-A +A

Willekeurig ontslag

Printervriendelijke versiePrintervriendelijke versieVerstuur naar een vriendVerstuur naar een vriend

wettelijke bepaling: artikel 63 Arbeidsovereenkomstenwet

sanctie willekeurige afdanking:vergoeding 6 maand loon boven normale opzegtermijn of opzegvergoeding.

De uitsluiting van deze regeling voor arbeiders aangenomen voor bepaalde duur is strijdig met artikel 10 en 11 GW een dus ongronwettelijk (GWH 18/10/2012 RABG 2013/3, 127, met noot V. Dooms, Over discriminatie tussen arbeiders met een vontract van bepaalde tijd en onbepaalde tijd inzake de bescherming tegen willekeurige afdanking, RABG 2013/3, 138.

Volgens artikel 63 van de wet van 3 juli 1978 wordt onder een willekeurige afdanking verstaan, het ontslag van een werkman die is aangeworven voor een onbepaalde tijd, om redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst.

In het Belgisch arbeidsovereenkomstenrecht bestaat er in principe geen verplichting van de werkgever om het ontslag te motiveren.
De redenen waarop het ontslag steunt, dienen niet noodzakelijk op het ogenblik van het ontslag medegedeeld te worden.
Het volstaat dat ze worden medegedeeld en bewezen nadat de ontslagen werknemer het willekeurig karakter van de afdanking heeft ingeroepen, hetgeen ook tijdens de procedure kan gebeuren.

De toepassing van artikel 63 WAO hangt namelijk af van de verklaring van de werkman dat het ontslag willekeurig is.
Bij betwisting behoort het de werkgever het bewijs te leveren van de door de wet opgesomde motieven van ontslag.
Eenzijdige beweringen van de werkgever kunnen niet als bewijs gelden.

De werkgever zal de redenen waarop het ontslag steunt, dienen te bewijzen.
Hij dient daartoe de nodige elementen bij te brengen om de rechter toe te laten zijn toetsingsbevoegdheid uit te oefenen.
De rechter moet kunnen nagaan of de ingeroepen redenen wel degelijk bestaan, niet vals zijn of voorgewend.
De werkgever behoudt nochtans een ruime beleidsvrijheid bij het bestuur van de onderneming en bij het nemen van een ontslagbeslissing en het beoordelen van de opportuniteit ervan, binnen de grenzen van artikel 63 van de wet van 3 juli 1978.

Bij de beoordeling dient steeds rekening te worden gehouden met de specifieke omstandigheden van het ontslag.
De werkgever dient niet alleen 1) het bestaan van de redenen tot ontslag te bewijzen doch hij moet 2) tevens aantonen dat enkel de door hem ingeroepen redenen aan de basis liggen van en de oorzaak zijn van het ontslag.

Wanneer er een te groot tijdsverloop is tussen het ingeroepen gedrag en het ontslag dan kan de rechter het oorzakelijk verband als niet bewezen aanzien.
Het eisen van een aan het ontslag voorafgaande verwittiging nopens het gedrag van een werkman om het ontslag als niet willekeurig te aanzien, is een vereiste toevoegen dat artikel 63 WAO niet stelt. Het ontbreken van enige verwittiging kan echter wel een indicatie of ernstig vermoeden vormen van de afwezigheid van oorzakelijk verband tussen het ontslag en de ingeroepen redenen.

Wanneer een gedraging dermate storend is voor een werkgever dat hij om deze reden ontslag geeft, dan zal hij niet nalaten een verwittiging of aanmaning te zenden.

 

Wanneer er meerdere aanmaningen werden verzonden, die een zeer ruime periode verwijderd zijn van het ontslag en wanneer de werkgever het bewijs niet levert dat deze de oorzaak zijn van het ontslag, kan een willekeurig ontslag weerhouden worden.Dit des temeer wanneer de werknemer op deze aanmaningen telkens heeft gereageerd en deze betwist en hierop geen ontslag volgde, waaruit kan afgeleid dat de werkgever een goede arbeider wilde behouden.

Zo kan een werknemer terecht weigeren te rijden met niet rgelementaire voertuigen.

Zo kan een werknemer terecht weigeren om in de sneeuw buiten, niet met hobbyhandschoenen te werken. 

Zo kan een rechtbank oordelen dat hett bewezen is dat het ontslag van de werknemer een represaille-maatregel is op zijn terechte en proportionele werkweigering .

 

 

Rechtspraak: 

Cass. 22/11/2010 RAGG 2011/03, 177

Nr. S.09.0092.N
ECONET VLAAMS BRABANT, vereniging zonder winstoogmerk, met zetel te 1501 Buizingen (Halle), Felix Roggemanskaai 8,
eiseres,
vertegenwoordigd door mr. Willy van Eeckhoutte, advocaat bij het Hof van Cassatie, met kantoor te 9051 Gent,

PARKET
VAN HET
HOF VAN CASSATIE
_____
S.09.0092.N

Conclusie van Mevrouw de advocaat-generaal Mortier:

