-A +A

Beschermde werknemers en ontslag

Printervriendelijke versiePrintervriendelijke versieVerstuur naar een vriendVerstuur naar een vriend

De bij de Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden bepaalde bijzondere bescherming tegen ontslag voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor bescherming en preventie op het werk, alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden, heeft tot doel, enerzijds, aan de personeelsafgevaardigden de gelegenheid te geven hun opdracht in de onderneming uit te oefenen, en, anderzijds, de volledige vrijheid van de werknemers te waarborgen om zich kandidaat te stellen teneinde die opdracht uit te oefenen.

Die bescherming, waartoe de in artikel 14 van deze wet bepaalde mogelijkheid tot reïntegratie in de onderneming behoort, is in het algemeen belang ingevoerd en raakt dienvolgens de openbare orde. De beschermde werknemer kan van deze rechten geen afstand doen.

ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen

Art. 2 van de wet van 19 maart 1991 “houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen [thans: het comité voor preventie en bescherming op het werk] alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden” bepaalt:

Ҥ 1. De personeelsafgevaardigden en de kandidaat-personeelsafgevaardigden kunnen slechts worden ontslagen om een dringende reden die vooraf door het arbeidsgerecht aangenomen werd, of om economische of technische redenen die vooraf door het bevoegd paritair orgaan werden erkend.

“Voor de toepassing van dit artikel geldt als ontslag:

1° elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, gedaan met of zonder vergoeding, al dan niet met naleving van een opzegging, die ter kennis wordt gebracht gedurende de periode bedoeld in de §§ 2 of 3;

2° elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer wegens feiten die een reden uitmaken die ten laste van de werkgever kan gelegd worden;

3° het niet in acht nemen door de werkgever van de beschikking van de voorzitter van de arbeidsrechtbank, genomen met toepassing van artikel 5, § 3 en waarin besloten wordt tot de voortzetting van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdens de procedure voor de arbeidsgerechten.

“§ 2. De personeelsafgevaardigden genieten het voordeel van de bepalingen van § 1 gedurende een periode die loopt vanaf de dertigste dag voorafgaand aan de aanplakking van het bericht dat de verkiezingsdatum vaststelt, tot de datum waarop de bij de volgende verkiezingen verkozen kandidaten worden aangesteld.

“Wanneer de minimumpersoneelsbezetting voorzien voor de oprichting van een raad of een comité niet meer is bereikt en er bijgevolg geen aanleiding is tot hernieuwing van deze organen, genieten de bij de vorige verkiezingen verkozen kandidaten verder het voordeel van de bepalingen van deze paragraaf gedurende zes maanden, te rekenen vanaf de eerste dag van de door de Koning vastgestelde periode der verkiezingen. Dit is eveneens het geval wanneer er geen nieuwe verkiezingen moeten georganiseerd worden bij ontstentenis van de vereiste kandidaturen.

“Het voordeel van de bepalingen van deze paragraaf wordt niet meer toegekend aan de personeelsafgevaardigden die de leeftijd van vijfenzestig jaar bereiken, behoudens wanneer de onderneming de gewoonte heeft de categorie van werknemers, waartoe zij behoren in dienst te houden.

“§ 3. De kandidaat-personeelsafgevaardigden die bij de verkiezingen van de vertegenwoordigers van het personeel voor de raden en voor de comités worden voorgedragen en aan de voorwaarden van verkiesbaarheid voldoen, genieten het voordeel van de bepalingen van de §§ 1 en 2 zo het hun eerste kandidatuur betreft.

“De kandidaat-personeelsafgevaardigden als bedoeld in het eerste lid genieten het voordeel van de bepalingen van de §§ 1 en 2 gedurende een periode die loopt vanaf de dertigste dag voorafgaand aan de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen vastlegt, en een einde neemt twee jaar na de aanplakking van de uitslag der verkiezingen zo zij reeds kandidaat waren en niet werden verkozen bij de vorige verkiezingen.

De artikelen 3 tot 13 van dezelfde wet stellen een bijzondere procedure in voor het ontslag van een personeelsafgevaardigde om een dringende reden of om economische of technische redenen.

Art. 16 van dezelfde wet bepaalt:

“Wanneer de werknemer of de organisatie die zijn kandidatuur heeft voorgedragen, zijn re-integratie niet heeft aangevraagd binnen de bij artikel 14 vastgestelde termijnen, moet de werkgever hem, uitgezonderd in het geval dat de verbreking heeft plaatsgehad voor de indiening van de kandidaturen, onverminderd het recht op een hogere vergoeding, verschuldigd op grond van de individuele of collectieve arbeidsovereenkomst of van de gebruiken en op elke andere schadevergoeding wegens materiële of morele schade, een vergoeding betalen gelijk aan het lopende loon dat overeenstemt met de duur van:

– twee jaar zo hij minder dan tien dienstjaren in de onderneming telt;

– drie jaar zo hij tien doch minder dan twintig dienstjaren in de onderneming telt;

– vier jaar zo hij twintig of meer dienstjaren in de onderneming telt”.

