter houden bij de klassieke nietigheid ex tunc, moeten we weliswaar ook hier de realiteit van de prestaties en hun verloning tijdens de vermeende opzeggingstermijn onder ogen zien, zodat het herstel in de voorafbestaande toestand niet kan, maar dan blijft de mogelijkheid open om aan de nietigheid gevolgen te koppelen.

Omdat in ons rechtsbestel de reïntegratie niet bevolen wordt, is de enig mogelijke sanctie de toekenning van een schadevergoeding, 11 indien daartoe grond bestaat. Dit lijkt mij duidelijk voorhanden bij een opzegging onder dwang, maar is geenszins voor de hand liggend in geval van opzegging door een onbekwame werknemer, zelfs als hij benadeling kan aantonen. De werkgever zal immers meestal te goeder trouw in de overtuiging verkeren dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd door de gedane opzegging, zodat hém niet verweten kan worden de overeenkomst beëindigd te hebben. 12

Bij de opzegging onder dwang die nietig bevonden wordt, kan men daarentegen wel stellen dat de partij die tot opzegging gedwongen heeft, door de aanwending van (fysiek of moreel) geweld zelf de arbeidsovereenkomst beëindigd heeft, en de forfaitaire opzeggingsvergoeding verschuldigd is. 13

De toepassing van die regel is eenvoudig wanneer het een ontslag onder dwang betreft. Er is wel wat rechtspraak gepubliceerd over gevallen waar de werknemer onder ongeoorloofde druk onmiddellijk ontslag neemt. 14

In deze uiteenzetting beperk ik mij echter tot de opzegging, hetgeen impliceert dat een opzeggingstermijn is gegeven, en — in mijn hypothese — ook is uitgewerkt. Dit kan zich voordoen wanneer een werkgever opzegging doet onder geweld van zijn werknemer, die bijvoorbeeld van de werkloosheidsverzekering wil profiteren, maar ook wanneer een werknemer gedwongen wordt opzegging te doen, zodat de werkgever bij voorbeeld geen uitwinningsvergoeding verschuldigd is.

Aangezien de nietigheid terugwerkt, rijst de vraag naar het lot van de gepresteerde opzeggingstermijn. Zoals al gesteld kan het herstel in de voorafbestaande toestand niet. Het loon blijft behouden of is verschuldigd.

De hamvraag is evenwel of de nietigheid niet gedekt is door het feit dat de gedwongen partij de opzegging heeft uitgewerkt of heeft laten uitwerken, in plaats van onmiddellijk de beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan te voeren, en vervolgens, of het loon voor de gepresteerde opzeggingstermijn aangerekend dient te worden op de opzeggingsvergoeding.

Het dekken van de nietigheid zal afhangen van de feitelijke omstandigheden eigen aan de zaak. Als aangetoond kan worden dat het geweld voortgeduurd heeft gedurende de opzeggingstermijn, zal er bezwaarlijk sprake kunnen zijn van dekking, ook al is er geen bewijs van tijdig voorbehoud of protest.

In deze veronderstelling zal de gedwongen opgezegde partij aanspraak kunnen maken op de integrale forfaitaire opzeggingsvergoeding. In het andere geval, namelijk wanneer hij zich als het ware de facto en vrijwillig neerlegt bij de gelegenheid van de gedane opzegging, zou zijn houding beschouwd kunnen worden als een afstand van het recht om de nietigheid van de opzegging aan te voeren, zodat hij volgens de rechtspraak van het Hof van Cassatie 15 niet tegelijkertijd het loon voor de gepresteerde opzeggingstermijn kan krijgen en een vergoeding gelijk aan dit loon.

Bovendien zal hem tegengeworpen kunnen worden dat hij overeenkomstig artikel 1115 van het Burgerlijk wetboek het geweld onmiddellijk na zijn beweerde uitoefening had moeten aanvoeren. 16

4. In een aantal bijzondere wetten is voorzien in een relatief verbod tot ontslag en dus tot opzegging. De laatste jaren en maanden neemt hun aantal opvallend toe. Het is een relatief verbod, omdat het ontslag mogelijk blijft om redenen die geen verband houden met de ratio legis van de bescherming. Toch past het te spreken van een ontslagverbod, als algemene regel, waarop uitzonderingen mogelijk zijn.

Als het ontslagverbod overtreden wordt, wordt in de rechtspraak en in de meeste rechtsleer dikwijls van nietigheid gesproken, hoewel een gezaghebbend auteur als Rauws er zijn twijfels over heeft of dit wel terecht is. 17

Deze nietigheid zal in normale omstandigheden slechts a posteriori vastgesteld worden.

Kenmerkend voor deze regelingen is dat voorzien is in specifieke sancties, in de vorm van een bijzondere forfaitaire vergoeding die in de meeste gevallen gelijk is aan zes maanden loon.

4.1. Zo mag de werkgever die een zwangere werkneemster tewerkstelt, geen handeling verrichten die ertoe strekt eenzijdig een einde te maken aan de dienstbetrekking, behalve om redenen die vreemd zijn aan de lichamelijke toestand als gevolg van de zwangerschap of van de bevalling. 18

Als de werkgever tijdens de beschermingsperiode toch opzegging doet, en hij zich niet kan beroepen op de aangehaalde uitzondering, zal de rechter de opzegging nietig verklaren, gelet op de bovenvermelde omschrijving van het begrip. Er is nochtans rechtspraak die het niet op die manier beschouwt. 19

De werkgever dient in dit geval een forfaitaire vergoeding te betalen gelijk aan het brutoloon van zes maanden, 20 onverminderd de vergoedingen aan de werkneemster verschuldigd in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst.

Aangezien het in deze bijdrage enkel gaat over (nietige) opzegging, kan de vraag gesteld worden of de onrechtmatige opgezegde werkneemster naast deze bijzondere vergoeding ook nog de forfaitaire opzeggingsvergoeding van artikel 39 van de Arbeidsovereenkomstenwet kan vorderen.

Wanneer zij de arbeidsovereenkomst als onmiddellijk beëindigd beschouwt, op grond van het standpunt van het Hof van Cassatie, 21 volgens hetwelk een onregelmatige opzegging geen afbreuk doet aan de geldigheid van het ontslag, heeft zij recht op deze opzeggingsvergoeding, voor zover de werkgever er niet in slaagt de door de wet vereiste vreemde reden aan te tonen. 22 Aangezien zij dit op voorhand doorgaans niet kan inschatten, zal zij zelden deze risicovolle weg inslaan, en zal zij derhalve de opzeggingstermijn uitwerken, te meer omdat volgens een groot deel van de rechtspraak 23 de opzeggingsvergoeding betaald moet worden zelfs als de arbeidsovereenkomst zonder voorbehoud gedurende de opzeggingstermijn verder is uitgevoerd. Men gaat uit van het feit dat de betekening van de opzegging nietig is, zodat de doorlopen opzeggingstermijn van generlei tel is. De werkgever heeft de overeenkomst aldus beëindigd (verbroken) zonder een opzeggingstermijn in acht te nemen.

De juridische basis voor dergelijke beslissingen is echter wankel, gelet op het zo-even vermeld standpunt van het Hof van Cassatie, dat bovendien, zoals ook reeds gezegd, beslist dat er geen cumulatie mogelijk is van het loon voor de gepresteerde termijn met een vergoeding gelijk aan dat loon. 24 Meestal wordt door de rechtsleer hieruit afgeleid dat het Hof bedoeld heeft dat een nietige opzegging gedekt kan worden vanaf de kennisgeving ervan. 25

We moeten dus vaststellen dat de rechtspraak die twee cassatiearresten zelden toepast wanneer het, zoals hier, gaat over de niet-nakoming van een gevoelig liggend ontslagverbod. 26

De twee cassatiearresten hadden overigens betrekking op een andere soort nietigheid, namelijk het niet-naleven van verplichte vermeldingen, waarop ik later terugkom. In deze gevallen kan de werknemer meteen vaststellen wat er mis is, zonder afhankelijk te zijn van een mogelijk tegenbewijs van een geldige reden door de werkgever. Nu het daar ook een relatieve nietigheid betrof, kan inderdaad een dekking van de nietigheid afgeleid worden uit het verder presteren van de opzeggingstermijn.

Hier ligt dit anders. De werknemer weet bij de kennisneming van de opzegging niet welke redenen de werkgever zal aanvoeren of zal kunnen bewijzen. Hoe kan men een nietigheid dekken waarvan men het bestaan niet kent? 27 De nietigheid zal pas a posteriori blijken. De werkneemster zou er mijns inziens nochtans goed aan doen om voorbehoud te formuleren bij het uitdoen van de opzeggingstermijn.

Het is dan ook het gezond verstand dat de rechtspraak tot deze oplossing heeft gebracht. Ik kan mij daarbij aansluiten, doch niet zonder op te merken dat de werkgever onzorgvuldig is omgesprongen met zijn formuleringen, en blijkbaar geenszins oog heeft gehad voor de gevolgen van de nietigheid.

Ik verwijs met name naar artikel 39, § 1, tweede zin, van de Arbeidsovereenkomstenwet, dat bepaalt dat de compensatoire opzeggingsvergoeding steeds gelijk is aan het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn, wanneer de werkgever opzegt met niet-nakoming van het ontslagverbod van zwangere werkneemsters of van dienstplichtigen. De algemene regel in de eerste zin van de paragraaf bepaalt de vergoeding op hetzij de duur van de opzeggingstermijn, hetzij het resterend gedeelte van die termijn, en enkel te betalen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder dringende reden of zonder inachtneming van de opzeggingstermijn.

In de parlementaire besprekingen is niets nuttigs te vinden omtrent de draagwijdte van deze bepaling. In de memorie van toelichting 28 wordt enkel gesteld dat een betekening van de opzegging gedurende de beschermingsperiode verboden is en zonder gevolg blijft. De opzegging van de overeenkomst die eruit voortvloeit moet beschouwd worden als een ontslag zonder opzegging waarop als sanctie het betalen van een opzeggingsvergoeding staat.

Men kon toen, in 1974, niet weten dat het Hof van Cassatie enkele jaren later over nietige en onregelmatige opzeggingen de al vermelde standpunten zou innemen.

Toch is er rechtspraak en rechtsleer van latere datum die (mede) verwijst naar artikel 39 van de Arbeidsovereenkomstenwet om de integrale opzeggingsvergoeding toe te kennen, ook als de opzeggingstermijn volledig is uitgewerkt. 29 In antwoord op een parlementaire vraag van 3 september 1982 heeft de minister van Tewerkstelling en Arbeid 30 er eveneens naar verwezen: de betekening van de opzegging is ongeldig en de verbreking van de arbeidsovereenkomst die eruit voortvloeit moet beschouwd worden als een verbreking zonder opzegging. De minister verklaarde dat het artikel duidelijk 31 is, en niet moet worden gewijzigd.

Gelet op de standpunten van het Hof van Cassatie kan ik die mening niet delen. Als het de bedoeling van de wetgever was om een extra sanctie op te leggen aan de werkgever die de zwangerschapsbescherming negeert, had dit even formeel verwoord kunnen zijn.

Anderzijds is het aannemelijk dat de toepassing van artikel 39, § 1, tweede zin, niet beperkt wordt tot de gevallen bedoeld in de eerste zin. Immers, met welke logica kan men de werkneemster deze opzeggingsvergoeding ontzeggen, als haar collega, die in soortgelijke omstandigheden is opgezegd maar bijvoorbeeld één week of zelfs één dag vóór het normale einde van de termijn het saldo als vergoeding uitbetaald krijgt, toch nog recht heeft op de integrale vergoeding. 32

Toch blijft deze bepaling niet doordacht, en ze garandeert geenszins een gelijke behandeling. De zwangere werkneemster wier arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld halverwege de opzeggingstermijn beëindigd wordt, zal veel vroeger aan het einde komen van de vergoede periode dan haar collega die de opzeggingstermijn mag uitdoen. Zij is anderzijds beter af dan de collega wier overeenkomst onmiddellijk, zonder enige opzegging, verbroken wordt.