De wetsgeschiedenis met betrekking tot het begrip "willekeurig ontslag".
1.1. Reeds door de wet van 21 november 1969 tot wijziging van de wetgeving betreffende de arbeidsovereenkomsten, werd in de wet van 10 maart 1900 op de arbeidsovereenkomst voor de werklieden een bepaling ingevoegd die neerkwam op het positiefrechtelijk inschakelen van het begrip rechtsmisbruik in het ontslagrecht. Er werd een bijzondere schadevergoeding voorzien ingeval van willekeurig ontslag van voor onbepaalde tijd aangeworven werklieden(1).
In het kader van de parlementaire werkzaamheden werden willekeurige afdankingen beschouwd als afdankingen die weliswaar gebeurden met inachtneming van de opzeggingstermijnen, maar die ingegeven zijn door verkeerde motieven. Als voorbeelden werden aangehaald: het ontslag omwille van de verplichte loonschaal die te hoog wordt geacht, het opeisen van het rechtmatig loon door de werkman, het weigeren om te werken op een wettelijke feestdag, terwijl dit niet in de arbeidsovereenkomst werd bedongen, noch een afwijking werd bekomen op het regime van de vijfdagenweek zoals bepaald in de collectieve arbeidsovereenkomst. Als niet-willekeurig werd beschouwd het ontslag in het kader van de sanering van het bedrijf of van een werkman die onvoldoende rendement heeft(2).
De minister wees er op dat de bepaling van het begrip "willekeurig ontslag" een delicate zaak kan zijn, vermits geen definitie van dit begrip gegeven wordt. Ingeval van een ruime omschrijving kan men dan gaan van een ontslag met het werkelijk oogmerk om te schaden tot een gewone afkeurenswaardige lichtzinnigheid via machtsafwending. Er werd gewezen op de Franse rechtspraak waar als niet willekeurig werd beschouwd de afdanking op grond van de schuld van de loontrekkende, of om redenen van economische aard die verband houden met de organisatie en de werking van de onderneming waarover alleen de werkgever kan oordelen.
1.2. Tevens werd door de minister gewezen op de beweegredenen die zijn opgesomd in de internationale aanbeveling nr.119 betreffende beëindiging van het dienstverband op initiatief van de werkgever, die door de Internationale Arbeidsconferentie werd aangenomen op 26 juni 1963.
Deze aanbeveling stelde algemene normen vast welke in geval van beëindiging van het dienstverband op initiatief van de werkgever dienen in acht genomen te worden.
Als algemeen hoofdprincipe wordt gesteld dat geen ontslag mag gegeven worden zonder dat daarvoor een geldige reden aanwezig is, welke verband houdt met de geschiktheid of het gedrag van een werknemer of gesteund is op de behoeften van de werking van de onderneming. Zo worden niet als geldige reden aanvaard: de aansluiting bij een vakvereniging, deelname aan vakverenigingsactiviteiten buiten de werkuren, het dingen naar, het uitoefenen of uitgeoefend hebben van de functie van werknemersvertegenwoordiger.
In de aanbeveling komen ook bepalingen voor betreffende het recht om tegen een ongerechtvaardigde ontslagmaatregel op te komen bij een orgaan dat bevoegd is om de ter rechtvaardiging van het ontslag aangevoerde motieven, alsmede andere ter zake dienende omstandigheden te onderzoeken en zich uit te spreken over de rechtmatigheid van het ontslag(3).
1.3. De arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 omschreef in artikel 63 wel wat onder willekeurig ontslag moet verstaan worden.
Krachtens het eerste lid van dit artikel wordt, voor de toepassing van dit artikel, onder willekeurige afdanking verstaan het ontslag van een werkman die is aangeworven voor een onbepaalde tijd, om redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werkman of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst.
1.3.1. Uit de parlementaire voorbereidende werken blijkt dat de wetgever met de nieuwe wet op de arbeidsovereenkomsten niet enkel een coördinatie van bestaande wetten beoogde maar men ook van de gelegenheid gebruik wou maken de rechtsbescherming van de werknemers die door een arbeidsovereenkomst verbonden zijn te verbeteren en meer rechtszekerheid te brengen in de betrekkingen tussen werkgevers en werknemers(4).
Zo zou het aanbrengen van verbeteringen in de wettelijke bepalingen betreffende het willekeurig ontslag van arbeiders, welke een motivering a posteriori van het ontslag en het gerechtelijk toezicht op die motivering in geval van betwisting in zich houden, bijdragen tot het waarborgen van een betere stabiliteit van de betrekking(5).
1.3.2. De tekst van artikel 63 werd ingevoegd via een amendement van de Regering die hiermee beoogde tegemoet te komen aan de aanbeveling nr.119 van de Algemene conferentie van de Internationale arbeidsorganisatie.
Voor de definitie van wat onder willekeurig ontslag wordt verstaan werd dan ook teruggevallen op wat in deze aanbeveling werd vermeld. De minister stelde dat als willekeurig moet beschouwd worden elk ontslag waarvoor geen geldige reden bestaat in de zin van de aanbeveling nr.119.(6)
1.3.3. Ook de werknemersvertegenwoordigers in de Nationale Arbeidsraad stelden in het advies nr.541 van 20 december 1976 voor, in onze wetgeving een beginsel in te schrijven volgens hetwelk geen enkel ontslag zonder geldige reden mag worden gegeven. Het inschrijven van een dergelijk beginsel in onze wetgeving zou niet alleen bijdragen tot het stabiliseren van de contractuele betrekkingen tussen werkgevers en werknemers maar zou tevens onze nationale wetgeving in overeenstemming brengen met de wetgeving van onze buurlanden en gevolg geven aan de aanbevelingen van internationale instanties zoals Aanbeveling nr.119(7).
1.4. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat met het begrip "willekeurig ontslag" het ontslag werd bedoeld waarvoor een verkeerde of geen (rechts)geldige reden bestaat, met andere woorden een reden (een gedrag) die (dat) nooit een gerechtvaardigde reden kan uitmaken voor ontslag.
Het begrip "gedrag van de werkman"
Bij de beoordeling of een ontslag "willekeurig is" staat het begrip "gedrag van de werkman" centraal.
2.1. Met betrekking tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt het begrip "gedrag" in diverse nationale wetgevingen over het algemeen begrepen in de zin van een fout die betrekking heeft, hetzij op de slechte uitvoering van contractuele taken, hetzij een laakbaar gedrag van aard om het werkmilieu te verstoren of de uitvoering van de taken te beïnvloeden(8).
2.2. Uw Hof aanvaardt dat het ontslag van een werkman om redenen die verband houden met zijn gedrag, niet vereist dat dit gedrag foutief was. Niet foutief gedrag kan dus in aanmerking komen als gedrag in de zin van artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet.
Zo zal, het feit dat de rechter een dringende reden tot ontslag, niet aanvaardt, dit het ontslag niet ipso facto willekeurig maken. De rechter kan nog steeds het verband tussen het gedrag van de werkman en het ontslag vaststellen.
Dit standpunt werd trouwens ook ingenomen door de minister tijdens de parlementaire besprekingen met betrekking tot artikel 63.(9)
In die zin werd bij arrest van 22 januari 1996(10) geoordeeld dat de rechter die vaststelt dat de werkman wordt ontslaan omdat hij op onregelmatige wijze heeft gewerkt voor een concurrerend bedrijf, maar hij ook prestaties heeft geleverd tijdens de normale rusturen waardoor de veiligheid van de reizigers in de bus die hij in het kader van zijn arbeidsovereenkomst moest besturen, mogelijk in het gedrang kon komen, maar die oordeelt dat deze feiten geen dringende reden uitmaken die het onmiddellijk ontslag van de werkman kunnen verantwoorden, toch aanneemt dat het ontslag verband houdt met het gedrag van de werkman en hij dus niet wettig kan oordelen dat het ontslag willekeurig was.
Bij arrest van 7 mei 2001(11) werd geoordeeld dat de rechter die vaststelt dat een werkman wordt ontslagen omdat hij met toestemming van zijn dienstoverste materiaal van zijn werkgever meeneemt naar huis, maar die oordeelt dat dit niet als een gedraging kan worden bestempeld waarop een redelijk ontslagmotief kan worden gesteund en er geen tekortkoming in hoofde van de werknemer kan aangetoond worden, niet wettig beslist dat het ontslag willekeurig is omdat de rechter aanneemt dat het ontslag verband houdt met het gedrag van de werknemer.
Bij arrest van 6 juni 1994(12) werd geoordeeld dat wanneer de rechter vaststelt dat de werknemer wordt ontslagen omdat hij geweigerd heeft te helpen bij het onderhoud van de werkplaats, maar hij oordeelt dat het ontslag nogal lichtvaardig is gebeurd naar aanleiding van een toevallig en onbelangrijk voorval, hij niet wettig kan beslissen dat het ontslag willekeurig is omdat men niet wettig uit die vermeldingen kan afleiden dat het ontslag geen verband hield met het gedrag van de werknemer.
2.3. Ook in de rechtsleer wordt meestal aanvaard dat, bij ontstentenis van enige specificatie in de wettekst zelf, het aannemelijk lijkt dat artikel 63 geen onderscheid maakt tussen foutief en niet-foutief gedrag(13).
2.4. Kunnen deze arresten evenwel leiden tot de stelling dat uw Hof de zogenaamde "theorie van de legitieme ontslagreden" heeft afgewezen?
De voorstanders van deze theorie stellen immers dat het ontslag dat steunt op een gedraging van de werknemer niettemin willekeurig is wanneer de betrokken foutieve of niet-foutieve gedraging het ontslag niet rechtvaardigt, bijvoorbeeld omdat het ontslag gebeurt als represaille of met miskenning van het proportionaliteitsbeginsel, of wanneer vastgesteld wordt dat het ontslag niet in verhouding staat met het al dan niet foutief gedrag van de werknemer(14).
In bepaalde rechtsleer wordt dan ook gesteld dat Uw Hof in voormelde arresten heeft geoordeeld dat, van zodra men aanneemt dat een vastgesteld gedrag de reden voor het ontslag vormt, niet wettig kan geoordeeld worden dat het ontslag geen verband houdt met het gedrag, om de enkele reden dat dit gedrag geen legitieme ontslagreden is.
In het licht van deze kritiek verdient de rechtspraak van uw Hof enige verduidelijking.
Het oorzakelijk verband tussen gedrag en ontslag , en de bewijslast.
3.1. Bij het beoordelen van het al dan niet willekeurig karakter van het ontslag, staat niet enkel het gedrag van de werkman, maar ook de problematiek van het oorzakelijk verband tussen het gedrag van de werkman en zijn ontslag centraal.