De wettelijke bepalingen inzake ontslagbescherming van de personeelsafgevaardigden en kandidaat-personeelsafgevaardigden in het comité voor preventie en bescherming op het werk komen voort uit het idee dat zo’n ontslag verdacht is, en onderwerpen het bijgevolg aan een regeling van voorwaardelijke toestemming die verschilt naargelang die toestemming gegrond is op een dringende reden of op een economische of technische reden, waarbij elke andere reden voor ontslag verboden is, onverminderd de gevallen bedoeld in art. 2, § 6 van de in het geding zijnde wet. Een onregelmatig ontslag van een van die werknemers geeft aanleiding tot de betaling van aanzienlijke vergoedingen ten laste van de werkgever, die zijn vastgesteld in art. 16 van de in het geding zijnde wet.

de bescherming tegen ontslag van de vakbondsafvaardiging

De bescherming tegen ontslag van de vakbondsafvaardiging is niet bij wet geregeld, maar bij een collectieve arbeidsovereenkomst die wordt gesloten binnen de Nationale Arbeidsraad, waarvoor geen enkele partij een uitbreiding van de bindende kracht heeft gevraagd (cao nr. 5 van 24 mei 1971 betreffende het statuut van de syndicale afvaardigingen van het personeel der ondernemingen). Die collectieve arbeidsovereenkomst is interprofessioneel en laat het aan de paritaire comités van de verschillende bedrijfstakken over de samenstelling en de bevoegdheid van de vakbondsafvaardiging te preciseren en te kiezen tussen een samenstelling via aanwijzing of via verkiezing. De bescherming van de vakbondsafgevaardigden is eveneens volledig vastgesteld bij overeenkomst, zonder enige interventie van de overheid.

De bedoeling van de wetgever was de zorg om die aangelegenheid te regelen wordt overgelaten aan de collectieve autonomie van de sociale partners (Parl.St. Senaat 1990-91, nr. 1105-2, p. 12; Parl.St. Kamer 1990-91, nr. 1471/3, p. 21).

Art. 18 van die collectieve overeenkomst bepaalt:

“De leden van de syndicale afvaardiging mogen niet worden afgedankt om redenen die eigen zijn aan de uitoefening van hun mandaat.

“De werkgever die voornemens is een syndicale afgevaardigde om gelijk welke reden, met uitzondering van dringende reden, af te danken, verwittigt voorafgaandelijk de syndicale afvaardiging evenals de syndicale organisatie die de kandidatuur van deze afgevaardigde heeft voorgedragen. Deze verwittiging gebeurt bij aangetekend schrijven dat uitwerking heeft op de derde dag, volgend op de datum van de verzending.

“De betrokken syndicale organisatie beschikt over een termijn van zeven dagen om mee te delen dat zij de geldigheid van de voorgenomen afdanking weigert te aanvaarden. Deze mededeling zal gebeuren bij aangetekend schrijven; de periode van zeven dagen neemt een aanvang op de dag waarop het door de werkgever toegezonden schrijven uitwerking heeft.

“Het uitblijven van reactie van de syndicale organisatie moet beschouwd worden als een aanvaarding van de geldigheid van de voorgenomen afdanking.

“Indien de syndicale organisatie weigert de geldigheid van de voorgenomen afdanking te aanvaarden, heeft de meest gerede partij de mogelijkheid het geval aan het oordeel van het verzoeningsbureau van het paritair comité voor te leggen; de maatregel tot afdanking mag niet worden uitgevoerd gedurende de duur van deze procedure.

“Indien het verzoeningsbureau tot geen eenparige beslissing is kunnen komen binnen de dertig dagen van de aanvraag tot tussenkomst, zal het geschil betreffende de geldigheid van de redenen die door de werkgever worden ingeroepen om de afdanking te verantwoorden, aan de arbeidsrechtbank worden voorgelegd”.

Art. 20 van dezelfde collectieve overeenkomst bepaalt:

“Een forfaitaire vergoeding is door de werkgever verschuldigd in navolgende gevallen:

1° Indien hij een syndicale afgevaardigde afdankt, zonder de in voornoemd artikel 18 bepaalde procedure na te leven;

2° Indien, op het einde van deze procedure, de geldigheid van de redenen van afdanking, rekening houdend met de bepaling van artikel 18, lid 1, door het verzoeningsbureau of door de arbeidsrechtbank niet wordt erkend;

3o Indien de werkgever een afgevaardigde heeft ontslagen wegens dringende reden en de arbeidsrechtbank het ontslag ongegrond heeft verklaard;

4o Indien de arbeidsovereenkomst werd beëindigd wegens zware fout van de werkgever die voor de afgevaardigde een reden is tot onmiddellijke beëindiging van de overeenkomst.

“De forfaitaire vergoeding is gelijk aan de brutobezoldiging van een jaar, onverminderd de toepassing van de artikelen 22 en 24 van de wet van 10 maart 1900 op de arbeidsovereenkomst en van de artikelen 20 en 21 van de gecoördineerde wetten betreffende het bediendencontract.

“Deze vergoeding is niet verschuldigd, wanneer de syndicale afgevaardigde de vergoeding ontvangt bepaald in artikel 21, § 7 van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven en in artikel 1bis, § 7 van de wet van 10 juni 1952 betreffende de gezondheid en de veiligheid van de werknemers”.