4.2. Bij schending van andere ontslagbeschermingen wordt het probleem niet zo scherp gesteld. Bij wijze van oefening blijf ik even stilstaan bij een ontslagverbod dat misschien minder bekend is, of dat in ieder geval minder tot geschillen aanleiding geeft.

Het betreft de gelijke behandeling van mannelijke en vrouwelijke werknemers. Er zijn twee rechtsbronnen: de C.A.O. nr. 25. 33 en de Wet Gelijkheid Man-Vrouw. 34 Artikel 7 van de C.A.O. en artikel 136 van de wet zijn vrijwel identiek, en bepalen dat de werkgever, die een werknemer tewerkstelt die een met redenen omklede klacht heeft ingediend of die een rechtsvordering instelt tot naleving van sommige bepalingen van de wet of de C.A.O., de arbeidsverhouding niet mag beëindigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan de klacht of de rechtsvordering.

Het ontslagverbod geldt ook ten aanzien van de werknemer voor wie een representatieve organisatie een rechtsvordering instelt, en ten aanzien van de werknemer voor wie de inspectie van de sociale wetten is opgetreden (dit laatste is enkel geregeld in de Wet Gelijkheid Man-Vrouw).

De beschermingsperiode eindigt twaalf maanden na het indienen van de klacht of drie maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis in geval van een rechtsvordering.

Er is voorzien in een vergoeding van forfaitair zes maanden brutoloon, ofwel van de werkelijk geleden schade indien deze bewezen wordt. De vergoeding is slechts verschuldigd wanneer een aanvraag tot reïntegratie aan de werkgever gericht werd.

Hoewel artikel 136 van de Wet Gelijkheid Man-Vrouw niet vermeldt dat de bijzondere ontslagvergoeding verschuldigd is «onverminderd de vergoedingen verschuldigd in geval van verbreking of beëindiging van de arbeidsovereenkomst», wordt toch aangenomen dat het hier niet anders is. 35

Dit brengt de onrechtmatig opgezegde werknemer echter niet veel baat bij. Veel meer dan de zwangere werkneemster zal hij of zij voor de moeilijke keuze staan of hij zich terstond beroept op de nietigheid en dus op de onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met alle risico‘s van dien, dan wel of hij de opzeggingstermijn zal uitwerken. Hier is geen rechtspraak bekend die hem of haar in dit laatste geval toch een compensatoire opzeggingsvergoeding toekent of weigert.

De reïntegratieprocedure biedt ook geen echte oplossing bij de te maken keuze. De werknemer moet weliswaar een verzoek tot herplaatsing doen binnen dertig dagen die volgen op de datum van de kennisgeving van de opzegging of van de beëindiging zonder opzegging. Als de werkgever (ook binnen dertig dagen) op zijn beslissing terugkomt, wordt het ontslag met terugwerkende kracht ongedaan gemaakt, en moet het gederfde loon betaald worden.

Toch betekent dit niet dat deze werknemer tijdens deze procedure de gedane opzegging niet zou mogen verder presteren. Ik wil erop wijzen dat de tekst de term reïntegratie niet gebruikt, maar het heeft over opnieuw opnemen in de onderneming of de dienst, of over de functie onder dezelfde voorwaarden als voorheen te laten uitoefenen.

Hij kan verder werken en toch het verzoek doen het ontslag door opzegging ongedaan te maken. Bij weigering door de werkgever, en na de voleinding van de opzeggingstermijn, kan hij de bijzondere vergoeding vorderen. Minder nog dan bij de bescherming tegen ontslag van de zwangere vrouw, zal hem hier tegengeworpen kunnen worden dat hij door verder te werken afstand heeft gedaan van het recht zich op de onrechtmatigheid van het ontslag te beroepen. Zijn aanvraag tot herplaatsing is als het ware een voorbehoud.

De hamvraag blijft ook hier of hij daarbovenop nog aanspraak kan maken op de gewone opzeggingsvergoeding.

Naar analogie van de rechtspraak betreffende de zwangerschapsbescherming, zou de vraag bevestigend beantwoord moeten worden. Echter, op welke gronden kan men steunen?

Misschien vinden we inspiratie in de volgende casus. Buiten het geval van het represaille-ontslag, kan er namelijk ook sprake zijn van een nietigheid wanneer het ontslag met opzegging strijdig bevonden wordt met het artikel 127 van de Wet Gelijkheid Man-Vrouw, dat bepaalt dat de gelijke behandeling gewaarborgd moet zijn in alle bepalingen en praktijken betreffende (o.m.) de voorwaarden inzake ontslag, en dat het verboden is te verwijzen naar het geslacht van de werknemer in de ontslagreden. De wet voorziet hierbij evenwel niet in een bijzondere vergoeding. Zij voorziet evenmin in een motiveringsverplichting, zodat in de praktijk slechts uiterst zelden op deze bepaling een beroep gedaan zal kunnen worden.

Het Arbeidshof te Antwerpen heeft in 1989 36 toch de kans gehad om zich uit te spreken over een flagrant geval van discriminatie bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst, waarin artikel 136 van de wet niet van toepassing was.

Het Hof heeft ambtshalve voor recht gezegd dat het ontslag met opzegging nietig is wegens strijdigheid ervan met de artikelen 118 en 127 van de wet, op grond van de overweging dat de bepalingen van de wet van openbare orde zijn; dat de werkgever die de bepaling van artikel 127 niet nakomt, strafrechtelijke sancties toepasselijk zijn; dat alle met de wet strijdige overeenkomsten, akkoorden en praktijken door nietigheid zijn aangetast; dat het een absolute nietigheid betreft, door de rechter ambtshalve op te werpen; dat hiertoe niet vereist is dat de werkneemster een rechtsvordering heeft ingesteld teneinde de bepalingen van de wet te doen toepassen.

Wat zijn nu de gevolgen van die nietigheidssanctie? Het Arbeidshof te Antwerpen heeft in zijn eindarrest 37 vastgesteld dat de werkgever bij het einde van de gegeven opzeggingstermijn (waarvan hij in de mening was dat hij geldig betekend was), door de aangifte van verschillende documenten van uitdiensttreding is overgegaan tot effectieve beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zonder inachtneming van een opzeggingstermijn (gelet op de nietigheid), en dus de arbeidsovereenkomst verbroken heeft. De gevorderde opzeggingsvergoeding werd toegekend.

De eveneens gevorderde vergoeding wegens misbruik van ontslagrecht werd aan deze bediende niet toegekend. Er werd onder meer gesteld dat op het ontslag met opzegging reeds met nietigheid als sanctie stond, en dat een nietig ontslag met opzegging geen misbruik van ontslagrecht kan inhouden. Deze laatste stelling is wel bekritiseerd. 38

Kunnen deze beide arresten licht brengen in ons probleem betreffende artikel 136 van de Wet Gelijkheid Man-Vrouw?

Enerzijds moet in aanmerking genomen worden dat het Hof te Antwerpen het heeft over een absolute nietigheid, wat betekent, niet alleen dat de rechter ambtshalve de nietigheid kan en moet opwerpen, maar ook dat afstand of dekking door de werknemer niet mogelijk is. In alle andere regelingen van ontslagbeperking zijn er echter geen strafsancties voor de werkgevers die toch tot ontslag overgaan. Het is dus sterk te betwijfelen of het daar dan wel over absolute nietigheden gaat. 39

Aangezien artikel 136 echter een reïntegratieaanvraag vereist, en dit als voorbehoud geldt, kan er mijns inziens nooit sprake zijn van een afstand of dekking door het feit dat de opzeggingstermijn wordt uitgewerkt. Ten overvloede kan hier herhaald worden dat men zich moeilijk kan indenken dat een nietigheid waarvan men het bestaan nog niet met zekerheid kent, gedekt kan worden.

Wanneer de rechter achteraf de gedane opzegging dan nietig verklaart, zou volgens het Hof te Antwerpen zowel het ontslag als de opzegging nietig zijn, en is de arbeidsovereenkomst gewoon blijven verder bestaan tijdens de periode van vermeende opzegging, zodat er wel recht op de gewone opzeggingsvergoeding is, tenminste als blijkt dat de effectieve beëindiging van de overeenkomst op initiatief van de werkgever gebeurd is, bijvoorbeeld door de afgifte van documenten van uitdiensttreding. Derhalve moet aangenomen worden dat het Arbeidshof te Antwerpen geen recht op opzeggingsvergoeding had toegekend indien de werknemer bij het einde van de opzeggingstermijn het werk had verlaten zonder dat uit enig feitelijk element een beëindigingsdaad van de kant van de werkgever was gebleken.

Een dergelijke eenvoudige logica is aantrekkelijk, maar riskeert een toetsing door het Hof van Cassatie niet te doorstaan, aangezien uit de rechtspraak van dit Hof wordt afgeleid dat een nietige opzegging de geldigheid van het ontslag onaangeroerd laat.

Persoonlijk stel ik mij nochtans de vraag of het Hof van Cassatie ook in die zin zou beslissen wanneer het gaat over een nietigheid tengevolge van de niet-nakoming van een ontslagverbod. Als dit al een nietigheid is, dan blijkt deze altijd pas achteraf, namelijk wanneer de werkgever aangesproken wordt tot betaling van een vergoeding, en als hij mislukt in het bewijs van een geldige ontslagreden. Hoe kan dan gesproken worden van een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst — zijnde het door het Hof van Cassatie in één adem gekoppelde gevolg van het onaangeroerd blijven van het ontslag? De opzegging, zijnde een ontslag op termijn, was immers slechts voorlopig geldig.

Wat men wel eens «de leer van het Hof van Cassatie» noemt, is mijns inziens geenszins adequaat voor deze problematiek.

Mijn conclusie is dan ook dat, als achteraf de gedane opzegging nietig bevonden wordt, deze nietigheid terugwerkt en de opzegging geacht moet worden nooit gedaan te zijn, zodat de werkgever die de arbeidsovereenkomst toch beëindigt, een opzeggingsvergoeding verschuldigd is.

Het blijkt echter afwachten in welke zin de rechtspraak zich zal vestigen. Want hoewel de Wet Gelijkheid Man-Vrouw allesbehalve recent is, wordt er blijkbaar weinig gediscrimineerd, of overgegaan tot represaille-ontslagen; minstens worden de arbeidsgerechten zelden hierover aangesproken.

Maar beter dan te wachten op cassatierechtspraak, is het aangewezen dat de wetgever zich eindelijk eens zou inlaten met de gevolgen van de nietigheden die hij heeft voorzien, of die hij misschien niet heeft voorzien, maar die door de rechtspraak en/of rechtsleer uit de gehanteerde formulering afgeleid worden. Het zou dan bij voorbeeld al voldoende zijn dat gestipuleerd is dat de opzeggingen die gedaan worden in weerwil van het bestaan van een ontslagverbod, niet nietig zijn, maar enkel aanleiding geven tot de bijzondere vergoeding, zoals bepaalde doctrine ons nu voorhoudt. 40 Tot nader order stel ik nochtans vast dat de rechtspraak ook hier van nietigheid blijft spreken.

4.3. Brevitatis causa ga ik niet dieper in op de overige ontslagverboden of -beperkingen, waarop mijn denkoefening over de problematiek die mij bezighoudt mutatis mutandis toegepast kan worden, behoudens dat er geen sprake is van een aanvraag tot herplaatsing, en dat afstand van het recht om de nietigheid op te werpen aangenomen kan worden, hetgeen in de praktijk nogal vlug en volgens sommigen al te gemakkelijk gebeurt. 41 Vermoedelijk hierom dient vastgesteld te worden dat de werknemer die ondanks het ontslagverbod is opgezegd, en die zijn opzeggingstermijn uitwerkt, zijn vordering in de regel beperkt tot de bijzondere sancties, waarvan ik hierna een opsomming geef.