Waar willekeurig ontslag een ontslag is om redenen die geen verband houden met het gedrag van een werkman, zal een ontslag willekeurig zijn wanneer geen gedrag van de werkman voorligt of wanneer een (foutief of niet-foutief) gedrag in hoofde van de werknemer voorligt, maar er geen verband wordt aangetoond tussen dit gedrag en het ontslag.
Het verband tussen het gedrag van de werknemer en zijn ontslag kan enkel een oorzakelijk verband zijn, in die zin dat het gedrag van de werknemer de oorzaak moet zijn van het ontslag.
Het bestaan van enig verband volstaat hierbij niet. Het gedrag moet de determinerende reden zijn voor de werkgever om tot het ontslag over te gaan.
Er is in die zin geen oorzakelijk verband tussen het gedrag van de werknemer en het ontslag, wanneer het ontslag er ook zou gekomen zijn zonder dat de werkman het ingeroepen gedrag had vertoond.
Een ontslag zal dus willekeurig zijn wanneer de ingeroepen feiten geen verband houden met het ontslag, of nog wanneer de feitenrechter vaststelt dat het ontslagmotief dat door de werkgever wordt opgegeven niet de werkelijke reden is voor het ontslag, doch slechts een voorwendsel(15).
3.2. Met betrekking tot de bewijslast bepaalt het tweede lid van artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet dat het bij betwisting aan de werkgever behoort het bewijs te leveren van de voor het ontslag ingeroepen redenen.
De werkgever zal hierbij niet enkel het bewijs moeten leveren van het gedrag van de werkman, maar ook van het oorzakelijk verband tussen dit gedrag en het ontslag(16).
In tegenstelling tot de figuur van het "rechtsmisbruik" waarmee gewezen wordt op het abnormaal uitoefenen van het ontslagrecht werd ontslag in de context van artikel 63 een doelgebonden bevoegdheid. Het ontslag moet gesteund zijn op een reden en die reden moet verband houden met het gedrag van de werknemer of het belang van de onderneming. Het is aan de werkgever om aan te tonen dat het ontslag "normaal" werd gebruikt en er een geldige reden voor het ontslag bestaat(17).
3.3. De werkgever dient dus in eerste instantie aan te tonen dat het gedrag van de werkman, dat door hem wordt ingeroepen als motief voor het ontslag, wel degelijk bestaat.
In die zin oordeelde Uw Hof bij arrest van 18 juni 2001(18) dat naar recht verantwoord is, het arrest waarbij wordt beslist dat het ontslag van een werkman wegens niet verantwoorde afwezigheid willekeurig is, wanneer de werkgever die afwezigheid niet bewijst en hij de werkman dus ontslaat om een reden waarvan hij het verband met het gedrag van de werkman niet aantoont.
Ook bij arrest van 22 juni 2009(19) werd geoordeeld dat wanneer de werkgever de werkman heeft ontslagen om een dringende reden, maar er niet in slaagt het bewijs te leveren van het als dringende reden aangevoerde feit, het ontslag bij ontstentenis van een andere reden, willekeurig is in de zin van artikel 63. Die aangevoerde reden is dan niet bestaande.
De omstandigheid dat de werkgever in dat geval ernstige vermoedens had dat de werkman het als dringende reden aangevoerde feit had gepleegd en duidelijk omlijnde beweegredenen had om tot het ontslag over te gaan, doet niet af aan het willekeurig karakter van het ontslag in de zin van artikel 63.
3.4. In tweede instantie dient de werkgever aan te tonen dat er een determinerend oorzakelijk verband is tussen het aangetoond gedrag en het ontslag.
Wanneer de werkgever wel het bewijs levert van het gedrag van de werkman maar niet kan aantonen dat dit de doorslaggevende reden was voor het ontslag, zal het ontslag willekeurig zijn.
3.5. Een oorzakelijk verband tussen gedrag van de werknemer en ontslag is dus vereist, maar niet elk oorzakelijk verband tussen deze twee elementen, maakt het ontslag niet-willekeurig.
Er is bovendien vereist dat een geldige reden tot ontslag voorligt. In geen van de gevallen die tijdens de parlementaire besprekingen als voorbeeld aangehaald werden voor willekeurig ontslag, is sprake van een geldige reden tot ontslag. Zo kan men nooit geldig ontslagen worden voor het eisen van zijn wettelijk bepaald loon, voor het weigeren van werk op een wettelijk bepaalde feestdag terwijl dit niet in de collectieve of individuele arbeidsovereenkomst als afwijking werd voorzien, voor lidmaatschap aan een vakvereniging enz...
Uiteraard ligt ook bij het opeisen van loon, het weigeren van het uitvoeren van werk op een niet-wettelijke wijze, het aansluiten bij een vakvereniging een gedrag van de werkman aan de basis, maar dit gedrag is objectief gerechtvaardigd en kan geen geldige reden voor ontslag vormen.
Wanneer een werkman ontslagen wordt als reactie op objectief gerechtvaardigd gedrag zal zijn ontslag willekeurig zijn.
Zo oordeelde uw Hof bij arrest van 26 juni 2006(20) dat wanneer de rechter vaststelt dat de werkelijke reden voor het ontslag van de werkman het feit was dat hij weigerde afstand te doen van het gewaarborgd loon, en dat het ontslag aldus gegeven lijkt te zijn als represaille tegen een legitieme eis, de rechter op grond van die vaststellingen wettig kan beslissen dat het ontslag van de werkman geen verband hield met zijn gedrag en het ontslag bijgevolg willekeurig was.
In dezelfde zin oordeelde uw Hof zeer recent, bij arrest van 27 september 2010(21) dat het arrest dat oordeelt dat de werknemer heeft geweigerd zijn medewerking te verlenen aan een "fraude à la loi en signant un contrat de travail temporaire qui ne pouvait être qu'antidaté", niet wettig kan beslissen dat het ontslag verband houdt met het gedrag van de werkman en bijgevolg niet willekeurig is in de zin van artikel 63, eerste lid van de arbeidsovereenkomstenwet.
3.6. Dit is evenwel niet zo wanneer naast het objectief gerechtvaardigd gedrag ook andere redenen voor het ontslag worden aangevoerd.
Zo werd bij arrest van 8 december 1986(22) gesteld dat wanneer de rechter aanneemt dat de eis tot betaling van overwerk vanwege de werknemer (wat volgens de werknemer de reden is voor het ontslag), en het wegnemen van tachygraafschijven (door de werkman, om zich zo een bewijs voor de gepresteerde overuren te kunnen verschaffen), wat volgens de werkgever de reden is tot het ontslag, als één geheel te beschouwen is, de rechter hieruit niet wettig kan afleiden dat de reden voor verweerders ontslag geen verband houdt met zijn gedrag en niet wettig kan beslissen dat het ontslag willekeurig is.
3.7. Het is evenmin zo dat elk ontslag dat steunt op een gedraging van de werknemer willekeurig is wanneer de betrokken foutieve of niet-foutieve gedraging het ontslag niet rechtvaardigt, bijvoorbeeld omdat blijkt of door de rechter geoordeeld wordt dat het ontslag gebeurt als represaille of met miskenning van het proportionaliteitsbeginsel.
Het feit dat aanleiding gaf tot het hogervermeld arrest van Uw Hof van 7 mei 2001(23) betrof een werkman die met toestemming van zijn dienstoverste materiaal van zijn werkgever meeneemt naar huis.
De feitenrechter stelt dit gedrag vast, aanvaardt het oorzakelijk verband tussen dit gedrag en het ontslag, maar oordeelt dat dit geen gedrag is waarop een redelijk ontslagmotief kan worden gesteund en er geen tekortkoming kan worden vastgesteld. Het oordeel van de rechter omtrent het in de gegeven concrete omstandigheden gerechtvaardigd zijn van het gedrag van de werkman, neemt echter niet weg dat het wegnemen van materiaal objectief gezien een geldige reden tot ontslag kan zijn. Uw Hof beslist dan ook terecht dat niet wettig kan beslist worden dat het ontslag willekeurig is, omdat de rechter aanneemt dat het ontslag verband houdt met het gedrag van de werknemer.
Eenzelfde redenering geldt voor wat betreft de feiten die aanleiding gaven tot het hogervermeld arrest van Uw Hof van 6 juni 1994.(24)
De feitenrechter stelt vast dat de werkman werd ontslagen omdat hij geweigerd heeft te helpen bij het onderhoud van de werkplaats. Hij stelt het oorzakelijk verband vast tussen dit gedrag en het ontslag, maar oordeelt dat het ontslag nogal lichtvaardig is gebeurd naar aanleiding van een toevallig en onbelangrijk voorval.
Dit subjectief oordeel omtrent het gedrag van de werkman, neemt echter niet weg dat een werkweigering op zich een geldige reden tot ontslag kan zijn. Uw Hof oordeelt terecht dat niet wettig kan beslist worden dat dat het ontslag willekeurig is omdat men niet wettig uit die vermeldingen kan afleiden dat het ontslag geen verband hield met het gedrag van de werknemer.
Bij arrest van Uw Hof van 17 februari 1992(25) werd geoordeeld dat wanneer de werkman wordt ontslagen omdat hij het werk heeft verlaten en naar huis is gegaan, en de feitenrechter aanneemt dat de werkman het werk heeft verlaten, maar dat niet is aangetoond dat dit feit zich heeft voorgedaan in de omstandigheden zoals omschreven door de werkgever, dat niet wettig kan beslist worden dat het ontslag willekeurig is omdat het ontslag verband houdt met het gedrag van de werkman. Dit gedrag, werkverlating, is immers op zich een gedrag dat te aanzien is als een geldige reden waarop ontslag kan gesteund worden.
Deze rechtspraak ligt volledig in lijn met de parlementaire besprekingen waarbij er door de minister op gewezen werd dat indien een feit dat aanleiding gaf tot een ontslag om dringende reden voorligt en bewezen is, maar door de rechter niet voldoende ernstig werd beoordeeld om de voortzetting van de contractuele betrekkingen onmogelijk te maken, artikel 63 niet van toepassing is en er dus geen sprake is van willekeurig ontslag.(26)
Uit wat voorafgaat volgt dat wanneer de rechter vaststelt dat een gedrag bewezen is dat op zich een geldige reden tot ontslag is, en een verband tussen dit gedrag en het ontslag wordt aangetoond, maar de rechter oordeelt dat het ontslag niet gerechtvaardigd is, bijvoorbeeld omdat dit in de gegeven omstandigheden een te zwaarwichtige reactie is, de omstandigheden anders beoordeeld worden of het ontslag zich voordoet als een represaillemaatregel, dit niet wettig kan leiden tot het besluit dat het ontslag willekeurig is.
Dit impliceert niet dat de werkman in dat geval in de kou blijft staan.