Ontslagbescherming preventieadviseur

Ten aanzien van de vergelijking tussen de ontslagbescherming van een kandidaat-personeelsafgevaardigde voor het comité voor preventie en bescherming op het werk en die van een preventieadviseur

Art. 3 van de wet van 20 december 2002 “betreffende de bescherming van de preventieadviseurs” bepaalt:

“De werkgever kan de overeenkomst met de preventieadviseur enkel beëindigen, een einde stellen aan de statutaire tewerkstelling van de preventieadviseur of hem verwijderen uit zijn functie om redenen die vreemd zijn aan zijn onafhankelijkheid of om redenen waaruit blijkt dat hij niet bekwaam is om zijn opdrachten uit te oefenen en voor zover hij de procedures als bedoeld in deze wet naleeft”.

Art. 4 van dezelfde wet bepaalt:

“De procedures bepaald in deze wet zijn niet van toepassing:

1° in geval van ontslag om dringende reden;

2° in geval van sluiting van onderneming;

3o in geval van collectief ontslag waarop de procedures vastgesteld krachtens hoofdstuk VIII van de wet van 13 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling van toepassing zijn;

4° wanneer de preventieadviseur zelf de overeenkomst beëindigt;

5° wanneer de termijn waarvoor de overeenkomst gesloten werd, verstreken is;

6° tijdens de proefperiode”.

Art. 10 van dezelfde wet bepaalt:

“De werkgever is aan de preventieadviseur wiens overeenkomst wordt beëindigd een vergoeding verschuldigd in de volgende gevallen:

1° wanneer de werkgever de krachtens deze wet voorgeschreven procedures niet volgt;

2° wanneer de arbeidsrechtbank of het arbeidshof, in het kader van de procedure als bedoeld in artikel 6, tweede lid, erkent dat er afbreuk is gedaan aan de onafhankelijkheid van de preventieadviseur of dat de aangevoerde redenen betreffende de onbekwaamheid om zijn opdrachten uit te oefenen niet bewezen zijn;

3° wanneer de werkgever de overeenkomst in strijd met de bepaling van artikel 9 beëindigt.

“Deze vergoeding is gelijk aan het normale loon of honorarium over een tijdvak van:

1° twee jaar, indien de preventieadviseur in de hoedanigheid van preventieadviseur minder dan 15 jaar dienst heeft;

2° drie jaar, indien de preventieadviseur in de hoedanigheid van preventieadviseur 15 of meer jaren dienst heeft.

“De dienstjaren worden berekend over het aantal kalenderjaren dat de preventieadviseur de functie van preventieadviseur bij de werkgever heeft vervuld indien het de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk betreft en over het aantal kalenderjaren dat de preventieadviseur verbonden is geweest aan de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, indien het een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk betreft.

“Indien de preventieadviseur bij de werkgever, naast de functie van preventieadviseur ook nog een andere functie uitoefent, stemt het normale loon op basis waarvan deze vergoeding wordt berekend overeen met het gedeelte van het normale loon van de functie van preventieadviseur dat overeenstemt met de duur van zijn prestaties als preventieadviseur bij de werkgever.

“De vergoeding als bedoeld in het tweede lid kan niet gecumuleerd worden met andere bijzondere vergoedingen voor bescherming tegen ontslag vastgesteld in toepassing van andere wetten en besluiten betreffende de arbeidsverhouding”.

 

 

Nog dit: 

 Art. 4§1 van de wet Ontslagregeling personeelsafgevaardigden voorziet dat de werkgever die het voornemen heeft een personeelsafgevaardigde of een kandidaat-personeelsafgevaardigde om een dringende redenen te ontslaan, hem en de organisatie die hem heeft voorgedragen hierover dient in lichten middels een aangetekende brief, die verstuurd wordt binnen de 3 dagen volgend op de dag waarop hij kennis heeft gekregen van het feit dat het ontslag zou rechtvaardigen. Een en ander op straffe van nietigheid.

Rechtspraak:

• Arbeidshof Antwerpen 17/06/2003, RW 2006-2007, 838 met noot

• Arbeidsrechtbank Brussel, 23 ste kamer - openbare zitting van 01/02/2011, juridat

A.R.. nr 18410/10 + 17757/10
Beschermde werknemer - bediende Aud. nr
Rép. nr 011/

IN DE ZAAK :

De NV NEW VANDEN BORRE,
met maatschappelijke zetel gevestigd te 1600 Sint-Pieters-Leeuw, Slesbroekstraat, 101, KBO nr. 0412.723.419,
eisende partij,

TEGEN :
X,
eerste verwerende partij, die persoonlijk aanwezig is en wordt bijgestaan door Mter Veerle Simeons, advocaat te 1080 Brussel, Schoonslaapsterstraat, 29 bus 1;

ALGEMENE CHRISTELIJKE VAKBOND - Bouw - Industrie en Energie , afgekort ACV, interprofessionele representatieve werknemersorganisatie,
met kantoren gevestigd te 1000 Brussel, Pletinckxstraat, 19,
tweede verwerende partij, die niet verschijnt, noch vertegenwoordigd is;

ALGEMEEN CHRISTELIJK VAKVERBOND (ACV), interprofessionele representatieve werknemersorganisatie,
met kantoren gevestigd te 1030 Schaarbeek, Haachtsesteenweg, 579;
derde verwerende partij, die niet verschijnt, noch vertegenwoordigd is;