— De kandidaat of uitoefenaar van een politiek mandaat geniet een bescherming tegen ontslag. 42 De werkgever mag geen daad verrichten die ertoe strekt eenzijdig een einde te maken aan de dienstbetrekking, behalve om redenen die vreemd zijn aan het feit dat de werknemer kandidaat of mandataris is. De sanctie is de betaling van een forfaitaire vergoeding gelijk aan het brutoloon van zes maanden, onverminderd de vergoedingen verschuldigd in geval van beëindiging van een arbeidsovereenkomst.

— De loopbaanonderbreker is beschermd met een soortgelijke bepaling. 43 Deze bescherming is thans niet langer beperkt tot de voltijdse loopbaanonderbreker. Ook wie de loopbaan deeltijds onderbreekt, of ze voltijds (doch gedeeltelijk) onderbreekt in het kader van een verlof voor palliatieve verzorging 44 is nu beschermd tegen ontslag. 45

— Bij deze laatste uitbreiding werd een nieuw ontslagverbod gecreëerd. De werknemer die niet langer de loopbaan deeltijds kan onderbreken, heeft recht om over te gaan naar een deeltijdse arbeidsovereenkomst die voorziet in hetzelfde arbeidsregime zoals op hem van toepassing was tijdens de periode van deeltijdse loopbaanonderbreking. De werknemer die van dit recht gebruik maakt, geniet eenzelfde bescherming als de loopbaanonderbreker, voor een periode vanaf drie maanden vóór de overgang tot drie maanden erna. 46

— In de ondernemingen waar geen ondernemingsraad bestaat, is de werknemer die opmerkingen maakt in het register bij het wijzigen van het arbeidsreglement, op dezelfde manier tegen ontslag beschermd, voor zover zijn opmerkingen betrekking hebben op het overschrijden van de grenzen van de arbeidsduur als bepaald in de arbeidswet. 47

— De werkgever die vóór de vestiging van een nieuwe technologie de voorgeschreven voorlichtings- en overlegprocedure niet naleeft, mag ook geen handeling verrichten die ertoe strekt de arbeidsovereenkomst van de werknemers te beëindigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan de invoering van de nieuwe technologie. De forfaitaire schadevergoeding bedraagt hier slechts het loon van drie maanden. 48

Op dit recht worden in de praktijk geen aanspraken geformuleerd, hetgeen mij verbaast, omdat ik regelmatig moet vaststellen dat een werkgever die gedagvaard is tot betaling van een vergoeding wegens willekeurig ontslag of wegens beweerde niet-nakoming van een of ander ontslagverbod, tijdens de procedure aanvoert dat het ontslag gerechtvaardigd is wegens de invoering van een nieuwe technologie.

— Eenzelfde sanctie van drie maanden loon is er voor de werkgever die de werknemer ontslaat vanaf het ogenblik waarop de aanvraag voor educatief verlof werd ingediend, behalve om redenen die vreemd zijn aan die aanvraag. 49

— De werknemer die gebruik maakt van het recht op vaderschapsverlof, is beschermd, op straffe van een forfaitaire vergoeding van eveneens slechts drie maanden brutoloon. 50

— Het ontslagverbod bij militaire dienst 51 hoort nog steeds bij het overzicht. Ondanks de afgeschafte dienstplicht, is de bepaling niet opgeheven.

— Ten slotte dient nog melding gemaakt te worden van het bestaan van specifieke ontslagbeperkingen, met dermate eigen regelen dat zij niet in het kader van deze bijdrage passen. 52 Bovendien zijn er tal van conventionele ontslagbeperkingen. 53

5. Bij een opzegging die behept is met een vormgebrek, lijken de problemen op het eerste gezicht veel eenvoudiger. De tekst vermeldt uitdrukkelijk dat de vorm op straffe van nietigheid is voorgeschreven. De nietigheid is bovendien onmiddellijk vast te stellen, zodat het bezwaar om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk als beëindigd te beschouwen, hier niet speelt. De partij die de vormvoorschriften niet heeft nageleefd, kan hier immers geen «tegenbewijs» leveren.

Toch dient te worden vastgesteld dat deze handelwijze eerder de uitzondering dan wel de regel is, en dat het geschil pas na de beëindiging van de gegeven opzeggingstermijn op de proppen komt.

Over welke vormvoorschriften hebben we het? In de eerste plaats is er artikel 37 van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 waarin de noodzakelijke vermeldingen in de kennisgeving van de opzegging, en de wijze van deze kennisgeving op straffe van nietigheid zijn voorgeschreven.

In de tweede plaats zijn er de taaldecreten 54 die bepalen in welke taal (onder meer) de kennisgeving van de opzegging gesteld moet zijn, eveneens op straffe van nietigheid.

6. Wanneer echter de Taalwet Bestuurszaken 55 van toepassing is, is er geen sprake van nietigheid, doch enkel van een (voorlopige) niet-tegenwerpbaarheid. Deze wet is niet alleen van toepassing op bedrijven met exploitatiezetel in Brussel-Hoofdstad, maar ook in het Duitse taalgebied, en in de gemeenten met taalfaciliteiten. Voor het rechtsgebied van uw Hof is dit enkel Spiere-Helkijn en Mesen in West-Vlaanderen, en Ronse in Oost-Vlaanderen.

In verband hiermee heeft dit Hof op 9 mei 1994 56 een arrest gewezen dat uw aandacht waard is, omdat het inging tegen een meerderheid van rechtspraak en rechtsleer.

Het Arbeidshof diende zich uit te spreken over de sanctie op een inbreuk op de Taalwet Bestuurszaken, inzonderheid over de interpretatie van het begrip «vervangen» in artikel 59, eerste alinea, naar aanleiding van de volgende feiten.

Een bedrijf met exploitatiezetel in het tweetalig gebied Brussel-Hoofdstad had een bediende uit Gent in dienst genomen met een geschreven overeenkomst waarin een proefbeding was opgenomen. De overeenkomst was in het Frans opgesteld, en dus in strijd met artikel 52, § 1, van de toepasselijke Taalwet.

De werkgever heeft tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst beëindigd met inachtneming van een opzeggingstermijn van zeven dagen. Ook de opzeggingsbrief was in het Frans gesteld.

De ontslagen bediende vorderde een verbrekingsvergoeding gelijk an drie maanden loon, in de loop van het geding verminderd met het loon voor de gepresteerde opzeggingstermijn van één week, op grond van nietigheid van de proefclausule.

De eerste rechters hebben bij tussenvonnis gezegd dat de werkgever ter griffie originele in het Nederlands gestelde stukken zal neerleggen ter vervanging van de in het Frans gestelde arbeidsovereenkomst en opzeggingsbrief.

Voor een goed begrip herinner ik aan de tekst van artikel 59 van de Taalwet Bestuurszaken, dat stipuleert dat de met het taalgebruik strijdige handelingen of bescheiden vervangen moeten worden door handelingen of bescheiden die naar de vorm regelmatig zijn, hetzij op eigen initiatief van de werkgever, hetzij na aanmaning. Indien aan de aanmaning geen gevolg wordt gegeven binnen een maand, kan door iedere belanghebbende via de vrederechter een vertaling worden verkregen. De vervanging der bescheiden of handelingen heeft een retroactief effect.

De werkgever heeft in deze zaak een beëdigde vertaling van de beide stukken neergelegd.

De eerste rechters hebben geoordeeld dat de eenvoudige vertaling van de in het Frans gestelde stukken niet als een geldige vervanging kan worden beschouwd. In het tussenvonnis werd de neerlegging van originele stukken opgelegd, d.w.z. stukken die, op de taal na, identiek zijn aan de nietige stukken, en derhalve dienden ondertekend te zijn door de werkgever (wat betreft de opzeggingsbrief) en door beide partijen (wat betreft de arbeidsovereenkomst). Aangezien dit niet het geval is, wordt de nietigheid niet ongedaan gemaakt, minstens blijft de niet-tegenwerpbaarheid van de onregelmatige stukken bestaan, en wel ten opzichte van beide partijen. De eerste rechters hebben de vordering toegewezen, aangezien er geen geldig proefbeding was.

Uw Hof heeft het hoger beroep tegen dit vonnis gegrond verklaard. De stelling van de eerste rechters dat het vertaalde stuk in origineel dezelfde handtekening moet hebben als het te vervangen bescheid, werd niet gevolgd.

Immers, de sanctie die voorkomt in artikel 59 van de Taalwet Bestuurszaken, of dit nu een nietigheid is dan wel een niet-tegenwerpbaarheid (hierover verder meer), is hoe dan ook slechts voorlopig. De onregelmatige stukken zullen immers wel rechtsgevolgen hebben, en wel ex tunc, zodra er geldige vervanging is. De rechtbank moet weigeren kennis te nemen van stukken die in een verkeerde taal gesteld zijn. Zij dient de verdere behandeling van de zaak te schorsen en de aanmaning tot vertaling te doen.

Toen nu de eerste rechters vaststelden, zij het naar het oordeel van het Hof ten onrechte, dat de door de werkgever neergelegde vertaling niet voldeed als vervanging, dienden zij zich te richten tot de vrederechter overeenkomstig artikel 59, tweede lid. Hoewel deze bepaling gewag maakt van «kan», heeft de rechter geen keuze. Als overheidsorgaan moet hij optreden, wegens het karakter van openbare orde dat aan de taalwetten kleeft. 57

Het uitputten van deze procedure zou uiteindelijk een beëdigde vertaling op kosten van de werkgever geweest zijn, dit is noch min noch meer dan hetgeen wat aan de eerste rechters na aanmaning werd voorgelegd.

Uit het geheel van artikel 59 van de Taalwet volgt dat de vertaling als een vervanging moet worden beschouwd. 58

Een bijkomende voorwaarde van dezelfde handtekeningen als op het vervangen stuk, zou tot gevolg hebben dat in bepaalde omstandigheden de door de wetgever gewilde sanctie van voorlopige nietigheid of voorlopige niet-tegenwerpbaarheid tot een definitieve zou verworden. Dit kan zich voordoen bv. wanneer een partij overleden is, of bij wederkerige contracten waarover een geschil hangend is en waarbij de werknemer niet meer bereid gevonden zal worden om nog te ondertekenen. Dit zou overigens artikel 59, tweede lid, zinloos maken, terwijl deze bepaling precies is ingesteld om in elk geval vervanging mogelijk te maken.

Op dit arrest werd kritiek geuit. 59 Het zou ingaan tegen de bestaande rechtspraak en rechtsleer, 60 en zou een nieuwe rechtsonzekerheid doen ontstaan. Er werd geargumenteerd dat de sanctie van niet-tegenwerpbaarheid van het stuk in de verkeerde taal niet alleen het stuk zelf betreft, maar ook geldt voor de daarin uitgedrukte wil. Deze stelling past bij analogie een cassatiearrest 61 toe waarin met betrekking tot het Nederlands taaldecreet beslist werd dat bij gebruik van een verkeerde taal niet alleen het stuk zelf nietig is, maar ook de daarin uitgedrukte wil.

De gevreesde rechtsonzekerheid heeft gelukkig niet lang bestaan. Op een voorziening tegen een arrest van het Arbeidshof te Antwerpen heeft het Hof van Cassatie op 16 januari 1995 62 reeds beslist dat de wet de medewerking van de werknemer niet oplegt voor de vervanging door de werkgever van een akte die in de gepaste taal is opgesteld. Het herstel heeft immers slechts betrekking op de vorm van de akte en houdt geen verband met de inhoud ervan, die, ongeacht de vormgebreken waarmee de akte behept is, blijft bestaan. Om de akte te kunnen tegenwerpen aan de werknemer wordt niet vereist dat de werkgever en de werknemer het eens zijn hun geschreven overeenkomst in de door de wet vereiste taal opnieuw op te stellen of te vertalen.