Uw Hof heeft bij arrest van 18 februari 2008(27) geoordeeld dat artikel 63, eerste lid van de Arbeidsovereenkomstenwet niet verbiedt dat de werkman, die geen beroep doet op de toepassing ervan, aanvoert dat zijn ontslag, zelfs al is het gegrond op redenen die verband houden met zijn gedrag, aangetast is door rechtsmisbruik, omdat het ontslagrecht werd uitgeoefend op een wijze die de grenzen kennelijk te buiten gaat van de normale uitoefening van dat recht door een voorzichtig en bedachtzaam werkgever. Dit artikel verbiedt evenmin de rechter die van een dergelijk geschil kennisneemt die omstandigheden te onderzoeken.
De werkman die van oordeel is dat het ontslag de grenzen van het recht van ontslag van de werkgever te buiten gaat, kan zich dus nog steeds beroepen op misbruik van ontslagrecht.
Het middel
4.1. In de zaak die voorligt stellen de appèlrechters vast dat het ontslag van de werkman verband hield met zijn werkweigering. Zij oordelen dat deze werkweigering terecht en proportioneel was door het feit dat de werknemers "reeds op de ondernemingsraad van 17 maart 2005 hadden gevraagd de occasionele handschoenen van de hobbywerker te vervangen door stevige winterhandschoenen en de werkgever zich hiertoe had verbonden."
Zij oordelen dat het bewezen is dat het ontslag van verweerder een represaillemaatregel is op zijn terechte en proportionele werkweigering en verklaren de vordering wegens willekeurig ontslag gegrond.
4.2. Eiseres voert aan dat een werkweigering onmiskenbaar het gedrag van de werknemer betreft en het arbeidshof dus niet wettig kon beslissen dat het ontslag willekeurig was.
4.3. In de lijn van de reeds geciteerde rechtspraak van uw Hof komt het middel gegrond voor.
Werkweigering op zich is een gedrag waarop ontslag kan gesteund worden. De rechters die vaststellen dat er een werkweigering was, dat er een oorzakelijk verband bestaat tussen dit gedrag en het ontslag maar die, rekening houdend met de concrete omstandigheden van de zaak, oordelen dat die werkweigering terecht en proportioneel was, kunnen niet wettig oordelen dat het ontslag willekeurig was.
Conclusie: VERNIETIGING
_________________
(1) W.Van Eeckhoutte, Sociaal compendium, 2009-2010, nr. 4300.
(2) Kamer van Volksvertegenwoordigers, Wetsontwerp tot wijziging van de wetgeving betreffende de arbeidsovereenkomsten, verslag namens de commissie voor de tewerkstelling en de arbeid, 1968-1969, 270/7, 37-38.
(3) Zie Kamer van Volksvertegenwoordigers, Mededeling door de regering aan het parlement betreffende (onder andere) aanbeveling nr. 119, 1966-1967, 460, 3-4
(4) Kamer, wetsontwerp betreffende de arbeidsovereenkomsten, 1977-1978 - 293/4-1-3.
(5) Kamer, wetsontwerp betreffende de arbeidsovereenkomsten, 1977-1978, -293/4, 4.
(6) Senaat, Ontwerp van wet betreffende de arbeidsovereenkomsten, verslag van de commissie voor tewerkstelling, arbeid en sociale voorzorg, 1977-1978, 258/2, 130.
(7) Senaat, Ontwerp van wet betreffende de arbeidsovereenkomsten, verslag van de commissie voor tewerkstelling, arbeid en sociale voorzorg, 1977-1978, 258/2, 128.
(8) Clesse J., Congé et contrat de travail, Ed. Collection scientifique de la Faculté de droit de Liège, 1992, p.163.
(9) Kamer, wetsontwerp betreffende de arbeidsovereenkomsten, verslag namens de commissie voor de tewerkstelling en de arbeid, 1977-1978, 293/4, 21.
(10) Cass. 22 januari 1996, AR S.95.0092.F, A.C. 1996, nr. 48.
(11) Cass. 7 mei 2001, AR S.00.0147.N, J.T.T. 2001, 407.
(12) Cass. 4 juni 1994, AR S.93.0131.F, A.C. 1994, nr. 289.
(13) zie J. Clesse, M. Jamoulle, Examen de jurisprudence (1978-1981), Contrat de travail, R.C.J.B., 1983, p. 670; M. Jourdan, le licenciement abusif de l'ouvrier. Evolutions, in C.-E. Clesse et S. Gilson, Le licenciement abusif. Notions, évolutions, questions spéciales, Anthémis, Louvain-la-Neuve, 2009, p. 71.
Zie ook de rechtsleer aangehaald door M. De Vos, Het gedrag dat het ontslag van een voor onbepaalde tijd in dienst genomen werkman niet willekeurig maakt, R.W. 1996-1997, 737, nr. 5.
(14) Zie de rechtsleer vermeld door M. De Vos, Het gedrag dat het ontslag van een voor onbepaalde tijd in dienst genomen werkman niet willekeurig maakt, R.W. 1996-1997, 737, nr. 5.
(15) Clesse J., Kéfer F., Examen de jurisprudence (1995-2001), les contrats de travail, R.C.J.B., 2003, 239, nr. 80 in fine).
(16) C. Wantiez, Licenciement abusive - Article 63 de la LCT - licenciement lié à la conduite ou à l'aptitude de l'ouvrier - Règle de proportionalité - Non requise - caractère supplétif de l'article 63, Noot onder Cass. 7 mei 2001, J.T.T., 2001, 408, nr. 8.)
(17) D. Cuypers, Misbruik van ontslagrecht en willekeurig ontslag, Larcier, 2002, p. 59.
(18) Cass. 18 juni 2001, AR S.99.0153.F, A.C., 2001, nr. 368.
(19) Cass. 22 juni 2009, AR S.09.0001.N.
(20) Cass. 26 juni 2006, AR S.05.0023.F, Pas, 2006, nr. 357
(21) Cass. 27 september 2010, AR S.09.0088.F.
(22) Cass. 8 december 1986, AR 5353, A.C. 1986-1987, nr. 211.
(23) Cass. 7 mei 2001, AR S.00.0147.N, J.T.T. 2001, 407.
(24) Cass. 4 juni 1994, AR S.93.0131.F, A.C. 1994, nr. 289.
(25) Cass. 17 februari 1992, AR 7668, A.C., 1991-1992, nr. 316.
(26) Kamer, wetsontwerp betreffende de arbeidsovereenkomsten, verslag namens de commissie voor de tewerkstelling en de arbeid, 1977-1978, 293/4, p. 21.
(27) Cass. 18 februari 2008, AR S.07.0010.F, A.C. 2008, nr. 119.
Driekoningenstraat 3, waar de eiseres woonplaats kiest,
tegen
B.D.,
verweerder,
toegelaten tot het voordeel van de kosteloze rechtspleging bij beslissing van het bureau voor rechtsbijstand van het Hof van 1 december 2009, nr. G.09.0236.N,
vertegenwoordigd door mr. Paul Wouters, advocaat bij het Hof van Cassatie, met kantoor te 1050 Brussel, Vilain XIIII-straat 17, waar de verweerder woonplaats kiest,
I. RECHTSPLEGING VOOR HET HOF
Het cassatieberoep is gericht tegen het arrest, op 31 maart 2008 gewezen door het arbeidshof te Brussel.
Afdelingsvoorzitter Robert Boes heeft verslag uitgebracht.
Advocaat-generaal Ria Mortier heeft geconcludeerd.
II. CASSATIEMIDDEL
De eiseres voert in het verzoekschrift tot cassatie een middel aan.
Geschonden wettelijke bepalingen
- artikel 63 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.
Aangevochten beslissing
In de bestreden beslissing verklaart het arbeidshof het hoger beroep van de verweerder gegrond wat betreft zijn vordering tot het verkrijgen van een vergoeding wegens willekeurig ontslag. Het arbeidshof vernietigt op dat punt het vonnis van de arbeidsrechtbank en veroordeelt, opnieuw rechtsprekend, de eiseres tot betaling van 9.988,86 euro. Het arbeidshof neemt die beslissing op grond van alle vaststellingen en motieven waarop het steunt en die hier beschouwd worden integraal te zijn hernomen en in het bijzonder de volgende:
"Willekeurig ontslag
Volgens artikel 63 van de wet van 3 juli 1978 wordt onder een willekeurige afdanking verstaan, het ontslag van een werkman die is aangeworven voor een onbepaalde tijd, om redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst.
In het Belgisch arbeidsovereenkomstenrecht bestaat er in principe geen verplichting van de werkgever om het ontslag te motiveren.
De redenen waarop het ontslag steunt, dienen niet noodzakelijk op het ogenblik van het ontslag medegedeeld te worden.
Het volstaat dat ze worden medegedeeld en bewezen nadat de ontslagen werknemer het willekeurig karakter van de afdanking heeft ingeroepen, hetgeen ook tijdens de procedure kan gebeuren. De toepassing van artikel 63 WAO hangt namelijk af van de verklaring van de werkman dat het ontslag willekeurig is.
Bij betwisting behoort het de werkgever het bewijs te leveren van de door de wet opgesomde motieven van ontslag.
Eenzijdige beweringen van de werkgever kunnen niet als bewijs gelden.
De werkgever zal de redenen waarop het ontslag steunt, dienen te bewijzen.
Hij dient daartoe de nodige elementen bij te brengen om de rechter toe te laten zijn toetsingsbevoegdheid uit te oefenen.
De rechter moet kunnen nagaan of de ingeroepen redenen wel degelijk bestaan, niet vals zijn of voorgewend.
De werkgever behoudt nochtans een ruime beleidsvrijheid bij het bestuur van de onderneming en bij het nemen van een ontslagbeslissing en het beoordelen van de opportuniteit ervan, binnen de grenzen van artikel 63 van de wet van 3 juli 1978.
Bij de beoordeling dient steeds rekening te worden gehouden met de specifieke omstandigheden van het ontslag.
De werkgever dient niet alleen 1) het bestaan van de redenen tot ontslag te bewijzen doch hij moet 2) tevens aantonen dat enkel de door hem ingeroepen redenen aan de basis liggen van en de oorzaak zijn van het ontslag.
Wanneer er een te groot tijdsverloop is tussen het ingeroepen gedrag en het ontslag dan kan de rechter het oorzakelijk verband als niet bewezen aanzien.
Het eisen van een aan het ontslag voorafgaande verwittiging nopens het gedrag van een werkman om het ontslag als niet willekeurig te aanzien, is een vereiste toevoegen dat artikel 63 WAO niet stelt. Het ontbreken van enige verwittiging kan echter wel een indicatie of ernstig vermoeden vormen van de afwezigheid van oorzakelijk verband tussen het ontslag en de ingeroepen redenen. Wanneer een gedraging dermate storend is voor een werkgever dat hij om deze reden ontslag geeft, dan zal hij niet nalaten een verwittiging of aanmaning te zenden.
In casu stelt het (arbeidshof) vast dat er 2 aanmaningen werden verzonden, met name het weigeren te rijden met een bedrijfswagen voor het vervoer van personeel en materiaal in november 2003 en in mei 2004. Dit gedrag is meer dan 3 en 2 jaar verwijderd van het ontslag in maart 2006 en (de eiseres) bewijst niet dat deze de oorzaak zijn van het ontslag. (De verweerder) heeft telkens op deze verwittigingen gereageerd en deze betwist. Blijkbaar wenste (de eiseres) een goede arbeider te behouden. Zo vermeldt het verslag van de ondernemingsraad eveneens enkele problemen met de aanhangwagen van de schapen (niet gekeurd) en de "gele bak" uit Limburg waar het originele inschrijvingsbewijs is verlopen (zie ook OR 17.03.2005 overzicht van voertuigen (...): "sommige dingen moeten herbekeken worden en sommige voertuigen moeten verkocht worden" Er zijn dus blijkbaar wel enkele problemen met enkele voertuigen en de tijdelijke houding van (de verweerder) dient in deze omstandigheden te worden geapprecieerd.