Gelet op de artikelen 3, 37, 40 en 41 van de wet van 15 juni 1935 op het gebruik der talen in gerechtzaken,

Gelet op de wet van 10 oktober 1967, houdend het Gerechtelijk Wetboek

Gelet op de wet van 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat personeelsafgevaardigden (hierna "wet van 19 maart 1991");

De rechtbank nam kennis van de stukken van de procedure, in het bijzonder:

- het verzoekschrift van eisende partij dat bij aangetekende zending van 2 december 2010 naar de griffie werd verzonden en ter griffie werd ontvangen op 3 december 2010 (A.R. 17757/10);
- het bijgevoegde afschrift van de brieven van eisende partij aan elk van de verwerende partijen aangetekend verzonden op 2 december 2010;
- het proces-verbaal dd. 9 december 2010 met bepaling van een nieuwe rechtsdag;
- de beschikking van de voorzitter van de rechtbank dd. 14 december 2010 waarbij werd vastgesteld dat partijen niet verzoend konden worden;
- de dagvaarding zoals in kort geding dd. 14 december 2010 (A.R. 18410/10);
- de beschikking uitgesproken door de voorzitter van de rechtbank op 20 december 2010, verbeterd bij beschikking van 6 januari 2011;
- de conclusies voor eisende partij neergelegd ter griffie op 30 december 2010;
- de conclusies voor eerste verwerende partij neergelegd ter griffie op 14 januari 2011;
- de syntheseconclusies voor eisende partij neergelegd ter griffie op 21 januari 2011;
- de syntheseconclusies voor eerste verwerende partij neergelegd ter griffie op 28 januari 2011;
- en van de door partijen neergelegde bundels;

De zaak werd vastgesteld op de openbare zitting van 1 februari 2011, bij beschikking dd. 20 december 2010.

Tweede en derde verwerende partij, alhoewel regelmatig opgeroepen, zijn niet verschenen noch vertegenwoordigd op de zitting van 1 februari 2011.

De poging tot verzoening voorgeschreven bij artikel 734 van het Gerechtelijk Wetboek heeft geen resultaat opgeleverd.

Eisende en eerste verwerende partij hebben gepleit ter openbare zitting van 1 februari 2011, waarna de debatten werden gesloten.

De heer J. GEYSEN, Substituut-Arbeidsauditeur heeft mondeling advies gegeven ter openbare zitting van 1 februari 2011 waarop eerste verwerende partij mondeling repliceerde, waarna de zaak in beraad werd genomen.

I. DE VORDERING

De NV New Vanden Borre (hierna " de vennootschap") heeft het voornemen haar werknemer, X, wegens dringende reden te ontslaan.

X was kandidaat-personeelsafgevaardigde in de Ondernemingsraad en het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk bij de sociale verkiezingen 2008. Zijn kandidatuur werd voorgedragen door het ACV.

Daarom vraagt de vennootschap dat de rechtbank, bij toepassing van de bepalingen van Hoofdstuk III van de wet van 19 maart 1991, eerst de dringende reden voor ontslag zou erkennen.

II. DE FEITEN EN DE PROCEDURE

X is in dienst van de vennootschap op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hij werkt als chauffeur - installateur.

X was kandidaat-personeelsafgevaardigde voor de Ondernemingsraad en het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk bij de sociale verkiezingen in 2008 en geniet dus van de bescherming tegen ontslag als bepaald in de Wet van 19 maart 1991.

De kandidatuur van X werd voorgedragen door de representatieve werknemersorganisatie, het Algemene Christelijke Vakverbond. Hij werd niet verkozen.

Met aangetekende brieven van 2 december 2010 aan X en aan de werknemersorganisatie ACV, lichtte de vennootschap hen in over haar voornemen om X om dringende reden te ontslaan en gaf zij kennis van de volgende feiten die het ontslag zouden rechtvaardigen:

" Gezien de geruchten die ons als werkgever ter ore kwamen dat u tijdens uw ziekteperiodes regelmatig "in het zwart" zou werken, hebben wij een detectievebureau opdracht gegeven uw tijdsbezetting over enkele dagen tijdens uw ziekte na te gaan.

Wij ontvingen op maandag 29 november 2010 (bijlage 1) en dinsdag 30 november 2010 (bijlage 2) per aangetekende zending schriftelijk verslag toegestuurd van deze observatieopdracht, waaruit wij, na lezing, alleen maar kunnen concluderen dat de erin weergegeven feiten en foto's deze geruchten bevestigen.
Deze situatie op zich is voor ons uiteraard reeds totaal onaanvaardbaar, temeer verschillende feiten en gebeurtenissen tijdens uw tewerkstelling het vertrouwen dat wij in u dienen te hebben, reeds herhaaldelijk en sterk aan het wankelen brachten.

Als kandidaat (niet verkozen) voor de sociale verkiezingen 2008 voor Ondernemingsraad en Comité Preventie en derhalve beschermd werknemer, dient u des te meer een voorbeeld te zijn voor uw collega's en vertrouwen uit te stralen voor de organisatie die u heeft voorgedragen.

In onze beoordeling van de zwaarwichtigheid van de feiten hierboven aangehaald, hebben de gebeurtenissen hierna weergegeven uiteraard mede hun rol gespeeld.