In dezelfde periodieke uitgave waarin destijds kritiek werd geuit op het arrest van het Arbeidshof te Gent, wordt de stelling van het Hof van Cassatie nu wel aangenomen. 63 De auteur geeft overigens een verklaring van het feit dat de meerderheidsrechtspraak en de rechtsleer zich tot dan toe op het verkeerde been hadden laten zetten. De gangbare stelling dat er een nieuwe wilsuiting nodig was om de onregelmatige handeling tegenwerpbaar te maken, en dus dat de handeling overgedaan diende te worden, berustte op de redenering dat de onregelmatige handeling in wezen als nietig werd beschouwd, terwijl de Taalwet Bestuurszaken enkel de voorlopige niet-tegenwerpbaarheid beoogt, en nergens voorziet in nietigheid.

Persoonlijk wil ik er nog aan toevoegen dat de lege ferenda de nietigheidssanctie ook hier beter ware. De huidige Taalwet Bestuurszaken biedt uiteindelijk geen bescherming aan de taalonkundige werknemer.

7. Waar de taaldecreten wel toepasselijk zijn, is er wel nietigheid, die door de rechter ambtshalve moet worden vastgesteld. Volgens het Hof van Cassatie 64 zijn de stukken absoluut nietig ex tunc, en worden geacht niet te hebben bestaan. Daaruit volgt dat de rechter niet vermag acht te slaan op de in de verkeerde taal opgestelde documenten en dat hij geen rekening mag houden met de erin uitgedrukte wil.

Dat kan niets anders betekenen dan dat de arbeidsovereenkomst gewoon blijft verder bestaan, en dat, indien de werkgever bij het einde van de nietige opzeggingstermijn de overeenkomst beëindigt door bijvoorbeeld afgifte van documenten van uitdiensttreding, hij de opzeggingsvergoeding verschuldigd is. Wanneer hij dergelijke daden niet verricht, doch de werknemer beëindigt de facto de arbeidsverhoudingen, zou theoretisch van deze werknemer de opzeggingsvergoeding gevorderd kunnen worden wegens contractverbreking.

Nochtans zal deze werknemer zich mijns inziens kunnen beroepen op de bepaling in het taaldecreet dat de nietigheid van de rechtshandeling hem geen nadeel berokkent. 65

Ik herinner eraan dat het Hof van Cassatie met betrekking tot relatieve nietigheden wegens miskenning van de vormvoorschriften bij de opzegging (namelijk de vereiste vermelding van begin en duur van de opzeggingstermijn), beslist heeft dat een aldus nietige opzegging het ontslag als dusdanig, zijnde een wilsuiting die aan geen enkel formalisme onderworpen is, laat bestaan en dus de onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot gevolg heeft. 66

De logische conclusie hieruit zou dan zijn dat bij relatieve nietigheid de opzegging wel doch het ontslag zelf niet nietig is, terwijl bij absolute nietigheid zowel de opzegging als het ontslag geacht moeten worden niet bestaan te hebben.

Wees echter gerust, een dergelijke eenvoudige logica wordt aan de beoefenaar van het recht niet gegund. In een ander geval waarin zonder discussie sprake is van absolute nietigheid, namelijk bij kennisgeving van de opzegging door afgifte van een geschrift door de werkgever, heeft het Hof van Cassatie in 1992 dan weer beslist dat bij nietige opzegging het ontslag — waarvan de geldigheid niet wordt aangetast door de nietigheid — geen geldige tijdsbepaling bevat, zodat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk is beëindigd, ook al vermeldt de ontslagbrief een latere datum. 67

Hierdoor zijn uiteraard de verwarring en de tegenstrijdige rechtstheorieën niet verstomd. Het lijkt mij daarom passend de vormvoorschriften volgens artikel 37 van de Arbeidsovereenkomstenwet in het licht hiervan nader te ontleden.

8. Allereerst is er de regel dat op straffe van nietigheid de kennisgeving van de opzegging het begin en de duur van de opzeggingstermijn moet vermelden. 68 Aangenomen wordt dat het een relatieve nietigheid betreft, die enkel opgeworpen kan worden door de persoon die door de rechtsregel wordt beschermd, dus de foutief opgezegde partij.

De meermaals geciteerde cassatiearresten van 1979 en 1981, die enkel de opzegging doch niet het ontslag als nietig beschouwen, en de afstand van het recht om zich op nietigheid te beroepen mogelijk laten, hadden betrekking op dit vormvoorschrift.

Van het begin af 69 tot op vandaag 70 blijft er kritiek op deze rechtspraak bestaan, die vooral relevant is betreffende de wereldvreemde toepassingsgevolgen in de praktijk. Toch is het respect voor het hoogste Hof zo groot dat de rechtspraak van de arbeidsgerechten aanneemt dat de niet-naleving van de regel op zichzelf het ontslag niet ongedaan maakt, 71 en dat dekking van de nietigheid mogelijk is, zodat de onregelmatig opgezegde werknemer die verder werkt, doch bijvoorbeeld zijn recht op afwezigheden om werk te zoeken opneemt, geen recht meer heeft op een opzeggingsvergoeding wanneer de werkgever op het einde van de vermeende opzeggingstermijn het werkloosheidsbewijs C4 aflevert. 72

In verband met dit vormvereiste heeft uw Hof in 1994 een vermeldenswaardig arrest 73 gewezen. Bij de kennisgeving van een opzegging door een werkgever aan zijn bediende werd als formulering gebruikt: «... met naleving van een opzeggingstermijn van minimum negen maanden die ingaat op één juli 1980. Aangezien de bruto-jaarwedde meer dan 250.000 fr. bedraagt, is de definitieve opzeggingstermijn te bepalen door overeenkomst of door tussenkomst van de arbeidsrechtbank.»

De eerste rechters 74 hadden geoordeeld dat een dergelijke opzegging nietig was. Een opzeggingsbrief moet immers duidelijk en ondubbelzinnig een datum en een termijn aangeven, zodat de partij die de opzegging krijgt, precies weet wanneer haar verbintenissen zullen verstrijken. In casu bleef de bediende van die duidelijkheid en zekerheid verstoken.

Het Arbeidshof kwam tot eenzelfde conclusie. Gesteld werd dat de gebruikte bewoordingen in essentie de weergave zijn van de toepasselijke wetsbepaling, namelijk van artikel 82 van de Arbeidsovereenkomstenwet.

Bij herhaling werd geoordeeld dat de opzeggingsbrief die met betrekking tot de duur louter verwijst naar de «wettelijke» termijn, nietig is (Cass., 19 november 1965, J.T., 1966, 60; Van Eeckhoutte, Sociaal Compendium, 1993-94, 959, nr. 5148). Deze argumentatie is weliswaar niet zonder meer te dezen toepasselijk, aangezien hier een termijn is vermeld, zij het met toevoeging van het woord «minimum».

Doch zelfs indien men de laatste alinea van de opzeggingsbrief mocht interpreteren als een uitnodiging om een overeenkomst te sluiten over de duur van de opzeggingstermijn, 75 dan nog blijft de brief, gezien als opzeggingsbrief, nietig. Uiteindelijk ontbrak voor de bediende immers de door de wetgever gewenste duidelijkheid en zekerheid met betrekking tot het respect van haar rechten.

Dit streng oordeel heeft nochtans de werkneemster geen baat gebracht. Zij is blijven voortwerken, en heeft zich op 18 juni 1981, enkele dagen voor het verstrijken van de termijn van negen maanden, schriftelijk akkoord verklaard met de duur van de gegeven opzegging.

Het Hof oordeelde dienaangaande dat strikt genomen de arbeidsovereenkomst bij de kennisgeving van de nietige opzegging onmiddellijk was beëindigd, aangezien de nietigheid van de opzegging de geldigheid van het ontslag niet aantast.

Vanaf het ontslag mocht en kon de werkneemster alle overeenkomsten sluiten met betrekking tot de ontslagregeling, en onder meer zich akkoord verklaren met een voortzetting van de arbeidsovereenkomst tot een bepaalde datum.

Een dergelijk akkoord volgt niet uit het feit dat zij na de ontvangst van de ontslagbrief bleef doorwerken. Zij kon immers wachten tot de effectieve beëindiging van de arbeidsovereenkomst om haar aanspraken voortspruitend uit een nietige opzegging te laten gelden. Zij heeft echter zelf onderhandelingen aangeknoopt en daarbij zelf gevraagd om de arbeidsovereenkomst nog een tijdje voort te zetten wat geresulteerd heeft in een geldig akkoord.

We kunnen dus stellen dat dit Hof de standpunten van het Hof van Cassatie getrouw blijft, tenminste wat deze vormvoorwaarde betreft.

9. Wanneer de opzegging gegeven wordt bij een ter post aangetekende brief, heeft deze uitwerking de derde werkdag na datum van verzending. 76

Het komt voor dat een dergelijke kennisgeving te laat gebeurt, derwijze dat de datum van uitwerking valt ná de begindatum van de opzeggingstermijn die erin is vermeld.

Een dergelijke opzegging is niet nietig! Dit standpunt wordt vrij algemeen aanvaard, 77 en werd door uw Hof bevestigd in een arrest van 20 september 1995. 78 Aan het wettelijk voorschrift is immers voldaan: er is een begindatum en een duur vermeld. Het is de wet zelf die voorschrijft wanneer de opzeggingstermijn een aanvang neemt. De kennisgeving heeft pas uitwerking op het eerstvolgend wettelijk in aanmerking komend tijdstip; in het voorgelegde geval was dit één maand later dan de datum vermeld in de opzeggingsbrief.

De opgezegde bediende had echter vóór de werkelijke begindatum reeds afwezigheden om ander werk te zoeken opgenomen, in de mening dat de opzeggingstermijn al liep.

Nu de eerste rechters 79 — ten onrechte — hadden aangenomen dat de opzegging nietig was, hadden zij hieruit afgeleid dat de werknemer de nietigheid had gedekt.

Het Hof heeft beslist dat, aangezien er geen sprake kan zijn van nietigheid, er ook geen sprake kan zijn van dekking ervan.

Het gevolg van een en ander was dat de arbeidsovereenkomst te vroeg is geëindigd, namelijk na verloop van de termijn vanaf de vermeende aanvangsdatum. De gevorderde vergoeding voor het saldo werd aan de werknemer toegekend omdat niet gebleken is dat de overeenkomst is geëindigd door onderlinge toestemming of door het wegblijven van de werknemer. Daarentegen had de werkgever een bewijs van werkloosheid C4 afgeleverd op het einde van de laatst gewerkte dag.

Het resultaat was dus wellicht anders geweest indien de werknemer op de (ook door hem) vermeende einddatum het werk had verlaten, zonder enig bewijs van effectieve beëindiging door toedoen van de werkgever.

Het risico dat deze werknemer dan zelf een vergoeding had moeten betalen wegens voortijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, lijkt mij anderzijds vrij klein, aangezien de werkgever die een dergelijke vordering zou instellen, zelf niet vast in zijn schoenen staat, en de hulp van de rechter onwaardig is. Immers: memo auditur propriam turpitudinem allegans.

10. De grootste onzekerheid is er aangaande de gevolgen van de nietigheidssanctie van artikel 37, § 1, laatste lid, van de Arbeidsovereenkomstenwet, en is werkelijk nog aangewakkerd 80 na het cassatiearrest van 1992 waarover ik het reeds even heb gehad. 81

De kennisgeving van de opzegging door de werkgever die niet bij aangetekende brief of bij gerechtsdeurwaarderexploot geschiedt, is nietig, met dien verstande dat de werknemer deze nietigheid niet kan dekken en dat ze door de rechter van ambtswege wordt vastgesteld.

De Franstalige formulering is enigszins verschillend, en bestempelt als nietig la notification du congé, in plaats van: la notification du préavis.