De werkweigering van (de verweerder) van 10 februari 2006 is een terechte reactie om in de sneeuw buiten, niet met hobbyhandschoenen te werken. De reactie van (de verweerder) is als arbeider en gelet op het feit dat deze handschoenen reeds lang op zich lieten wachten, waarover hieronder meer, proportioneel. Tevens dient opgemerkt dat (de verweerder) toch uitgestapt is na veel discussies en het werk heeft aangevat en verdergezet (...).
Uit het verslag van de ondernemingsraad van 17 november 2005 blijkt dat de werknemers reeds op de ondernemingsraad van 17 maart 2005 hadden gevraagd de "occasionele handschoenen van de hobbywerker" te vervangen door stevige winterhand-schoenen. De werkgever had er zich toen toe verbonden (zie verslag ondernemingsraad). "W. en Y. trachten betere handschoenen te vinden aan een redelijke prijs. Misschien kan dit samen met de grote bestelling besteld worden."
Het (arbeidshof) acht het bewezen dat het ontslag van (de verweerder) een represaille-maatregel is op zijn terechte en proportionele werkweigering van 10 februari 2006.
Zo is ook het niet verwittigen van ziekte op de dag zelf van 9 november 2004 om medische redenen gerechtvaardigd en overigens veel te lang geleden voor het ontslag om nog in oorzakelijk verband te staan met het ontslag.
In februari 2006 wordt (de verweerder) ziek, hij verwittigt dezelfde dag en hij rechtvaardigt deze afwezigheid door een medisch attest maar laat (...) na de verlenging te verwittigen; er wordt wel een medisch attest verzonden op 21.02 voor de periode van 18.02 tot en met 24.02. Nu (de eiseres) zelf in haar aangetekende brief van 21 februari 2006 dit feit van niet verwittiging aanziet als een "eerste verwittiging" met "we hopen dat deze situaties in de toekomst niet meer voorkomen" en "de volgende verwittiging" blijkt hieruit dat deze reden voor (de eiseres) niet de oorzaak was van het ontslag.
(De eiseres) voert eveneens een reeks van verwijten aan dewelke zouden wijzen op gedragsproblemen. De gevoerde briefwisseling in verband met het rijden van het voertuig werd gevoerd in 2003-2004 en het oorzakelijk verband wordt niet bewezen, temeer daar (de verweerder) nadien met het voertuig is gaan rijden.
Uit het aangetekend schrijven van (de verweerder) van 2 november 2005 wordt niet het bewijs geleverd dat (de verweerder) de veiligheidsvoorschriften niet naleeft, noch dat hij (de eiseres) zwart maakt in bijzijn van klanten.
(De eiseres) roept in dat het ontslag van (de verweerder) berust op de noodzaak van een goede werking van de onderneming. Het (arbeidshof) herhaalt dat een terechte weigering te werken, en het éénmalig niet verwittigen van een verlenging niet in verband kan worden gebracht met de goede werking van een onderneming, gezien de concrete omstandigheden zoals hierboven uiteengezet.
Het verslag opgemaakt door de heer V. van 1 maart 2006 is zeer vaag en niet gespecifieerd in tijd en plaats, en op sommige punten als onjuist opgemerkt, zodat zij geen bewijs op zich vormen van de beweringen van (de eiseres). Om dezelfde redenen wordt de vraag tot getuigenverhoor afgewezen.
(De eiseres) toont niet aan, om de hierboven aangehaalde redenen dat het ontslag van (de verweerder) noodzakelijk was voor de goede werking van de onderneming. Ook het niet verwittigen op 21 februari toont deze noodzaak niet aan.
Het hoger beroep komt voor als gegrond. (De verweerder) maakt terecht aanspraak op een vergoeding voor willekeurig ontslag ten belope van 6 maanden loon, hetzij het door (de eiseres) niet betwiste bedrag van 9.988,86 euro."
Grieven
1. Luidens artikel 63, eerste lid, van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, hieronder afgekort als Arbeidsovereenkomstenwet, wordt onder willekeurige afdanking, voor de toepassing van dat artikel, verstaan, het ontslag van een werkman die is aangeworven voor een onbepaalde tijd, om redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werkman of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst.
Bij betwisting behoort het aan de werkgever het bewijs te leveren van de voor het ontslag ingeroepen redenen, aldus het tweede lid van die bepaling. De werkgever mag daarbij ook het bewijs leveren van andere redenen dan die welke oorspronkelijk werden ingeroepen, maar indien hij geen geldige reden voor het ontslag kan aantonen, is het ontslag willekeurig.
Op grond van het derde lid van artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet is, onverminderd artikel 39, §1, van diezelfde wet, de werkgever die een voor een onbepaalde tijd aangeworven werkman op willekeurige wijze ontslaat, aan deze werkman een vergoeding verschuldigd die overeenstemt met het loon van zes maanden, behalve indien een andere vergoeding is vastgesteld door een door de Koning algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst.
2. Uit de feitelijke vaststellingen van het arbeidshof volgt dat de verweerder als arbeider in dienst was van de eiseres en dat hij met een aangetekende brief van 1 maart 2006 werd ontslagen.
Oordelend over het door de verweerder aangevoerde willekeurig ontslag, overweegt het (arbeidshof) dat:
- de eiseres niet aantoont dat de weigering van de verweerder met de bedrijfswagen te rijden, feiten die plaatsvonden in november 2003 en mei 2004, de oorzaak zijn van het ontslag,
- de werkweigering van de verweerder van 10 februari 2006 een terechte en proportionele reactie was om in de sneeuw buiten niet met hobbyhandschoenen te werken,
- het ontslag van de verweerder een represaillemaatregel is op zijn terechte en proportionele werkweigering van 10 februari 2006,
- het niet-verwittigen van ziekte op de dag van 9 november 2004 om medische redenen gerechtvaardigd was en veel te lang geleden is om in oorzakelijk verband te staan met het ontslag,
- het nalaten van de verweerder de eiseres van de verlenging van zijn ziekte te verwittigen in februari 2006, voor de eiseres niet de reden van het ontslag was,
- evenmin een oorzakelijk verband wordt bewezen tussen de briefwisseling gevoerd in 2003-2004 met betrekking tot het rijden met het voertuig en het ontslag,
- geen bewijs wordt geleverd van het feit dat de verweerder de veiligheidsvoorschriften niet naleeft, noch dat hij de eiseres zwart maakt in het bijzijn van klanten,
- een terechte weigering te werken en het eenmalig niet verwittigen van een verlenging niet in verband kan worden gebracht met de goede werking van de onderneming,
- het verslag van de heer V. van 1 maart 2006 zeer vaag is en niet gespecificeerd is in tijd en plaats, op sommige punten onjuist is, en geen bewijs levert van de beweringen van de eiseres,
- de eiseres niet aantoont dat het ontslag van de verweerder noodzakelijk was voor de goede werking van de onderneming en ook het niet-verwittigen op 21 februari 2006 die noodzaak niet aantoont.
Op die gronden verklaart het arbeidshof het hoger beroep van de verweerder m.b.t. het door hem aangevoerde willekeurig ontslag niet wettig gegrond. Het arbeidshof overweegt immers uitdrukkelijk dat het het bewezen acht dat het ontslag van de verweerder een represaille-maatregel is voor zijn - door het arbeidshof terecht en proportioneel bevonden - werkweigering.
Een werkweigering betreft onmiskenbaar het gedrag van de verweerder.
Aangezien blijkens artikel 63, eerste lid, van de Arbeidsovereenkomstenwet, het ontslag van een werkman die is aangeworven voor een onbepaalde tijd, om redenen die verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werkman, niet willekeurig is, is het ontslag van een werkman dat verband houdt met zijn werkweigering, ongeacht of die werkweigering terecht en proportioneel was, niet willekeurig. De omstandigheid dat de werkweigering niet in verband kan worden gebracht met de goede werking van de onderneming, doet daaraan geen afbreuk. Het arbeidshof verklaart het hoger beroep van de verweerder op dit punt dan ook niet wettig gegrond (schending van artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet).
Conclusie
Het arbeidshof oordeelt niet wettig dat de verweerder terecht aanspraak maakt op een vergoeding voor willekeurig ontslag en veroordeelt de eiseres derhalve niet wettig tot betaling van een vergoeding wegens willekeurig ontslag ten bedrage van zes maanden loon, hetzij de som van 9.988,86 euro (schending van artikel 63 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten).
III. BESLISSING VAN HET HOF
Beoordeling
1. Krachtens artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet wordt, voor de toepassing van dit artikel, onder willekeurige afdanking verstaan, het ontslag van een werkman die is aangeworven voor onbepaalde tijd, om redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werkman of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst.
2. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de regeling van de willekeurige afdanking het verbod van kennelijk onredelijk ontslag inhoudt.
Hieruit volgt dat een ontslag om een motief in verband met de geschiktheid of het gedrag van de werkman toch willekeurig is wanneer dit motief kennelijk onredelijk is.
3. Het komt de feitenrechter toe te oordelen of het gedrag of de geschiktheid van de werkman waarmee het ontslag verband houdt, een legitieme ontslagreden vormt. Het Hof gaat slechts na of de rechter daarbij het rechtsbegrip "willekeurige afdanking" dat aan het toezicht van het Hof is onderworpen, niet miskent.
4. Het middel dat geheel ervan uitgaat dat zodra het ontslag van de werkman verband houdt met zijn gedrag, ongeacht van welke aard dat gedrag is, de afdanking niet willekeurig kan zijn in de zin van artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet en het de rechter aldus niet toekomt te beoordelen of dat gedrag een geldige reden tot ontslag kan vormen, faalt naar recht.
Dictum
Het Hof,
Verwerpt het cassatieberoep.
Veroordeelt de eiseres in de kosten.
Bepaalt de kosten op de som van 132,73 euro jegens de eisende partij en op de som van 115,95 euro jegens de verwerende partij.
Dit arrest is gewezen te Brussel door het Hof van Cassatie, derde kamer,