Aangetekend schrijven van 22 februari 2010 (bijlage 3)

Niettegenstaande u (bijlage 4) op 9 november 2007 een niet mis te verstane nota omtrent GSM gebruik had ondertekend, ging u o.a. tijdens de periode van 18 mei 2009 tot 26 januari 2010 uitermate overdrijven en misbruik maken van het GSM verkeer waardoor u uw werkgever liet ophoesten voor een bedrag van 519,41 Euro. Bovendien was u tijdens het overgrote deel van deze periode afwezig wegens ziekte of arbeidsongeval...

Na heel wat discussie en tussenkomst van uw vakorganisatie ging u akkoord dit bedrag in schijven van uw loon te laten afhouden.

Arbeidsongevallen

In het licht van uw aktiviteiten tijdens uw ziekte, zoals gerapporteerd, hebben wij de redenen van uw ongeschiktheden wegens arbeidsongeval even nagezien en vermelden hieronder (bijlage 5) de bijzonderste oorzaken:

Ongeval 14-09-2006: "toen hij een wasmachine naar boven bracht via trap heeft hij een felle pijn gevoeld en gekraak in zijn rechter schouder".

Ongeval 26-10-2007: "bij het leveren van een wasmachine bij een klant moest hij met een hefkarretje (duveltje) een kleine helling nemen naar de garage van de klant. Bij het tegenhouden van het karretje heeft hij een pijn in de rug gevoeld".

Ongeval 07-02-2008: "toen hij de koelkast met het steekwagentje over de trappen trok bij de klant, heeft hij plots een krak in zijn rug gevoeld".

Ongeval 07-10-2008: " bij het laden van een koelkast in zijn vrachtwagen is de koelkast van het duveltje gevallen waar de werknemer op dat moment mee reed. Werknemer heeft de koelkast willen opvangen en daarbij heeft hij een plotse pijn in zijn onderrug en schouder gevoeld".

Ongeval 19-08-2010: " toen de werknemer een wasmachine aan het verplaatsen was heeft hij plots een pijn gevoeld ter hoogte van zijn rug".

Met een dergelijke "rugproblematiek" tijdens uw ziekteperiode werken en leveringen gaan doen (laden en lossen) is totaal onbegrijpelijk en kan uw toestand alleen maar verergeren of uw genezing uitstellen.
Bovendien zouden we ons de vraag kunnen stellen of sommige van de ziekteattesten of de verlengingen ervan - voor de veelvuldige afwezigheden zie het overzicht 2009 (bijlage 6) en 2010 (bijlage 7) - niet het gevolg kunnen zijn van rugproblemen opgelopen tijdens activiteiten en leveringen bij uw "tweede werkgever" bovendien nog tijdens ziekteperiodes...

Recentere ziekteattesten

Op zaterdag 27 november 2010 kwam uw vader 2 medische attesten gedateerd 26/11/2010 afgeven op onze leveringsdienst (bijlage 8) te Sint-Pieters-Leeuw.
Toen wij ze deze maandag 29/11/2010 onder ogen kregen, waren wij zeer verwonderd omtrent de inhoud ervan.
Immers, op 12/11/2010 overhandigde u een attest voor de periode 13/11/2010 tot 27/11/2010 inbegrepen.
Twee weken later nl. op 26/11/2010 worden door uw arts twee attesten opgemaakt.
In het eerste attest wordt vermeld dat u arbeidsongeschikt was van 15/10/2010 tot 07/11/2010 en voor een andere ziekte vanaf 12/11/2010.
In het tweede attest wordt u arbeidsongeschikt verklaard van 26/11/2010 tot 31/12/2010.
Het zijn deze twee attesten die door uw vader werden overhandigd.

Het leek ons de bedoeling te zijn, weze het laattijdig, opnieuw het gewaarborgd maandloon ingang te laten vinden door twee weken later een "aangepast medisch attest" binnen te leveren dat een nieuwe ziekte moet vermelden en alle kontrole onmogelijk moet maken.

Onze vrees bleek gegrond toen op woensdag 1 december 2010 uw syndikaal afgevaardigde op de personeelsdienst kennis gaf van uw misnoegdheid omdat uw betaling van november 2010 onjuist was. Hij vroeg een herberekening.

Bovendien tijdens die door de werkgever betaalde periode gaan werken is totaal onaanvaardbaar en verwerpelijk.

Diefstal klantenontvangsten uit uw vrachtwagen

Deze feiten deden zich voor in 2007.
Nadat u uw geldelijke ontvangsten, in tegenstelling tot de formele instructies terzake (bijlage 9) over meerdere dagen niettegenstaande herhaalde vraag van uw rechtstreekse oversten maar niet inleverde, kreeg u als ultimatum gesteld dat alle achterstallige klantenontvangsten uiterlijk op 13/07/2007 voor het starten van uw opdrachten dienden binnengeleverd te zijn.
Juist die morgen werd een bedrag van 23.260 Euro (bijlage 10) uit uw camion gestolen terwijl u, naar eigen zeggen, 5 minuten uw camion had verlaten om uw krant te halen. U had de gelden nochtans goed verstopt achter uw zetel van de chauffeur. De inbraak gebeurde via een raampje aan de passagierskant.

Aangifte werd gedaan bij de politie op 13/07/2007 (bijlage 11).