In de discussie spelen de termen «ontslag» en «opzegging» een zeer belangrijke rol. Het is nochtans niet zo dat vooral vanuit Franstalige rechtsleer en rechtspraak de stelling verdedigd zou worden dat, bij niet-naleving van de regel, het ontslag zelf nietig is, en de arbeidsovereenkomst ongewijzigd blijft voortbestaan. 82

De stelling dat enkel de opzegging behept is met nietigheid, die het ontslag ongemoeid laat, vindt men evengoed aan die kant van de taalgrens. 83

Zo‘n onderscheid tussen ontslag en opzegging kan nochtans niet inhouden dat we bij de kennisgeving van een opzegging te maken hebben met twee rechtshandelingen. Dit zou immers twee afzonderlijke wilsuitingen veronderstellen, terwijl het duidelijk is dat de partij die een opzegging ter kennis brengt, enkel de wil uitdrukt de overeenkomst een einde te zien nemen na het verstrijken van een zekere termijn. 84

Opzegging is trouwens niet meer of niet minder dan «de eenzijdig, aan mededeling onderworpen wilsverklaring waardoor vanaf een zeker tijdstip de overeenkomst voor de toekomst van haar werking wordt beroofd. 85 Vermits deze wilsuiting eenzijdig is, kan ze maar bestaan door er kennis van te geven aan de medecontractant. Door deze kennisgeving wordt de eenzijdige wilsuiting dan wel bindend in haar geheel en dit op onherroepelijke wijze. 86

Wanneer het Hof van Cassatie de dualiteit van ontslag en opzegging aanneemt, kan dit niet betekenen dat het Hof ook zou aannemen dat er bij de kennisgeving van een opzegging twee onderscheiden rechtshandelingen, met evenveel wilsuitingen, betrokken zijn. 87

De enig redelijke uitleg moet dan zijn dat de opzegging beschouwd wordt als een modaliteit van het ontslag, namelijk als een ontslag onder opschortende termijn. Zoals we weten uit het verbintenissenrecht, brengt de nietigheid van de voorwaarde of de termijn niet noodzakelijk de nietigheid van de gehele akte met zich. In deze zin moet de stelling van het Hof van Cassatie begrepen worden dat de nietigheid van de opzegging de geldigheid van het ontslag niet aantast. 88

Het arrest lag niet in de lijn van de verwachtingen. Algemeen wordt aanvaard dat de sanctie van de miskenning van deze voorgeschreven vormen van de kennisgeving de absolute nietigheid is. Naar analogie met de rechtspraak betreffende de eveneens absoluut nietige opzegging wegens miskenning van het taaldecreet, werd tot dan aangenomen dat het ook hier niet enkel gaat om nietigheid van de opzegging alleen, maar ook van de erin uitgedrukte wilsuiting, namelijk het ontslag zelf.

De gevolgen van de nietigheid lijken dus voor het Hof van Cassatie geen verband te houden met het al dan niet absoluut dan wel relatief karakter ervan.

Vanwaar dan wel een verschillend gevolg tussen beide absolute nietigheden?

In de taaldecreten is er sprake van nietigheden van de stukken, hetgeen volgens het Hof betekent dat die stukken geacht worden niet bestaan te hebben.

In de Arbeidsovereenkomstenwet is er een minder duidelijke formulering: de kennisgeving van de opzegging /la notification du congé kan, op straffe van nietigheid, enkel geschieden op de voorgeschreven wijze.

Het cassatiearrest van 1992 werd gewezen door de Nederlandstalige derde kamer, op voorziening tegen een arrest van uw Hof van 1991, 89 en heeft het over «nietigheid van de opzegging», in termen van de Nederlandstalige versie van artikel 37.

Maar, als we dan toch de taalkundige toer opgaan, had het Hof van Cassatie eigenlijk moeten besluiten tot «nietigheid van de kennisgeving». En dan had het arrest wel in dezelfde zin als bij de taaldecreten moeten luiden. Want, hoewel ontslag aan geen vormvoorwaarden is gebonden, is het toch essentieel dat de wilsuiting ter kennis wordt gebracht. 90 Als nu de kennisgeving nietig is, wordt deze geacht niet gebeurd te zijn, zodat er ook geen wil om de arbeidsovereenkomst te beëindigen is uitgedrukt.

Het gevolg van deze visie is dat er geen ontslag is, en dat de arbeidsovereenkomst haar volle uitwerking blijft hebben zolang geen handeling tot beëindiging wordt verricht. 91

Deze zeer logische oplossing biedt bovendien het voordeel dat zij het best beantwoordt aan de bedoeling van de wetgever in 1987. De overhandiging van een geschrift als kennisgevingsvorm werd immers uitgesloten om een einde te maken aan het frequent voorkomende gebruik van antidatering van de opzeggingsbrief bij opzegging door de werkgever, waardoor werknemers eerder ten laste van de werkloosheidsverzekering vallen. 92

Door aan te nemen dat de onregelmatige kennisgeving het ontslag laat bestaan, zoals het Hof van Cassatie doet, zijn de belangen van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening niet beschermd, precies omdat dit ontslag geen vaste datum heeft ten aanzien van derden.

In datzelfde cassatiearrest is immers ook beslist dat vanaf het ontslag de werknemer alle overeenkomsten omtrent de ontslagregeling mag sluiten en onder meer zich ermee akkoord kan verklaren dat de arbeidsovereenkomst nog tot een bepaalde datum wordt uitgevoerd. De nietigheid van de opzegging heeft niet tot gevolg dat de vermelding van dat akkoord in de opzeggingsbrief als niet bestaande moet worden beschouwd.

Welnu, in het geval dat een werkgever een opzeggingsbrief overhandigt aan de werknemer, en deze zich daarbij akkoord verklaart over een bepaalde nog te presteren (opzeggings)termijn, en in de veronderstelling dat zowel de opzeggingsbrief als het akkoord geantidateerd zijn, zal deze werknemer onmiddellijk aanspraak kunnen maken op werkloosheidsuitkeringen, precies ingevolge de stelling van het Hof van Cassatie.

Maar ook zonder een dergelijk akkoord — hetgeen overigens normaliter enkel ter sprake komt bij de beter bezoldigde bedienden — kan het doel van de wet omzeild worden.

Neem het geval waarin de onregelmatig opgezegde werknemer werkloosheidsuitkeringen aanvraagt bij het einde van een fictieve opzeggingstermijn, wegens antidatering van de opzeggingsbrief. De Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening zal, wanneer hij vaststelt dat de opzegging niet op de voorgeschreven wijze ter kennis is gebracht, pas uitkeringen moeten toekennen na verloop van een periode gelijk aan de door de forfaitaire opzeggingsvergoeding gedekte periode waarop de werknemer aanspraak kan maken. Immers, aangezien er onmiddellijk ontslag was op de (oncontroleerbare) datum van de afgifte van het geschrift, opent dit voor deze werknemer het recht op de forfaitaire vergoeding.

Wanneer we echter ook nog toepassing maken van het cassatiearrest van 3 december 1979, 93 hetgeen niet zelden wordt voorgestaan, 94 dan kan deze werknemer niet terzelfder tijd loon krijgen voor de gepresteerde termijn na het ontslag, en een vergoeding gelijk aan dat loon. Hij zal dus geen opzeggingsvergoeding kunnen krijgen, en de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening zal hem onmiddellijk uitkeringen moeten toekennen. Op deze wijze mist de wet haar doel.

Het wekt dan ook geen verwondering dat de rechtsleer veelal 95 geen genoegen neemt met dergelijke consequenties van het arrest van 1992, en toch aanneemt dat de werknemer die blijft verder werken na de overhandiging van de opzeggingsbrief, recht heeft op de forfaitaire opzeggingsvergoeding, tenminste voor zover hijzelf niet de tewerkstelling beëindigd heeft.

Een overzicht van enkele hierbij gevolgde redeneringen.

— Jean-François Funck 96 meent uit de impasse na Cassatie 1992 te kunnen geraken door te stellen dat er geen nietigheid van rechtswege (de plein droit) is. De wilsuitdrukking wordt geldig geacht tot aan de nietigverklaring door de rechter; de werknemer kan uitvoering geven aan de schijnbaar geldige akte en de opzeggingstermijn verder uitwerken.

Wanneer de geadieerde rechter de nietigheid achteraf uitspreekt, heeft dit weliswaar tot gevolg dat de akte van al haar effecten wordt ontdaan zowel voor het verleden als voor de toekomst. Dit neemt echter niet weg dat er uit praktische overwegingen een oplossing gegeven moet worden bij het herstel van de zaken over en weer in hun oorspronkelijke staat. De rechter moet dan wel met het feit zelf van de nietige rechtshandeling rekening houden.

Aangezien reïntegratie in ons bestel niet wordt bevolen, dient de rechter aan de werknemer een schadevergoeding toe te kennen gelijk aan de integrale forfaitaire opzeggingsvergoeding, tenminste wanneer de arbeidsovereenkomst ofwel onmiddellijk of op zeer korte termijn na de ontvangst van de opzeggingsbrief is beëindigd, ofwel bij het einde van de termijn, maar niet wanneer de werknemer in de loop van de opzeggingstermijn het werk stopt. In dit laatste geval immers kan dit niet aan het feit van de opzeggingsbrief aangerekend worden; in de andere gevallen is de beëindiging wel het gevolg van de nietige opzegging, en is aan te rekenen aan de werkgever, die derhalve tot schadevergoeding verplicht is.

— De stelling van Votquenne 97 heeft het voordeel van haar eenvoud. Het is de kennisgeving van de opzegging die nietig is, zodat de arbeidsovereenkomst blijft voortbestaan.

Het nadeel aan deze visie is dat de werknemer wel eens de dupe zou kunnen zijn van de onregelmatige handeling van zijn werkgever. Wanneer hij namelijk bij het einde van de vermeende opzeggingstermijn zelf het werk staakt, en er is geen enkel feit dat wijst op een beëindigingsdaad door de werkgever, zou deze werknemer als contractverbrekende partij in het ongelijk gesteld kunnen worden.

De kans dat met deze theorie de werkgever een opzeggingsvergoeding zou kunnen krijgen, lijkt mij weliswaar zeer klein; 98 de werknemer zou echter wel problemen kunnen krijgen met de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening, die zich immers ook op de nietigheid kan beroepen. 99

— Marc De Vos 100 maakt het zichzelf dan weer moeilijk. Uitgaande van het gegeven dat de nietige kennisgeving van de opzegging het ontslag op zich onaangeroerd laat, en gelet op het absoluut karakter van de nietigheid, stelt hij dat de werknemer geenszins de keuze heeft zich op het ontslag te beroepen dan wel de arbeidsovereenkomst verder uit te voeren. De werkgever zal de onmiddellijke beëindiging aan de werknemer kunnen tegenwerpen. Er ontstaat voor de werknemer een onmiddellijk recht op een vervangende opzeggingsvergoeding.

De prestaties die de werknemer na het ontslag zou leveren, kunnen hem niet het recht op een beëindigingsvergoeding ontzeggen, aangezien een absolute nietigheid niet door de houding van de werknemer gedekt kan worden.

Het verbod van cumulatie van het loon voor het uitdoen van de opzeggingstermijn met de opzeggingsvergoeding is niet aan de orde. Aangezien er nooit een opzeggingstermijn is geweest, zijn de prestaties na het ontslag geen prestaties geleverd tijdens een opzeggingstermijn. Maar het zijn volgens deze auteur ook geen prestaties in het kader van de voorafbestaande overeenkomst, noch in het kader van een nieuwe arbeidsovereenkomst (want er is geen wilsovereenstemming).

Hij moet wel toegeven dat de aard van deze prestaties volslagen onduidelijk is.

In een andere publicatie lijkt de auteur de pedalen kwijt. Hij komt tot eenzelfde conclusie, 101 hoewel hij op een andere bladzijde 102 dan weer kritiek geeft op het arrest van het Hof van Cassatie, en aanneemt dat de onregelmatig opgezegde werknemer in dienst blijft.

— Vermeldenswaard is ook een recent gepubliceerde studie van Ann Witters. 103 Hoewel deze auteur niet de bedoeling had een inbreng te doen in de discussie die ons hier bezighoudt, kan haar stelling misschien toch insprirerend werken.