Noot van Willekeurig naar gemotvieerd ontslag RABG 2011/13, 183


Grondwettelijk Hof 18/1/2012, RW 2012-2013, 1097

Het feit dat het voordeel van een vergoeding wegens willekeurige afdanking enkel voorbehouden is aan de werknemer die bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn aangeworven schendt het gelijkheidsbeginsel niet.

 

Arrest nr. 123/2012

Onderwerp van de prejudiciële vraag

Bij vonnis van 16 januari 2012 heeft de Arbeidsrechtbank te Brussel de volgende prejudiciële vraag gesteld:

“Schendt art. 63 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten art. 10 en 11 van de Grondwet, gelezen in samenhang met clausule 4 van de raamovereenkomst van 18 maart 1999 inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die bij de richtlijn 1999/70/EG van de Raad van 28 juni 1999 betreffende de door het EVV, de UNICE en het CEEP gesloten raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd verplicht is gemaakt, in zoverre het eerste lid ervan de voor een bepaalde tijd aangeworven werkman die het voorwerp van een afdanking zou uitmaken, uitsluit van het toepassingsgebied ervan, terwijl het het voordeel van een vergoeding wegens willekeurige afdanking enkel voorbehoudt aan de werknemer die bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangeworven?”.

...

In rechte

...

B.1.1. De verwijzende rechter stelt het Hof een vraag over de verenigbaarheid van art. 63 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten met art. 10 en 11 van de Grondwet, gelezen in samenhang met clausule 4 van de raamovereenkomst van 18 maart 1999 inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die bij de richtlijn 1999/70/EG van de Raad van 28 juni 1999 “betreffende de door het EVV [Europees Verbond van Vakverenigingen], de UNICE [Unie van Industrie- en Werkgeversfederaties der Europese Gemeenschap] en het CEEP [Europees Centrum van gemeenschapsbedrijven] gesloten raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd” verplicht is gemaakt.

Art. 63 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten bepaalt:

“Onder willekeurige afdanking wordt, voor de toepassing van dit artikel, verstaan, het ontslag van een werkman die is aangeworven voor een onbepaalde tijd, om redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werkman of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst.

“Bij betwisting behoort het aan de werkgever het bewijs te leveren van de voor het ontslag ingeroepen redenen.

“Onverminderd artikel 39, § 1, zal de werkgever die een voor een onbepaalde tijd aangeworven werkman op willekeurige wijze afdankt, aan deze werkman een vergoeding moeten betalen die overeenstemt met het loon van zes maanden, behalve indien een andere vergoeding is vastgesteld door een door de Koning algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst.

“De in het derde lid bedoelde vergoeding is verschuldigd onafgezien van het feit of de werkman al dan niet met inachtneming van een opzeggingstermijn werd afgedankt; zij kan niet samen genoten worden met de vergoedingen bedoeld in artikel 39, §§ 2 en 3 van deze wet, in de artikelen 16 tot 18 van de wet van 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden, of in artikel 118, § 3 van de herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen”.

B.1.2. Uit de bewoordingen van de prejudiciële vraag blijkt dat enkel het eerste en het derde lid van het voormelde art. 63 in het geding zijn, waartoe het Hof bijgevolg zijn onderzoek beperkt.

B.2.1. De artikelen 1 en 2 van de richtlijn 1999/70/EG bepalen:

“Artikel 1

“Deze richtlijn is gericht op de uitvoering van de op 18 maart 1999 door de algemene brancheoverkoepelende organisaties (EVV, UNICE, CEEP) gesloten raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die in de bijlage is opgenomen.

“Artikel 2

“De lidstaten doen de nodige wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen in werking treden om uiterlijk op 10 juli 2001 hieraan te voldoen of verzekeren zich er uiterlijk op die datum van dat de sociale partners de nodige bepalingen bij overeenkomst hebben ingevoerd; de lidstaten moeten alle nodige maatregelen treffen om de in deze richtlijn voorgeschreven resultaten te allen tijde te kunnen waarborgen. Zij stellen de Commissie daarvan onverwijld in kennis.

“De lidstaten kunnen in geval van bijzondere moeilijkheden of uitvoering door middel van een collectieve overeenkomst zo nodig en na raadpleging van de sociale partners maximaal een jaar extra krijgen. In dat geval stellen zij de Commissie daarvan onverwijld in kennis.

“Wanneer de lidstaten de in de eerste alinea bedoelde bepalingen aannemen, wordt in die bepalingen zelf of bij de officiële bekendmaking daarvan naar de onderhavige richtlijn verwezen. De regels voor deze verwijzing worden vastgesteld door de lidstaten”.

B.2.2. Clausule 4 van de bij die richtlijn verplicht gemaakte raamovereenkomst bepaalt:

“Non-discriminatiebeginsel (clausule 4)

“1. Met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden worden werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd louter op grond van het feit dat zij voor bepaalde tijd werken, niet minder gunstig behandeld dan vergelijkbare werknemers in vaste dienst, tenzij het verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is.

“2. Wanneer zulks passend is, wordt het “pro rata temporis

-beginsel toegepast.

“3. De wijze waarop deze clausule wordt toegepast, wordt door de lidstaten – na raadpleging van de sociale partners – en/of de sociale partners bepaald met inachtneming van de Europese wetgeving en de nationale wetgeving, collectieve arbeidsovereenkomsten en gebruiken.

“4. Vaststelling van de anciënniteit met betrekking tot bepaalde arbeidsvoorwaarden geschiedt voor werknemers met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan de hand van dezelfde criteria als voor werknemers in vaste dienst, behalve wanneer verschillende periodes van anciënniteit op basis van objectieve gronden gerechtvaardigd zijn”.