Diefstal goederen uit uw bedrijfscamion

Op 30 maart 2009 ging u aangifte (bijlage 12) doen bij de politie voor het onverklaarbaar verdwijnen van 3 (niet van de kleinste en lichtste) toestellen uit uw camion: een fornuis, een microgolf en een dampkap. U ging hieromtrent pas aangifte doen op 30 maart 2009 alhoewel de feiten dateerden van 24/03/2009 en die aangifte gebeurde dan nog op verzoek van uw oversten.

Wat de feiten zwartwerk betreft (zie bijlagen 1 en 2)

Verwijzend naar het volledige rapport in bijlage citeren wij de belangrijkste passages:

(...)"

De vennootschap citeerde de vaststellingen in het verslag van de privé-detective op volgende dagen:

Woensdag 17 november 2010

Donderdag 18 november 2010

Maandag 22 november 2010

Verslag vrijdag 26 november 2010

De vennootschap besloot haar brief van 2 december 2010:

" U zult begrijpen dat al deze feiten volgens ons elke professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maken vanaf het ogenblik waarop zij door de arbeidsrechtbank als juist en voldoende zwaarwichtig zullen beoordeeld zijn.

Uit de hierboven omschreven zwaarwichtige fouten moet duidelijk blijken dat u de afgesproken regels duidelijk negeert (zie zwartwerk tijdens ziekteperiode, telefoongebruik, afgeven van klantenontvangsten ...) waardoor u uw werkgever ernstige schade toebrengt.
In het licht van wat voorafgaat krijgen uw zeer veelvuldige afwezigheden natuurlijk een totaal andere maar bedenkelijke betekenis. (zwartwerk tijdens ziekteperiodes)
Hoelang dit reeds aan de gang is weten wij (voorlopig) niet".

Met verzoekschrift aangetekend verzonden op 2 december 2010 maakte de vennootschap de zaak aanhangig bij de voorzitter van de rechtbank (artikel 4 § 2, van de wet van 19 maart 1991).

De partijen werden opgeroepen om te verschijnen voor de voorzitter van de rechtbank op 9 december 2010 om hen in te lichten over de draagwijdte van de te volgen procedure (artikel 5, § 2, van de wet van 19 maart 1991).
Zoals bepaald in artikel 5, § 3 van de wet van 19 maart 1991 legde de voorzitter van de rechtbank onmiddellijk een nieuwe rechtsdag vast op 14 december 2010, teneinde de partijen te verzoenen.

Bij beschikking van 14 december 2010 heeft de voorzitter van de rechtbank vastgesteld dat er geen verzoening mogelijk was.

Waar de vennootschap volhardde in haar voornemen om een ontslag om dringende reden door te voeren en de heer Vantrimpondt een kandidaat-personeelsafgevaardigde is, diende de vennootschap met toepassing van artikel 6 van de wet van 19 maart 1991 te dagvaarden volgens de vormen van het kort geding binnen de drie werkdagen na verloop van de onderhandelingsperiode, beschreven in artikel 5, § 1 van diezelfde wet.

Deze onderhandelingsperiode ving aan op de derde werkdag na de dag waarop de aangetekende brieven van donderdag 2 december 2010 verstuurd werden, dit was dus op maandag 6 december 2010. Aangezien de onderhandelingsperiode 5 werkdagen duurt, was de laatste dag van deze periode vrijdag 10 december 2010. De vennootschap dagvaardde zoals in kort geding overeenkomstig artikel 6 van de wet van 19 maart 1991 binnen de drie werkdagen na 10 december 2010, op maandag 14 december 2010.

De voorzitter van de rechtbank, zetelend zoals in kort geding, stelde in haar beschikking van 20 december 2010 vast dat de verzoening niet mogelijk was, verzond de zaak naar de 23ste Kamer van de rechtbank en bepaalde conclusietermijnen en een rechtsdag.

Deze beschikking werd bij gerechtsbrief van 22 december 2010 aan alle partijen ter kennis gebracht (artikel 8 van de wet van 19 maart 1991).

III. Bespreking

(1) De arbeidsrechtbank te Brussel is bevoegd om kennis te nemen van het geschil gezien de werknemer tewerkgesteld is in de vestiging van de werkgever te Sint-Pieters-Leeuw (artikelen 578 1° en 627 9° van het Gerechtelijk Wetboek).

(2) Artikel 4 § 1 en § 3 van de wet van 19 maart 1991 bepaalt dat de werkgever die het voornemen heeft een personeelsafgevaardigde of een kandidaat-personeelsafgevaardigde om een dringende reden te ontslaan, hem en de organisatie die hem heeft voorgedragen hierover moet inlichten bij een ter post aangetekende brief, die verstuurd wordt binnen de drie werkdagen volgend op de dag gedurende welke hij kennis heeft gekregen van het feit dat het ontslag zou rechtvaardigen. Hij moet eveneens, binnen dezelfde termijn, bij verzoekschrift zijn zaak aanhangig maken bij de voorzitter van de arbeidsrechtbank.

In de bij § 1 bedoelde brieven moet de werkgever alle feiten vermelden die naar zijn oordeel elke professionele samenwerking definitief onmogelijk maken vanaf het ogenblik waarop zij door de arbeidsgerechten als juist en voldoende zwaarwichtig zouden beoordeeld worden. In geen geval mogen deze feiten verband houden met de uitoefening van het mandaat van de personeelsafgevaardigde.