Zij heeft namelijk de cassatiearresten van 1981 en 1992 onderzocht vanuit de vraag of op basis van deze rechtspraak wel terecht de stelling wordt verdedigd dat de uitdrukkelijke wilsverklaring van een partij om de arbeidsovereenkomst te beëindigen op een bepaalde datum in de toekomst zonder dat de regels inzake opzegging worden nageleefd, geen uitwerking kan hebben en steeds tot het onmiddellijk einde van de overeenkomst leidt.

Zij stelt dat een aandachtige lectuur van de betrokken uitspraken leert dat het Hof de civielrechtelijke beëindigingswijze van een ontslag op termijn geenszins heeft uitgesloten, en in een ander arrest zelfs expliciet heeft aanvaard. Zij verwijst ook naar artikel 32 van de Arbeidsovereenkomstenwet waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomsten ook een einde kunnen nemen ingevolge de «algemene wijze waarop verbintenissen tenietgaan».

Een ontslag met tijdsbepaling doet zich voor als een verbreking van de arbeidsovereenkomst op termijn niet gebeurt met naleving van de arbeidsrechtelijke bepalingen inzake opzegging; het is een vormvrije eenzijdige rechtshandeling en geldige wijze waarop een verbintenis tenietgaat.

Deze auteur past vervolgens de principes van het burgerlijk recht rigoureus toe op deze beëindigingswijze. Door het ontslag verbindt de ontslaggevende partij zich ertoe de overeenkomst te beëindigen. Bij een ontslag met tijdsbepaling wordt de uitvoering van deze verbintenis uitgesteld tot het verstrijken van de termijn.

Aangezien de tijdsbepaling echter in het voordeel van de ontslagen partij wordt gesteld, kan deze partij van dit voordeel afzien, en de onmiddellijke stopzetting van de arbeidsrelatie vorderen, en wel op ieder ogenblik.

Het recht op een opzeggingsvergoeding ontstaat op het ogenblik dat het ontslag wordt gegeven en niet op het ogenblik dat de tijdsbepaling verstrijkt. Het loon dat is betaald voor de prestaties die werden geleverd gedurende de niet door middel van opzegging betekende termijn kan niet in mindering gebracht worden op de verschuldigde opzeggingsvergoeding.

Dit resultaat is uiteindelijk hetgeen naar mijn mening ook het gevolg moet zijn van de absoluut nietige opzegging. Het is dan ook verleidelijk te stellen dat, als we te maken hebben met een kennisgeving van de opzegging die niet op de voorgeschreven wijze is gebeurd, en dus nietig is, er in ieder geval een ontslag met tijdsbepaling overblijft: dit is immers een vormvrije eenzijdige rechtshandeling.

We kunnen nochtans de ogen niet sluiten voor het feit dat het Hof van Cassatie zeer uitdrukkelijk heeft beslist dat bij nietige opzegging het ontslag geen geldige tijdsbepaling bevat, zodat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk is beëindigd, ook al vermeldt de ontslagbrief een latere datum.

Deze overweging van het Hof in het arrest van 1992 is des te merkwaardiger omdat zij niet nodig was om tot dezelfde resultaten te komen, en in het gegrond verklaarde tweede onderdeel precies was aangevoerd dat «de ontslaggevende partij — zoals in casu — aan het ontslag een tijdsbepaling kan verbinden».

Er is slechts weinig rechtspraak gepubliceerd waarin al rekening werd gehouden met het cassatiearrest van 1992. Een tijdschrift met faam heeft dit blijkbaar willen verhelpen door een arrest van het Luikse Arbeidshof van 1994 tot tweemaal toe in dezelfde jaargang af te drukken. 104

Na de ontvangst van de onregelmatig ter kennis gebrachte opzegging is een werknemer blijven verder werken tot wanneer hij van zijn werkgever het formulier C4 en de sociale documenten had ontvangen. De door hem gevorderde opzeggingsvergoeding werd toegekend, rekening houdende met een anciënniteit tot de dag waarop de contractuele verhoudingen zijn beëindigd.

Dit laatste was niet zonder belang, aangezien hierdoor de anciënniteit 20 jaar en 3 maanden bedroeg, terwijl de anciënniteit minder dan 20 jaar was op het ogenblik van de onregelmatige kennisgeving van de opzegging, of om het correcter uit te drukken, op de vermelde datum van de kennisgeving.

Het Luikse Hof neemt aan, met het Hof van Cassatie, dat op de niet-naleving van de regel de sanctie staat van nietigheid van de opzegging, en niet van nietigheid van de kennisgeving van het ontslag, zodat de werkgever de vervangende opzeggingsvergoeding verschuldigd is wanneer de werknemer zich op dit onmiddellijk ontslag beroept.

De werknemer kan echter ook kiezen om verder te werken, en kan dan een opzeggingsvergoeding eisen wanneer de werkgever hem niet toestaat om bij het einde van de nietige opzegging nog verder de overeenkomst uit te voeren.

Tijdens deze periode kan de nietigheid niet worden gedekt. De betalingen aan de werknemer in deze periode zijn gedaan als loon in het kader van een voortzetting van de gewone arbeidsovereenkomst, zodat er geen sprake is van cumulatie in de zin van het cassatiearrest van 1979. De oorzaak van deze vergoeding verschilt immers van de oorzaak van de vervangende opzeggingsvergoeding.

Deze redenering verschilt van de stelling van Marc De Vos, waar het Hof de werknemer de keuzevrijheid laat om verder te werken, terwijl De Vos deze keuzemogelijkheid uitsluit. Het gevolg hiervan is dat het Hof aanneemt dat de verdere prestaties gebeuren in het kader van een voortzetten van de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst, en dus dat de anciënniteit verder loopt, terwijl De Vos geen oorzaak kan aanduiden voor dit verder presteren.

Naar de effecten toe is dit arrest volledig in de lijn van hetgeen Votquenne voorstelt, tenminste indien de werknemer verder werkt. Bij Votquenne zou de werknemer zich echter niet op het onmiddellijk ontslag kunnen beroepen, en dus niet terstonds kunnen stoppen en een opzeggingsvergoeding eisen. Het Luikse Hof laat deze mogelijkheid wel bestaan.

Uw Arbeidshof heeft enkele malen de gelegenheid gehad zich uit te spreken over de gevolgen van het verder presteren van een opzeggingstermijn die niet op de voorgeschreven wijze ter kennis was gebracht.

In een arrest van 10 mei 1995 105 werd de door de werknemer gevorderde opzeggingsvergoeding niet toegekend. Door het Hof werd aangenomen dat de nietigheid niet slaat op het ontslag als rechtshandeling zelf, met dien verstande dat de werkgever door de absoluut nietige opzegging de arbeidsovereenkomst met een expliciete wilsuiting heeft verbroken op de datum van de terhandstelling van de opzeggingsbrief, en niet volgens de termijn vermeld in de nietige opzeggingsbrief.

Zoals bij het Arbeidshof te Luik wordt aan de werknemer de keuze gelaten ofwel uitwerking te geven aan het ontslag, en een verbrekingsvergoeding te vorderen, ofwel zijn prestaties én dus de overeenkomst voort te zetten, en zelfs een verbrekingsvergoeding te eisen indien de werkgever hem niet toestaat zijn overeenkomst verder uit te voeren.

In deze zaak was de werknemer echter op het einde van de opzeggingstermijn zelf gestopt met werken, zonder enige aanwijzing dat de werkgever een beëindigingsdaad had verricht.

In een arrest van 21 juni 1995 106 wordt eveneens aanvaard dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk is beëindigd bij de afgifte van de (nietige) opzegging. Waar de partijen de arbeidsovereenkomst echter gewoon verder uitgevoerd hebben, is het ontslag de facto tenietgedaan, en had men te doen, hetzij met de voortzetting van de bestaande overeenkomst voor onbepaalde tijd, hetzij met een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Waar de werkgever de overeenkomst effectief heeft beëindigd op de datum die in de nietige opzeggingsbrief was vermeld, is hij een beëindigingsvergoeding verschuldigd. Daarbij werd rekening gehouden met een anciënniteit vanaf de indiensttreding tot de laatste arbeidsdag. Met de gebruikte formulering — namelijk: (doorlopende) anciënniteit — heeft uw Hof te kennen gegeven dat het zonder feitelijk belang is te weten of de bestaande arbeidsovereenkomst gewoon verder is gelopen dan wel of er een nieuwe overeenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan.

Recenter diende uw Hof opnieuw te oordelen over de gevolgen van de nietigheid bij een opzeggingsbrief uitgaande van de werkgever, en die door de vrouwelijke bediende voor ontvangst werd ondertekend. De brief was gedateerd op 26 juni 1991, en vermeldde een opzeggingstermijn van drie maanden. Op 30 september 1991 werd aan de bediende het formulier C4 afgeleverd, waarmee zij werkloosheidsuitkeringen aanvroeg vanaf 1 oktober 1991.

Zij vorderde een opzeggingsvergoeding, stellende dat de opzeggingsbrief nietig was, terwijl zij bovendien beweerde dat de brief pas op 30 september 1991 werd afgegeven, samen met de C4.

De eerste rechters 107 hadden deze vordering afgewezen. Weliswaar werd aanvaard dat de opzegging absoluut nietig is, en dat de kennisgeving van de opzegging geacht wordt nooit te hebben plaatsgehad en geen rechtsgevolgen kan hebben. Er is volgens de eerste rechters dus geen ontslag geweest uitgaande van de werkgever, tenzij de wil tot verbreken zou blijken uit andere elementen. De bediende dient dit te bewijzen.

Geoordeeld werd dat zij faalde in haar bewijslast, zodat er slechts besloten kan worden dat de arbeidsovereenkomst met wederzijdse toestemming werd beëindigd.

Uw Hof heeft er in het arrest van 20 maart 1996 108 anders over geoordeeld, en de gevorderde beëindigingsvergoeding toegekend, zij het dat in de motivering werd te kennen gegeven dat er meerdere hypotheses aangenomen kunnen worden om tot dit resultaat te komen.

Met name wordt enerzijds gerefereerd aan wat ik gemakshalve de stelling Votquenne noem: door de nietige kennisgeving is er geen wil uitgedrukt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Een stelling die ook door de eerste rechters was aangenomen. Het Hof oordeelde dat in deze hypothese de werkgever eerst een beëindigingsdaad heeft verricht door de aflevering van het formulier C4. Uit het enkel feit dat de bediende met dit formulier werkloosheidsuitkeringen heeft aangevraagd, kan niet afgeleid worden dat de arbeidsovereenkomst met wederzijdse toestemming werd beëindigd, hetgeen door de eerste rechters wel was aangenomen.

Anderzijds beslist uw Hof dat men in deze zaak tot dezelfde conclusie moet komen, ook indien men de zienswijze van het cassatiearrest van 14 december 1992 volgt. Er wordt verwezen naar de stelling van Funck en naar de rechtspraak van zowel het Luikse Arbeidshof in 1994 en de twee reeds vermelde arresten van het Gentse Hof in 1995.

Uiteindelijk besluit uw Hof met de volgende overweging: «Voor welke werkhypothese ook wordt gekozen, dient, teneinde te voldoen aan het door de wetgever gestelde doel, de oorspronkelijke vordering ingewilligd te worden, aangezien de beëindigingsdaad van de arbeidsovereenkomst niet aan appellante is aan te rekenen. Er anders over oordelen zou inhouden dat appellante het risico loopt door de R.V.A. uitgesloten te worden voor een periode gelijk aan de normale opzeggingsduur, gelet op de nietigheid van de opzegging waarop ook de R.V.A. zich kan beroepen».

Op 21 juni 1996 ten slotte heeft uw Hof in twee gelijkaardige geschillen ditzelfde standpunt ingenomen. 109

11. Samenvattend moet ik vaststellen dat de rechtspraak van de arbeidshoven zich in eenzelfde zin blijkt te oriënteren, met steun van de doctrine, al worden bij deze laatste soms erg uiteenlopende en bij wijlen vérgezochte theorieën ontwikkeld, ongetwijfeld in de verwarring na het onverwachte arrest van het Hof van Cassatie in 1992.