B.2.3. De richtlijn 1999/70/EG werd uitgevoerd bij de wet van 5 juni 2002 betreffende het non-discriminatiebeginsel ten voordele van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Art. 4 van die wet bepaalt:

“Met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden worden werknemers met een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd louter op grond van het feit dat zij voor bepaalde tijd werken, niet minder gunstig behandeld dan vergelijkbare werknemers in vaste dienst, tenzij het verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is.

“Wanneer zulks passend is, kunnen hun rechten worden vastgesteld in verhouding tot hun arbeidsduur.

“De vaststelling van de anciënniteit met betrekking tot bepaalde arbeidsvoorwaarden geschiedt voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd aan de hand van dezelfde criteria als voor werknemers in vaste dienst, behalve wanneer verschillende periodes van anciënniteit op basis van objectieve gronden gerechtvaardigd zijn”.

B.3. Het verschil in behandeling waarvan de grondwettigheid aan het Hof wordt voorgelegd, bestaat erin dat art. 63 van de in het geding zijnde wet de werknemers verschillend behandelt naargelang zij bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd zijn aangeworven, waarbij enkel de laatstgenoemden de in die bepaling bedoelde vergoeding wegens willekeurige afdanking kunnen verkrijgen.

B.4.1. In clausule 3 van de voormelde raamovereenkomst wordt de “werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd” gedefinieerd als “iemand met een rechtstreeks tussen een werkgever en een werknemer aangegane arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding voor bepaalde tijd waarvan het einde wordt bepaald door objectieve voorwaarden zoals het bereiken van een bepaald tijdstip, het voltooien van een bepaalde taak of het intreden van een bepaalde gebeurtenis”.

De “vergelijkbare werknemer in vaste dienst” wiens behandeling als referentie dient om na te gaan of de “werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd” al dan niet wordt gediscrimineerd, wordt op zijn beurt gedefinieerd als iemand “met een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding voor onbepaalde tijd, in dezelfde vestiging, die hetzelfde of soortgelijk werk verricht of dezelfde of een soortgelijke functie uitoefent, waarbij rekening wordt gehouden met kwalificaties/bekwaamheden”. Diezelfde clausule 3 bepaalt dat, indien in dezelfde vestiging geen vergelijkbare werknemer in vaste dienst werkzaam is, de vergelijking wordt gemaakt op basis van de geldende collectieve overeenkomst of, bij ontstentenis van een geldende collectieve overeenkomst, overeenkomstig de wetgeving, de nationale collectieve overeenkomsten of gebruiken.

B.4.2. Die raamovereenkomst heeft volgens clausule 1 ervan tot doel “de kwaliteit van arbeid voor bepaalde tijd te verbeteren door de toepassing van het non-discriminatiebeginsel te waarborgen [, en] [...] een kader vast te stellen om misbruik als gevolg van het gebruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten of arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd te voorkomen”.

“De veertiende overweging van de richtlijn 1999/70/EG waarbij de raamovereenkomst wordt uitgevoerd, vermeldt: “Overwegende dat de partijen bij deze overeenkomst beoogden een raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten waarin de algemene beginselen en minimumvoorschriften inzake arbeidsovereenkomsten en arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd worden geformuleerd; dat zij hun wil te kennen hebben gegeven de kwaliteit van arbeid voor bepaalde tijd te verbeteren door de toepassing van het non-discriminatiebeginsel te garanderen, en een kader vast te stellen om misbruik als gevolg van het gebruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten of arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd te voorkomen”.

B.4.3. Het Hof van Justitie van de Europese Unie oordeelt dat, “gezien het belang van de beginselen van gelijke behandeling en non-discriminatie, die tot de algemene beginselen van het gemeenschapsrecht behoren, [...] aan de bepalingen van richtlijn 1999/70 en de raamovereenkomst die tot doel hebben aan werknemers met een overeenkomst voor bepaalde tijd dezelfde voordelen te garanderen als die van vergelijkbare werknemers met een overeenkomst voor onbepaalde tijd, behoudens wanneer een verschil in behandeling gerechtvaardigd wordt door objectieve redenen, algemene gelding [moet] worden toegekend, aangezien zij moeten worden beschouwd als bijzonder belangrijke voorschriften van communautair sociaal recht, die voor alle werknemers gelden als minimumbeschermingsvoorschriften” (HvJ 13 september 2007, C-307/05, Yolanda Del Cerro Alonso, punt 27).

B.5.1. Het in B.3 beschreven verschil in behandeling kan volgens clausule 4 van de raamovereenkomst enkel worden aanvaard indien het “om objectieve redenen” gerechtvaardigd is. Diezelfde voorwaarde wordt vermeld in art. 4 van de voormelde wet van 5 juni 2002.

Het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft geoordeeld dat “het feit dat [...] [het verschil in behandeling] is vastgelegd in een algemene, abstracte nationale regeling, zoals een wet of een collectieve arbeidsovereenkomst”, geen dergelijke reden uitmaakte (HvJ 13 september 2007, reeds vermeld, punt 57). Het heeft daaraan toegevoegd:

“58. Dit begrip verlangt integendeel dat de in geding zijnde ongelijke behandeling wordt gerechtvaardigd door de aanwezigheid van precieze en concrete gegevens, die kenmerkend zijn voor de betreffende arbeidsvoorwaarde, in de bijzondere context waarin deze voorwaarde is gesteld en op grond van objectieve en transparante criteria, zodat kan worden nagegaan of deze ongelijkheid beantwoordt aan een werkelijke behoefte, geschikt is om de nagestreefde doelstelling te bereiken, en daartoe noodzakelijk is” (ibid., punt 58).

B.5.2. De rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie is door de wetgever bovendien in aanmerking genomen toen hij de voormelde wet van 5 juni 2002 heeft aangenomen teneinde de in de richtlijn 1999/70/EG vervatte regels in het Belgische recht in te voeren. In de memorie van toelichting wordt immers vermeld:

“Net zoals bij de deeltijdarbeid is volgens de raamovereenkomst ook hier een verschil in behandeling toegelaten voor zover dit gebaseerd is op objectieve redenen.

“Net zoals bij de deeltijdarbeid geeft de raamovereenkomst geen definitie van het begrip objectieve redenen, zodat men zich ook hier kan beroepen op de wezenlijke bestanddelen van dit begrip, zoals die werden uiteengezet in de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen met betrekking tot de richtlijn 76/207 van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen.

“Het is dan ook niet overbodig om ook in dit ontwerp melding te maken van uitspraken van het Hof van Justitie, die mutatis mutandis ook inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wellicht kunnen worden toegepast.

“Zo heeft het Hof van Justitie erop gewezen dat de controle op het bestaan van objectieve rechtvaardigingsgronden moet gebeuren aan de hand van het principe van de evenredigheid. Volgens het Hof is een verschil in behandeling objectief gerechtvaardigd in zoverre blijkt dat de regeling die zij invoert beantwoordt aan een wettige doelstelling van sociaal beleid, dat die doelstelling niets van doen heeft met discriminatie op grond van geslacht en dat de daartoe gekozen middelen geschikt en noodzakelijk zijn ter verwezenlijking van dat doel (bestaan er geen andere, minder discriminerende maatregelen om hetzelfde doel te bereiken?). In die zin: HvJ 13 mei 1986, C-170/84, Bilka, Jur. 1986, I, 1607; HvJ 13 juli 1989 C-171/88, Rinner-Kühn, Jur. 1989, I, 2743; HvJ 13 december 1989, C-102/88, Ruzius-Wilbrink, Jur. 1989, I, 4311; HvJ 27 juni 1990, C-33/89, Kowalska, Jur. 1990, I, 2591; HvJ 7 februari 1991, C-184/89, Nimz, Jur. 1991, I, 297; HvJ 4 juni 1992, C-360/90, Bötel, Jur. 1992, I, 3589; HvJ 15 december 1994, C-399/92, Helmig, Jur. 1994, I, 5727; HvJ 14 december 1995, C-317/93, Nolte, Jur. 1995, I, 4625; HvJ 2 oktober 1997, C-1/95, Gerster, Jur. 1997, I, 5253; HvJ 17 juni 1998, C-243/95, Hill & Stapleton, Jur. 1998, I, 3739; HvJ 9 februari 1999, C-167/97, Seymour-Smith & Perez, Jur. 1999, I, 623; HvJ 9 september 1999, C-281/97, Krüger, Jur. 1999, I, 5127.

Mutatis mutandis zouden dezelfde principes hier kunnen worden toegepast” (Parl.St. Kamer 2001-02, DOC 50-1653/001, p. 4 en 5).

B.6.1. De reden waarom het voordeel van de vergoeding wegens willekeurige afdanking bij art. 63 van de in het geding zijnde wet werd beperkt tot de arbeiders die bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd zijn aangeworven, werd in de memorie van toelichting als volgt voorgesteld:

“Aangezien de vastheid van betrekking heel wat beperkter is in tijd, leek het niet nodig het willekeurig vervroegd ontslag van een arbeider, die voor een bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk is aangeworven, strenger te bestraffen dan met de betaling van de in artikel 40 voorgeschreven forfaitaire vergoedingen” (Parl.St. Kamer 1977-78, nr. 293/4, p. 21).