Zoals in geval van ontslag wegens dringende reden van een niet-beschermde werknemer (geregeld in artikel 35 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten), moeten de feiten als een fout kunnen worden aangemerkt die aan de werknemer toerekenbaar is (vgl. ELIAERTS Luc, Beschermde werknemers, Larcier 2002, p. 208, met verwijzing naar de voorbereidende werken van de wet van 19 maart 1991 en de rechtspraak).

(3) Wat betreft de beoordeling van de feiten waarop de vennootschap haar voornemen tot ontslag steunt.

Uit de stukken blijkt dat X in 2009 en nog meer in 2010 bijzonder vaak meerdere dagen afwezig was wegens ziekte.
Zo was X in de laatste maanden van 2010 afwezig wegens ziekte:
- van 19 september 2010 tot 9 oktober 2010
- van 15 oktober 2010 tot 7 november 2010
- van 13 november 2010 tot 27 november 2010
- van 27 november 2010 tot 31 december 2010.

De vennootschap verklaart dat binnen de onderneming het gerucht liep dat X tijdens zijn afwezigheden wegens ziekte, ander werk uitoefende. Daarom deed de vennootschap in de loop van november 2010 beroep op een erkende privé-detective.

Op 28 en 29 november 2010 zond de detective per aangetekende brief aan de vennootschap twee gedetailleerde verslagen met foto's.

In deze verslagen beschrijft de detective in detail de activiteiten van X zoals hij deze kon waarnemen van op de openbare weg en dit op verschillende dagen waarop X op het werk bij de vennootschap afwezig was wegens ziekte (op woensdag 17 november, donderdag 18 november, maandag 22 november, vrijdag 26 november 2010).

Uit deze vaststellingen blijkt zeer duidelijk dat X meer dan op occasionele wijze werkzaamheden uitvoerde die vergelijkbaar waren met zijn normale beroepswerkzaamheden bij de vennootschap.

Zo blijkt dat X meerdere opeenvolgende uren doorbracht in het schrijnwerkersatelier van zijn kennis (Y. die het bedrijf "Artibois" uitbaat):
- op woensdag 17 november 2010 van 9 uur tot minstens 16 uur (de detective heeft dan de observatie beëindigd).
- op donderdag 18 november 2010 van 8 uur tot minstens 14.15 uur (de detective heeft dan de observatie beëindigd). Van 12 tot 13 uur gingen X en Y. naar de woning van deze laatste, wellicht voor de lunch.

Verder blijkt dat X meermaals in werkkledij een bestuurder van een vrachtwagen (hoogstwaarschijnlijk Y.) vergezelde vanuit het atelier van Y. naar woningen van particulieren om er te helpen bij werken:
- op maandag 22 november 2010 vergezelde X de vrachtwagenbestuurder naar Lasne en Sint-Pieters-Woluwe: bij het detectiveverslag zijn foto's gevoegd waarop duidelijk te zien is dat X zwaar materiaal uit de vrachtwagen haalt en optilt (gereedschapskoffers en grote houten planken). Uit de observatie blijkt dat de beide heren van 10 . 20 uur tot 12 .53 uur werkzaam zijn geweest in de garage van het huisnummer 17, Hertoginnestraat te Sint-Pieters-Woluwe.
- op vrijdag 26 november 2010 vergezelde X de vrachtwagenbestuurder opnieuw naar een woning te Lasne, van 11.18 uur tot minstens 17 uur (de detective heeft dan de observatie beëindigd). Opnieuw zag de detective dat X materiaal uitlaadde en in de woning binnenbracht.

Er zijn geen bijzondere redenen om te twijfelen aan de waarachtigheid van de vaststellingen in het verslag van de detective. Deze detective heeft een vergunning op basis van de wet van 19 juli 1991 tot regeling van het beroep van privé-detective.

In conclusies erkent X ook dat hij op de bewuste dagen aanwezig was in het atelier van zijn vriend.
Op de vraag van de rechtbank bevestigde de raadsman van X dat deze inderdaad de persoon is die zichtbaar materiaal uitlaadt op de foto's . X betwist ook niet dat dit was op de adressen te Lasne en Sint-Pieters-Woluwe die de detective op de foto's vermeldde.

X verklaart dat hij in het atelier niets anders deed dan zijn eigen salontafel "opknappen" om zijn gedachten te verzetten, zoals zijn arts hem zou hebben aangeraden. Hij brengt met zijn syntheseconclusies een foto bij van de bewuste tafel. Het betreft een omvangrijk meubelstuk dat deels gedemonteerd is en onder het stof ligt. Deze tafel werd dus niet eens afgewerkt toen hij in november 2010 nochtans vele uren in het atelier doorbracht zodat de uitleg over de salontafel weinig overtuigend lijkt (de foto dateert logisch gezien van daarna gezien niet valt in te zien waarom de foto zou gemaakt zijn voor dat deze procedure werd ingesteld.). Het betrof ook duidelijk geen licht werk (schuur- en schaafwerk, monteren van onderdelen), wat belastend is voor iemand zoals X die beweert dat hij van 15 oktober 2010 tot 7 november 2010 arbeidsongeschikt was wegens tendinitis aan de rechterelleboog.