Ik stel vast dat in de gedachtengang van rechtsleer en rechtspraak niet of te weinig rekening gehouden wordt met de finaliteit van de in 1987 ingevoerde norm betreffende de wijze van kennisgeving van de opzegging door de werkgever. Het arrest van uw Hof van 20 maart 1996 maakt daarop een gelukkige uitzondering.

Hoe dan ook blijft rechtsonzekerheid bestaan voor de nietig opgezegde werknemer.

In de huidige stand lijkt hij het minste risico te lopen als hij zich op de onmiddellijke beëindiging door de werkgever beroept, steunend op de rechtspraak van het Hof van Cassatie. Enkel de (nochtans verdedigbare) stelling van Votquenne zou hem in het ongelijk stellen.

Veelal zal hij echter blijven verder werken, omdat hij niet noodzakelijk beter de wet kent dan zijn werkgever, maar ook en vooral omdat een dergelijke, vlug te nemen beslissing een dermate zware en onherroepelijke stap is dat hij geneigd is eieren voor zijn geld te kiezen.

In deze hypothese moet hij zich ervoor hoeden om bij het einde van de schijnbare opzeggingstermijn zelf een beëindigingsdaad te verrichten. Doch zelfs als het de werkgever is die de facto een einde maakt aan de tewerkstelling, is het niet zeker of hij aanspraak kan maken op een opzeggingsvergoeding, omdat nog steeds beweerd wordt door gezaghebbende auteurs dat er cumulatie verbod bestaat met het loon voor de verder uitgewerkte periode. Ik heb er nochtans ernstige twijfels over of het hoogste Hof in deze problematiek ook aldus zou oordelen.

Dit alles brengt deze werknemer op vandaag in een onzekere positie ten aanzien van zijn recht op werkloosheidsuitkeringen; de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening kan zich immers ook op de nietigheid beroepen. In het slechtste geval zal de onwetende werknemer een negatieve beslissing van de R.V.A. ontvangen op een ogenblik dat een vordering tegen zijn werkgever wegens verjaring niet meer mogelijk is, of zal hij een uitsluitingsbeslissing van de R.V.A. aanvaarden en definitief laten worden, en tijdig zijn gewezen werkgever dagvaarden, om dan uiteindelijk toch bot te vangen.

Van de nietigheidssanctie hoeft niemand beter te worden. Maar wie er ongewild mee geconfronteerd wordt, mag er ook niet de dupe van worden. Op vandaag bestaat die mogelijkheid dus wel.

Rechtsonzekerheid moet gebannen worden. De wetgever heeft duidelijk te weinig aandacht besteed aan de gevolgen van de nietigheid bij opzegging.

Terwijl Wilfried Rauws in 1987 zijn opstel over de nietigheid in het arbeidsovereenkomstenrecht 110 beëindigde met een uitnodiging aan zijn toehoorders en lezers om de nietigheid van het ontslag verder te bestuderen, dan kan ik nu niet anders besluiten dan met een uitnodiging aan de wetgever om de nietige opzegging en de gevolgen ervan nader te regelen.

1 Petit, J., «Nietigheid van ontslag en opzegging en rechtsgevolgen», in Actuele problemen van het arbeidsrecht, Rigaux, M. (red.), Antwerpen, Kluwer, 1984, nr. 9, p. 6.

2 De Page, H., Traité élementaire de droit civil belge, I, Brussel, Bruylant, 1961, nr. 95bis, p. 141.

3 Rauws, W., «De nietigheid in het arbeidsovereenkomstenrecht», in Actuele problemen van het arbeidsrecht, II, Rigaux, M. (red.), Antwerpen, Kluwer, 1987, p. 411.

4 Witters, A., «Eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst met tijdsbepaling of onder voorwaarde», J.T.T., 1996, (261), 262 en 266.

5 Arbeidsovereenkomstenwet, artikel 43.

6 Delhuvenne, M., «Algemene problematiek van de individuele arbeidsovereenkomst», in Arbeidsrecht, Blanpain, R. (red.), Brugge, Die Keure, II-1, nr. 427, 429 en 431, pp. 219-220.

7 Petit, J., l.c., nr. 16, p. 10.

8 Dekkers, R., Handboek Burgerlijk Recht, II, Antwerpen, Standaard, 1971, nr. 202-203.

9 Rauws, W., Civielrechtelijke beëindigingswijzen van de arbeidsovereenkomst: nietigheid, ontbinding en overmacht, in R.S.R., nr. 30, Antwerpen, Kluwer, 1987, 66.

10 Zie ook Funck, J.-F., «Nullité du congé, nullité du préavis», Soc. Kron., 1993, (295), 299.

11 Petit, J., l.c., p. 23, nr. 42.

12 Zie ook Arbrb. Brussel, 16 januari 1978, J.T.T., 1979, 47.

13 Arbh. Gent, 10 maart 1986, Soc. Kron., 1986, 169.

14 Arbh. Antwerpen, 15 maart 1976, J.T.T., 1977, 330; Arbh. Brussel, 19 maart 1976, R.W., 1976-77, 381.

15 Cass., 3 december 1979, A.C., 1979-80, nr. 212, R.W., 1980-81, 715, en T.S.R., 1980, 148.

16 Zie ook Arbh. Gent, 23 maart 1992, J.T.T., 1993, 146.

17 Rauws, W., «De nietigheid in het arbeidsovereenkomstenrecht», in Actuele problemen van het arbeidsrecht, II, Rigaux, M. (red.), Antwerpen, Kluwer, 1987, 411.

18 Arbeidswet, artikel 40.

19 Arbrb. Luik, 28 oktober 1977, Or., 1982, 139, noot Hélin, G.

20 Sinds 20 mei 1995: enig artikel van de wet van 3 april 1995 tot wijziging van de Arbeidswet van 16 maart 1971 aangaande de moederschapsbescherming (B.S., 10 mei 1995); voordien was dit drie maanden.

21 Cass., 23 maart 1981, A.C., 1980-1981, nr. 419, en J.T.T., 1981, 240.

22 Verbrugge, F., «La protection de la travailleuse enceinte», Orientations, 1993, (195), 203.

23 Arbh. Luik, 15 november 1978, J.T.T., 1979, 147; Arbh. Brussel, 27 mei 1981, J.T.T., 1982, 300; Arbh. Luik, 28 februari 1985, J.T.T., 1987, 106.

24 Cass., 3 december 1979, A.C., 1979-80, nr. 212, R.W., 1980-81, 715, en T.S.R., 1980, 148; Cass., 11 februari 1980, A.C., 1979-80, nr. 354, en J.T.T., 1981, 24.

25 Deze gevolgtrekking wordt nochtans betwist: Funck, J.-F., l.c., 296.

26 Soms wordt wel met het cassatiearrest van 23 maart 1981 rekening gehouden, maar wordt in alle talen gezwegen over het arrest van 3 december 1979: De Schepper, M., «La protection de la maternité dans le cadre de l‘article 40 de la loi du 16 mars 1971», J.T.T., 1983, 112; Arbh. Brussel, 10 april 1984, J.T.T., 1984, 340.

27 Blondiau, P., Claeys, T., Mangain, B. en Scheyvaerts, H., «La rupture du contrat de travail, Chronique de jurisprudence 1982-1984», J.T.T., 1986, (121), 137.

28 Gedr. St., Senaat, B.Z., 1974, nr. 381/1, 9.

29 Arbh. Luik, 28 februari 1987, J.T.T, 1987, 106; ook: Saelaert, C., «Moederschapsbescherming», in Mergits, B., Vanachter, O., Van Eeckhoutte, W. en Votquenne, D., (red.), Aanwerven, tewerkstellen, ontslaan (A.T.O.), Antwerpen, Kluwer, 1993, nr. O 203, 160; Lenaerts, H., Inleiding tot het sociaal recht, Antwerpen, Kluwer, 1995, nr. 55.

30 Vr. en Antw., Kamer, 1981-82, 28 september 1982, 2658 (Vr. nr. 133 Deneir).

31 De Guide Social Permanent (Brussel, Ed. Service, E 289) is terecht genuanceerder: «Le sens de la disposition légale est clair».

32 Saelaert, C., l.c., stelt het als volgt: bij gebrek aan een nadere specificering kan aan deze bepaling geen andere interpretatie gegeven worden.

33 C.A.O. nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, algemeen verbindend verklaard bij K.B. van 9 december 1975 (B.S., 25 december 1975).

34 Voluit: wet van 4 augustus 1978 tot economische heroriëntering, titel V: Gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen (B.S., 17 augustus 1978).

35 Herman, J., «Overvloed en onbehagen: de veelheid aan en de tekorten van ontslagbeschermingen» in Sociaal Recht: Niets dan uitdagingen, Van Eeckhoutte, W. en Rigaux, M. (red.), Gent, Mys & Brees, 1996, nr. 252, p. 164.

36 Arbh. Antwerpen, 26 januari 1989, J.T.T., 1989, 256, en Soc. Kron., 1990, 157, noot Jacqmain, J.

37 Arbh. Antwerpen, 14 december 1989, A.R., nr. 834/85, (onvolledig) gepubliceerd in Soc. Kron., 1990, 159.

38 Jacqmain, J., «Observations: maternité et discrimination», noot onder Arbh. Antwerpen, 26 januari en 14 december 1989, Soc. Kron., 1990, 157.

39 Herman, J., «Overvloed en onbehagen: de veelheid aan en de tekorten van ontslagbeschermingen» in Sociaal Recht: Niets dan uitdagingen, Van Eeckhoutte, W. en Rigaux, M. (red.), Gent, Mys & Brees, 1996, nr. 252, p. 147.

40 Rauws, W., «De nietigheid in het arbeidsovereenkomstenrecht», in Actuele problemen van het arbeidsrecht, II, Rigaux, M. (red.), Antwerpen, Kluwer, 1987, 411.

41 Herman J., «Overvloed en onbehagen: de veelheid aan en de tekorten van ontslagbeschermingen» in Sociaal Recht: Niets dan uitdagingen, Van Eeckhoutte, W. en Rigaux, M. (red.), Gent, Mys & Brees, 1996, nr. 240, p. 151.

42 Wet van 19 juli 1976 (B.S., 24 augustus 1976), artikel 5, § § 2 tot en met 6.

43 Herstelwet van 22 januari 1985 (B.S., 24 januari 1985), artikel 101, als gewijzigd bij artikel 3 van het K.B. nr. 424 van 1 augustus 1986 (B.S., 21 augustus 1986).

44 Herstelwet van 22 januari 1985, artikel 100bis, als ingevoegd bij artikel 73 van de wet van 21 december 1994 (B.S., 23 december 1994).

45 Wijziging van artikel 101 van de herstelwet van 22 januari 1985 bij artikel 10 van de wet van 22 december 1995 houdende maatregelen tot uitvoering van het meerjarenplan voor werkgelegenheid (B.S., 30 december 1995).

46 Herstelwet van 22 januari 1985, artikel 107bis als ingevoegd bij artikel 17 van de wet van 22 december 1995 houdende maatregelen tot uitvoering van het meerjarenplan voor werkgelegenheid (B.S., 30 december 1995).

47 Arbeidsreglementenwet, artikel 12ter, ingevoegd bij artikel 83 van de wet van 21 december 1994 houdende sociale en diverse bepalingen (B.S., 23 december 1994).

48 C.A.O. nr. 39 van 13 december 1983 betreffende de voorlichting en het overleg inzake de sociale gevolgen van de invoering van nieuwe technologieën, artikel 6, algemeen verbindend verklaard bij K.B. van 25 januari 1984 (B.S., 8 februari 1984).

