-A +A

Exclusiviteitsbeding in de arbeidsovereenkomst

Printervriendelijke versiePrintervriendelijke versieVerstuur naar een vriendVerstuur naar een vriend

Onder welke voorwaarden is een exclusiviteitsbeding in een arbeidscontract geldig?

Het exclusiviteitbeding in de arbeidsovereenkomst

In sommige arbeidsovereenkomsten worden exclusiviteit opgenomen waardoor de werknemer slechts met voorafgaandelijk en schriftelijk akkoord van de werkgever een andere beroepsactiviteit kan uitoefenen. Deze bepaling lijkt op het eerste zicht strijdig met het decreet d’Allarde van 10.11.1795 (weze het bij wet van 12 december 2013 opgegeven en onder de titel vrijheid van ondernemen vervangen door artikel II. van het wetboek van economisch rech)t:

“Iedereen is vrij om enige economische activiteit naar keuze uit te oefenen.”

De vrijheid van arbeid wordt ook gewaarborgd door artikel 23, derde lid 1° van de grondwet en artikel 1, 2° van het Europees sociaal handvest en artikel 15,1 van het handvest van de grondrechten van de Europese Unie.

De vrijheid van handel en arbeid raakte de openbare orde, waardoor de verleiding groot is om verbintenissen die een werkgever aan een werknemer oplegt om enkel en exclusief voor hem te werken in strijd lijkt met dit principe. De vrijheid van handel en arbeid is evenwel niet absoluut en onder bepaalde voorwaarden en mits voldoende restricties, voorbehoud en begrenzing kunnen partijen deze vrijheden beperken. Weze er al onmiddellijk opgemerkt dat in elke arbeidsovereenkomst er inherent een wettelijk verbod bestaat om de werkgever concurrentie aan te doen.

Hierbij kan verwezen worden naar artikel 17,3° van de arbeidsovereenkomstenwet met betrekking tot de loyauteitsplicht, de geheimhoudingsplicht en de principes van artikel 1134 derde lid Burgerlijk Wetboek met betrekking tot de uitvoering van de goede trouw. Dit wil zeggen dat zelfs zonder exclusiviteitsclausule een concurrerende activiteit uitoefenen op zich reeds verboden is.

Maar een absoluut verbod tot het ondernemen van elke activiteit al dan niet winstgevend, al dan niet in concurrentie, lijkt een bepaling waarbij de werknemers voor al zijn tijd wordt opgeëist en zijn leven als het ware wordt opgeslorpt door de werkgever, waarbij sommigen zelfs pleiten van een absolute nietigheid van de clausule:
S. Wynsdau, “La clause d’exclusivité de services” in V. Vannes (ed) , Clauses, spéciales du contrat travail. Utilité-Validité-Sanction, Brutlant, 2003, (147)-166, nrs. 21-22. Zie ook Cass. 29 september 2008, JTT 2008, 464, concl. Genicot, noot M.L. Wantiez.

Eigenlijk stelt zich geen probleem wanneer het beding de eigenlijke bedoeling heeft de uitvoering te goeder trouw en het concurrentieverbod te garanderen, weze het dat het beding in feite dan overbodig is.
Soms wordt verdedigd dat het beding geldig is omdat de werkgever het recht heeft om bijkomende clausules in te lassen die de productiviteit van zijn werkgever verhogen. Zolang het exclusiviteitsbeding voor de werknemer binnen de grenzen van het redelijke blijft en de werknemer een mogelijkheid laat tot een privéleven en een minimale bijverdienste te plegen die niets met de activiteit van de onderneming te maken heeft, zou een exclusiviteitsclausule die enkel de uitvoering te goeder trouw van de onderneming wil waarborgen wordt geen probleem mogen geven.

Evenzeer dient aandacht besteed aan dergelijke clausules die een verbod opleggen om buiten de arbeidstijd een andere professionele activiteit uit te oefenen en zich te verbinden de hele arbeidskracht aan te wenden voor de uitvoering van de overeenkomst waarbij en waaraan een clausule wordt gehecht: “tenzij de werkgever hem hiertoe uitdrukkelijk toestemming geeft”.

Wanneer men een clausule leest die verbod oplegt tot andere activiteit van de activiteit bij de werkgever, is dit in absolute zin te interpreteren als in strijd met de vrijheid van arbeid. Evenwel wordt verwezen naar de relativeringen die reeds hierboven werden gesteld waardoor een dergelijk beding: de uitvoering te moeten vertrouwen van de overeenkomst kan garanderen.

Wanneer echter voorzien wordt dat de werknemer dergelijke activiteiten mag doen na toestemming van de werkgever, impliceert dit dat de werknemer het recht heeft om een onderhoud te vragen met de werkgever om hierin en hierbij deze toestemming te vragen waarbij en waarna de werkgever een redelijke beslissing zal moeten nemen, die in de lijn ligt met de vrijheid van arbeid en mededinging en die zich beperkt tot een verbod van nevenactiviteiten die afbreuk doen aan de loyale uitvoering van de arbeidsovereenkomst.
In geval van betwisting van de weigering, zal de rechter hierover moeten beslissen, rekening houdend met artikel zes van de arbeidsovereenkomstenwet.

Rechtspraak:

• Arbeidshof Brussel 17 december 2013 RABG 2014/13 894
• Cassatie 29 september 2008, JTT 2008,464 conclusie Genicot, met noot Wantiez

Rechtsleer

• Jan Herman, RABG 2014/13, 902, Adieu d’ Allarde… Maar niet een van de vrijheid van ondernemen. Het exclusiviteit in de arbeidsovereenkomst
 

Gerelateerd
0
Uw beoordeling Geen
Aangemaakt op: vr, 15/04/2016 - 16:29
Laatst aangepast op: vr, 25/11/2016 - 13:58

Hebt u nog een vraag?

Hebt u nog een vraag in dit verband, klik dan hier om uw vraag aan ons te stellen, of meteen een afspraak te maken voor een consultatie.

Aanvulling

Heeft u een suggestie, aanvulling of voorstel tot correctie met betrekking tot deze pagina? Gebruik dit adres om het te melden.