B.6.2. Art. 63 van de wet van 3 juli 1978 ligt in het verlengde van art. 24ter van de wet van 10 maart 1900, in die wet ingevoegd bij art. 16 van de wet van 21 november 1969; die wet werd opgeheven bij de wet van 3 juli 1978 (art. 137), met name wat betreft het voormelde art. 24ter ervan, dat vervangen werd door de in het geding zijnde bepaling.

Het aannemen van dat art. 24ter heeft het voorwerp uitgemaakt van lange besprekingen (Parl.St. Kamer 1968-69, nr. 270/7, p. 37 tot 50), waarin wordt vermeld dat het voortvloeit uit een amendement “[dat] betrekking [heeft] op de stabiliteit van de betrekking” (ibid., p. 37) en dat ertoe strekt de werknemers te beschermen bij wier ontslag de opzeggingstermijnen in acht zouden worden genomen maar wier ontslag willekeurig zou zijn omdat het door ongeoorloofde motieven is ingegeven (ibid.), door in de wet “het beginsel in te schrijven van de vergoeding van de schade die is veroorzaakt door het rechtsmisbruik dat de werkgever heeft gemaakt” (ibid., p. 41).

De toepassing van art. 24ter op de overeenkomsten voor bepaalde tijd werd onderzocht:

“5. Quid voor de willekeurige verbreking van een overeenkomst voor een bepaalde duur?

“Het amendement gewaagt daar niet van en het schijnt dat ook niet te willen doen, als men afgaat op de verantwoording van het amendement-Nyffels (stuk nr. 407/5), dat ten grondslag ligt aan de door de subcommissie opgestelde tekst, op de plaats van het artikel dat nummer 23bis krijgt, op de verwijzing naar de duur van de opzeggingstermijn om het minimumbedrag van de vergoeding vast te stellen en ten slotte op het tweede lid dat uitdrukkelijk over de betekening van een opzegging spreekt.

“Teneinde elke misvatting te voorkomen, zou in de tekst bepaald moeten worden dat het gaat om de willekeurige afdanking “van een voor onbepaalde duur in dienst genomen arbeider”” (ibid., p. 43; in dezelfde zin, p. 47 en 48).

In de verantwoording van het amendement waarnaar wordt verwezen, wordt vermeld:

“Het voorgestelde amendement legt de werkgever de verplichting op bij de betekening van de vooropzeg de juiste reden op te geven, die hij voor de verbreking van de arbeidsovereenkomst inroept. Wordt geen reden vermeld, dan is de vooropzeg ongeldig en heeft de doorgezonden arbeider recht op de gewone wettelijke vergoeding wegens contractbreuk zonder vooropzeg. Wordt evenwel een reden opgegeven, waarvan het bewijs kan worden geleverd dat ze niet met de werkelijkheid overeenstemt, en blijkt uit de feitelijke omstandigheden, in voorkomend geval te bewijzen met alle middelen van recht, dat de verbreking van de arbeidsovereenkomst neerkomt op een misbruik van recht vanwege de werkgever, dan zou de benadeelde arbeider, buiten de vergoeding hem eventueel verschuldigd met toepassing van artikel 22, bovendien aanspraak kunnen maken op een schadevergoeding gelijk aan het dubbele bedrag van de vergoeding, die hem zou verschuldigd zijn mocht het gaan om een contractbreuk zonder vooropzeg” (Parl.St. Kamer 1966-67, nr. 407/5, p. 2).

B.7. De wetgever vermocht te oordelen dat de arbeider die het voorwerp van een willekeurige afdanking uitmaakt, een specifiek nadeel leed wanneer hij bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was aangeworven: die overeenkomst bood hem immers de mogelijkheid om zijn situatie te beoordelen op grond van elementen waarbij, in de regel, een langere periode in aanmerking werd genomen dan die welke de bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangeworven werknemer in aanmerking kon nemen. Bovendien beschikt de bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd aangeworven arbeider niet over het voordeel dat, voor diegene die bij een overeenkomst voor bepaalde tijd is aangeworven en die in dat opzicht niet met inachtneming van een opzeggingstermijn kan worden ontslagen, de toepassing van art. 40 van de wet van 1978 uitmaakt, krachtens welk de werknemer, in geval van een onregelmatige verbreking van de overeenkomst door de werkgever vóór de einddatum, recht heeft op een vergoeding die in de regel gelijk is aan het loon dat hij nog had kunnen krijgen indien de overeenkomst pas op de einddatum was beëindigd; in voorkomend geval zal hij die vergoeding kunnen cumuleren met het loon van een nieuwe arbeidsovereenkomst, wat niet mogelijk is voor een bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd aangeworven arbeider, die ofwel zijn opzeggingstermijn zal moeten presteren, ofwel een compenserende opzeggingsvergoeding zal ontvangen krachtens de artikelen 32, 3o, 37 en 39, § 1 van de wet van 3 juli 1978. Door de vergoeding wegens willekeurige afdanking bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd te concipiëren als de tegenhanger van de verbrekingsvergoeding bij een overeenkomst voor bepaalde tijd, waarbij beide ertoe strekken de fout van de werkgever te bestraffen, heeft de wetgever bijgevolg geen maatregel genomen die niet redelijk zou kunnen worden verantwoord door het voordeel van de in de in het geding zijnde bepaling bedoelde vergoeding wegens willekeurige afdanking te beperken tot de bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd aangeworven arbeider. Het is weliswaar juist dat art. 46 van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie art. 6 van de voormelde wet van 5 juni 2002 heeft gewijzigd, maar deze bepaling beoogt enkel, ten aanzien van de bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangeworven werknemers, de discriminaties die zijn verboden bij de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden, bij de voormelde wet van 10 mei 2007 en bij de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen; zij zijn dus vreemd aan het verschil in behandeling dat ter toetsing aan het Hof is voorgelegd.

B.8. Rekening houdend met die elementen, doet de in het geding zijnde bepaling niet op onevenredige wijze afbreuk aan de rechten van de arbeiders die bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn aangeworven en op onregelmatige wijze zijn ontslagen, die, naast de in art. 40 van de voormelde wet van 3 juli 1978 bedoelde opzeggingsvergoeding, een vergoeding kunnen verkrijgen op grond van de algemene beginselen van het burgerlijk recht betreffende rechtsmisbruik.

B.9. De prejudiciële vraag dient ontkennend te worden beantwoord.
 

Commentaar: 

Arbeidshof Brussel 04/06/2012, juridat

De vergoeding voor willekeurig ontslag bepaald in artikel 63 A.O.W. is geen morele schadevergoeding. 

 

Nuttige tips: 

Bedienden

Voor de bedienden valt men terug op het algemeen begrip "misbruik van recht". Een recht (om te ontslaan) moet uitgeoefend worden met het doel waarvoor het ingesteld werd: het belang van de onderneming.

Voorbeelden van ontslagen die door de rechter als willekeurig beschouwd werden:

een ontslag dat gegeven wordt na het vragen van een loonsverhoging door de bediende;
ontslag dat gegeven wordt nadat de werknemer geweigerd heeft om onwettige of zeer vele overuren te presteren;
wanneer de omstandigheden die met het ontslag gepaard gaan grote schade aan de werknemer berokkenen (bijvoorbeeld: een werkgever lokt een werknemer bij een ander bedrijf weg met de belofte van een vaste betrekking; kort daarop ontslaat de werkgever deze nieuwe werknemer);
de manier waarop het ontslagrecht werd uitgeoefend kan een aanslag betekenen op de eerbaarheid van de werknemer (overdreven ruchtbaarheid geven aan het ontslag).
De bediende zal zelf moeten bewijzen dat er een misbruik van ontslagrecht was. Wanneer de rechter de bediende gelijk geeft, bepaalt hij het bedrag van de vergoeding die de werkgever zal moeten betalen (los van de opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding).

 

Gerelateerd
Nog dit: 

 

 

  • afdanking als vergelding voor het feit dat de werknemer een klacht had ingediend bij zijn vakbond of bij het Toezicht op de Sociale Wetten;
  •  afdanking wegens reorganisatie, die echter gevolgd werd door de aanwerving van een nieuwe werknemer voor dezelfde functie.

Voorbeelden van afdankingen die niet als willekeurig beschouwd werden:

  • ontslag wegens herhaalde afwezigheden tengevolge van ziekte, die de activiteit van de onderneming verstoort;
  • ontslag van een werkman die op professioneel vlak werkelijk onbekwaam is, of wegens algemeen bekend wangedrag.

 

 

0
Uw beoordeling Geen
Aangemaakt op: do, 23/12/2010 - 00:42
Laatst aangepast op: di, 08/08/2017 - 07:21

Hebt u nog een vraag?

Hebt u nog een vraag in dit verband, klik dan hier om uw vraag aan ons te stellen, of meteen een afspraak te maken voor een consultatie.

Aanvulling

Heeft u een suggestie, aanvulling of voorstel tot correctie met betrekking tot deze pagina? Gebruik dit adres om het te melden.