49 Herstelwet van 22 januari 1985, (B.S., 24 januari 1985), artikel 118.

50 K.B. van 17 oktober 1994 betreffende de omzetting van het moederschapsverlof in vaderschapsverlof bij overlijden of hospitalisatie van de moeder (B.S., 9 november 1994; err. 15 december 1994), artikel 5; dit K.B. werd genomen ter uitvoering van artikel 39, laatste alinea, van de Arbeidswet, als ingevoegd bij artikel 177, 2°, van de wet van 29 december 1990 houdende sociale bepalingen (B.S., 9 januari 1991).

51 Arbeidsovereenkomstenwet, artikel 38, § 3.

52 Zie o.m. betreffende de vakbondsafgevaardigde (C.A.O. nr. 5 van 24 mei 1971; B.S., 1 juli 1971); de (kandidaat) personeelsafgevaardigde in de ondernemingsraad en het comité V.G.V. (wet van 19 maart 1991; B.S., 29 maart 1991); de arbeidsgeneesheer (wet van 28 december 1977; B.S., 18 januari 1978); de adviserend geneesheer (K.B. nr. 35 van 20 juli 1967; B.S., 24 augustus 1970); het diensthoofd veiligheid (artikel 833.2 van het A.R.A.B.).

53 Zie Rigaux, M., «Werkzekerheidsbedingen in collectieve arbeidsovereenkomsten», in Actuele problemen van het arbeidsrecht, IV, Rigaux, M. (red.), Antwerpen, Maklu, 1993, 635 e.v.

54 Decreet van de Nederlandse Cultuurraad van 19 juli 1973 tot regeling van het gebruik van de talen voor sociale betrekkingen tussen de werkgevers en de werknemers alsmede van de door de wet en de verordeningen voorgeschreven akten en bescheiden van de ondernemingen (B.S., 6 september 1973); decreet Franse Gemeenschapsraad van 30 juni 1982 inzake de bescherming van de vrijheid van het taalgebruik tussen de werkgevers en hun personeel, alsook van akten en documenten van ondernemingen opgelegd door de wet en de reglementen (B.S., 27 augustus 1982).

55 Koninklijk besluit van 18 juli 1966 houdende coördinatie van de wetten op het gebruik der talen in bestuurszaken.

56 Arbh. Gent, 9 mei 1994, R.W., 1994-95, 1299, en J.T.T., 1995, 344.

57 De Weerdt, I., Taalgebruik in het bedrijfsleven, Antwerpen, Kluwer, 1980, nr. 168.

58 Renard, R., Talen in bestuurszaken, in de bedrijven en in de sociale betrekkingen, in A.P.R., Gent, Story-Scientia, 1983, nr. 330.

59 X, Actuele Voorinformatie «Arbeidsovereenkomsten», Ced Samsom, nr. 66 van 29 september 1994, p. 7.

60 Zie o.m. Vanschoebeke, B., «Het taalgebruik in de onderneming», Or., 1994, (263) 275.

61 Cass., 31 januari 1987, R.W., 1978-79, 957, en T.S.R., 1978, 329.

62 Cass., 16 januari 1995, Soc. Kron., 1995, 371.

63 De Vos, M., «De sanctionering van inbreuken op de Taalwet Bestuurszaken», in Actuele Voorinformatie «Arbeidsovereenkomsten», Ced Samsom, nr. 95 van 22 november 1995, p. 5; zie ook De Vos, M., «Bloemlezing arbeidsrecht: juli 1994-95», Or., 1996, (17), 19.

64 Cass., 31 januari 1978, T.S.R., 1978, 329, en R.W., 1978-79, 957.

65 Op grond van deze bepaling wordt zelfs gesteld dat de werknemer zich op de nietige opzeggingsbrief zou kunnen beroepen als bewijs van de eenzijdige beëindiging door de werkgever op het ogenblik van het einde van de nietige termijn, zodat hij de opzeggingsvergoeding in elk geval zou kunnen vorderen: zie Blanpain, R., «Het taalgebruik voor de arbeidsverhoudingen», in Arbeidsrecht, Blanpain, R., (red.), Brugge, Die Keure, 1-8, nr. 58, p. 28.

66 Cass., 23 maart 1981, A.C., 1980-81, nr. 419, en J.T.T., 1981, 240.

67 Cass., 14 december 1992, A.C., 1991-82, nr. 792, noot (o.m. verwijzing naar Cass., 23 maart 1981), J.T.T., 1993, 226, noot R.W., 1992-93, 1193, noot, T.S.R., 1993, 93, en Soc. Kron., 1993, 300.

68 Arbeidsovereenkomstenwet, artikel 37, § 1, tweede lid.

69 O.m.: Taquet en Wantiez, noot onder Cass., 23 maart 1981, J.T.T., 1981, 241.

70 Weyns, M., Arbeidsovereenkomstengids, Antwerpen, Kluwer, 1995, p. 192, nr. 443.

71 Zie Van Eeckhoutte, W., Sociaal Compendium «Arbeidsrecht», Antwerpen, Kluwer, 1995-96, nr. 5163, p. 1088.

72 Arbh. Luik, afd. Namen, 24 september 1991, Soc. Kron., 1994, 255, noot.

73 Arbh. Gent, afd. Brugge, 3e Kamer, 21 september 1994, onuitg. A.R., nr. 85/86.

74 Arbrb. Brugge, afd. Brugge, 3e Kamer, 12 november 1984, onuitg. A.R., nr. 40827.

75 Aangaande deze problematiek, zie Jamoulle, M., Seize leçons sur le droit du travail, Luik, Collection Scientifique de la Faculté de Droit de Liège, 1994, 171.

76 Arbeidsovereenkomstenwet, artikel 37, § 1, derde en vierde lid.

77 Engels, C., «De opzegging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd», in Arbeidsrecht, Blanpain, R. (red.), Brugge, Die Keure, II-5, nr. 64, p. 34; Van Eeckhoutte, W., Sociaal Compendium «Arbeidsrecht», 1993-94, Antwerpen, Kluwer, nr. 5151, p. 960; Weyns, M., Arbeidsovereenkomstengids, Antwerpen, Kluwer, 1995, nr. 434, p. 191; cf.: Steyaert, J., De Ganck, C., De Schrijver, L., Arbeidsovereenkomst, in A.P.R., Gent, Story-Scientia, 1990, nr. 726, p. 518.

78 Arbh. Gent, afd. Brugge, 3e Kamer, 20 september 1995, onuitg. A.R., nr. 94/420.

79 Arbrb. Brugge, afd. Brugge, 3e Kamer, 15 maart 1993, onuitg. A.R., nr. 67067.

80 Noot onder Cass., 27 februari 1995, Soc. Kron., 1995, 467.

81 Supra, nr. 7, in fine.

82 O.m. Arbh. Luik, 10 oktober 1990, J.T.T., 1991, 197; Arbh. Antwerpen, 18 december 1992, Soc. Kron., 1995, 136; Arbh. Antwerpen, 25 maart 1993, T.S.R., 1993, 269; Wantiez; C., «Les nouvelles modalités de notifications du préavis de licenciement», J.T.T., 1987, 489; Funck, H., «De kennisgeving van de opzegging gegeven door de werkgever. Over de wijziging van artikel 37 van de arbeidsovereenkomstenwet», Soc. Kron., 1988, 133.

83 O.m. arbh. Bergen, 18 november 1992, T.S.R., 1993, 297; Arbh. Luik, 4 februari 1993, T.S.R., 1993, 208, en J.L.M.B., 1993, 1251; Henrard, M., «La notification du préavis de l‘employeur depuis le 1er janvier 1988», J.T., 1988, 133.

84 Funck, J.-F., «Nullité du congé, nullité du préavis», Soc. Kron., 1993, 295.

85 Van Ransbeeck, R., «De opzegging», R.W., 1995-96, (345), 347, nr. 13, die deze definitie ontleent aan Strijbos, J.M.F.

86 Van Ransbeeck, R., ibid., nr. 17.

87 Hoewel deze stelling in de rechtsleer terug te vinden is; zie: Witters, A., «Eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst met tijdsbepaling of onder voorwaarde», J.T.T., 1996, (261), 266, voetnoot 68.

88 Funck, J.-F., l.c., 296.

89 Arbh. Gent, afd. Brugge, 3e Kamer, 19 juni 1991, onuitg. A.R., nr. 89/479.

90 Cass., 23 maart 1981, A.C., 1980-81, nr. 419, en J.T.T., 1981, 240.

91 Votquenne, D., «Kennisgeving van de opzegging door afgifte van een geschrift: nietigheid van de kennisgeving of van de opzegging», noot onder Cass., 14 december 1992, J.T.T., 1993, 226; zie ook Arbh. Luik, 10 oktober 1990, J.T.T., 1991, 197.

92 Gedr. St., Kamer, 1987-88, nr. 1025/1, 14-15.

93 Cass., 3 december 1979, A.C., 1979-80, nr. 212, T.S.R., 1980, 148, en R.W., 1980-1981, 715.

94 Van Eeckhoutte, W., Sociaal Compendium «Arbeidsrecht», 1995-96, Antwerpen, Kluwer, nr. 5166, p. 1091; Funck, J.-F., l.c., 296, waarin aangetoond wordt dat het cumulatieverbod geldt ongeacht het relatief of absoluut karakter van de nietigheid; de al of niet dekking van de nietigheid was voor de beslissing van het arrest van het Hof van Cassatie niet ter zake doend.

95 Met uitzondering van voornamelijk Engels, C., «De opzegging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd», in Arbeidsrecht, Blanpain, R., (red.), Brugge, Die Keure, II-5, nr. 301, p. 144.

96 Funck, J.-F., l.c., 298-300.

97 Votquenne, D., l.c., 226.

98 Ook: supra, nr. 9, in fine.

99 Steyaert, J., De Ganck, C., De Schrijver, L., Arbeidsovereenkomst, in A.P.R., Gent, Story-Scientia, 1990, nr. 796, p. 572.

100 De Vos, M., «Cumul van opzeggingstermijn en opzeggingsvergoeding bij absoluut nietige kennisgeving van de opzegging», Actuele Voorinformatie «Arbeidsovereenkomsten», Ced Samsom, nr. 87 dd. 2 augustus 1995, 20.

101 De Vos, M., «Boekbespreking», T.S.R., 1995, 295, punt 5.

102 De Vos, M., ibid., punt 3.

103 Witters, A., «Eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst met tijdsbepaling of onder voorwaarde», J.T.T., 1996, 261.

104 Arbh. Luik, 5 december 1994, J.T.T., 1995, 227 en 349.

105 Arbh. Gent, afd. Brugge, 3e Kamer, 10 mei 1995, onuitg. A.R., nr. 94/495.

106 Arbh. Gent, afd. Brugge, 3e Kamer, 21 juni 1995, onuitg. A.R., nr. 94/202.

107 Arbrb. Brugge, afd. Brugge, 3e Kamer, 10 januari 1994, onuitg. A.R., nr. 74654.

108 Arbh. Gent, afd. Brugge, 3e Kamer, onuitg. 20 maart 1996, A.R., nr. 94/180.

109 Arbh. Gent, afd. Brugge, 8e Kamer, onuitg., 21 juni 1996, A.R., nrs. 95/014 en 95/030.

110 Rauws, W., «De nietigheid in het arbeidsovereenkomstenrecht», in: Actuele problemen van het arbeidsrecht II, Rigaux, M., (red.), Antwerpen, Kluwer, 1987, nr. 535, p. 413.

Gerelateerd
Bibliotheek
In bibliotheek?: 
Dit item is beschikbaar in de bibliotheek van advocatenkantoor Elfri De Neve
Aangemaakt op: za, 28/10/2017 - 11:56
Laatst aangepast op: za, 28/10/2017 - 11:56

Hebt u nog een vraag?

Hebt u nog een vraag in dit verband, klik dan hier om uw vraag aan ons te stellen, of meteen een afspraak te maken voor een consultatie.

Aanvulling

Heeft u een suggestie, aanvulling of voorstel tot correctie met betrekking tot deze pagina? Gebruik dit adres om het te melden.