Hoe dan ook blijkt uit de foto's die de detective maakte en uit de lange aanwezigheden van X in de woningen van particulieren waar werken werden uitgevoerd dat hij zeer actief meehielp in het bedrijf van zijn kennis. Het lijkt ongeloofwaardig dat klanten zouden aanvaarden dat een schrijnwerker zich laat vergezellen door iemand die niet meewerkt.

Waar de werkzaamheden van X en zijn lange afwezigheden thuis zo duidelijk waarneembaar waren van op de openbare weg, is het zeer aannemelijk dat één of meerdere collega's hem hebben gezien en dat de vennootschap klachten hierover kreeg.

X had voor de werkgever een onhoudbare situatie gecrëeerd:
enerzijds meldde hij zich veelvuldig afwezig wegens ziekte. X weet dat zeker in zijn geval deze onvoorziene afwezigheden onvermijdelijk organisatorische problemen opleveren. Hij werkt immers als chauffeur -installateur die huishoudapparaten levert bij particulieren, wat een complexe werkplanning vereist. Vanuit zijn ervaring als werknemer weet hij ongetwijfeld ook dat zijn afwezigheid vanzelf meerwerk en wijzigingen in de werkplanningen voor zijn collega's meebrengt. Zijn afwezigheden betekenen ook aanzienlijke meerkosten voor de werkgever (gewaarborgd loon en vervangend personeel).

Anderzijds werkte hij op hetzelfde ogenblik actief mee in een schrijnwerkersbedrijf waar hij zwaar materiaal uitlaadt en verplaatst en alles erop wijst dat hij ook in de woning van de klanten meehielp.

De hele uitleg van X als zou hij niet meer hebben gedaan dan zijn vriend vergezellen omdat dit gunstig was om te genezen van een depressie (waaraan hij zou lijden sinds 13 november 2010) is dan ook ongeloofwaardig. Het staat vast dat hij werkte en het lijkt ook hoogstwaarschijnlijk dat hij dergelijke werkzaamheden niet zonder tegenprestatie verrichtte.

De houding van X is onaanvaardbaar in een arbeidsrelatie. X was oneerlijk tegenover zijn werkgever en zijn collega's en mogelijks ook tegenover zijn behandelende arts die de getuigschriften van arbeidsongeschiktheid opstelde. Het lijkt immers ondenkbaar dat hij deze arts heeft ingelicht over zijn concrete activiteiten bij het bedrijf Artibois. Het is ook opmerkelijk dat deze arts in een attest van 10 januari 2011 schrijft "De afwezigheden einde 2010 vinden hun oorzaak in pesterijen op het werk, waarvoor er klacht bij het gerecht is" (vrij vertaald uit het Frans). Ter zitting bevestigt de raadsman van X dat er geen sprake is van klacht wegens pesterijen en dat de arts doelt op de huidige procedure. De rechtbank kan daar enkel uit afleiden dat X zijn arts zeer verkeerd heeft ingelicht over de situatie op het werk. Overigens vermeldde de arts ook pas voor het eerst in een attest van 9 december 2010 dat X "op dat ogenblik "(actuellement) behandeld werd voor "grote psychologische problemen", zodat het mogelijks ging om de reactie van X op deze procedure.

Verder merkt de vennootschap terecht op dat X ook aan de vennootschap had kunnen vragen om lichter werk uit te oefenen indien dit vereist was wegens gezondheidsredenen. (b.v. als begeleider van de chauffeur-installateur) X verkoos duidelijk om het volledige gewaarborgd loon te ontvangen en elders bij te klussen. Ofwel betekende dit dat X slechts een arbeidsongeschiktheid voorwendde ofwel bracht hij zijn herstel in gevaar.

Om al deze redenen kan de rechtbank slechts besluiten dat X een ernstige tekortkoming heeft begaan waardoor de professionele samenwerking definitief onmogelijk is geworden.

Ten onrechte verwijt X de vennootschap dat deze hem niet liet controleren door een controlearts. De vennootschap was daar helemaal niet toe verplicht. De controlearts, die de werknemer thuis of in zijn kabinet onderzoekt, zou niet het bewijs kunnen bijbrengen dat X elders aan het werk was. Dit laatste feit maakt juist de dringende reden uit, ongeacht of een arts zou oordelen dat X al dan niet volledig of gedeeltelijk arbeidsongeschikt was.

Al evenzeer irrelevant is de opmerking van X dat de vennootschap geen verslag toont over de eventuele vaststellingen op andere dagen door de detective. De vaststellingen op de hogervermelde dagen tonen alleszins aan dat X actief werkzaam was tijdens zijn ziekteverlof. Zelfs indien hij op de andere dagen thuis zou zijn gebleven, doet dit geen afbreuk aan de hogervermelde beoordeling.

Nu de dringende reden erkend wordt alleen reeds op basis van de voormelde feiten, hoeft de rechtbank niet verder in te gaan op de andere feiten die zijn opgesomd in de brieven van 2 december 2010.

(4) De vennootschap heeft de aangetekende brieven en het verzoekschrift van 2 december 2010 verstuurd binnen de wettelijke termijn van drie werkdagen volgend op de dag waarop zij kennis kreeg van de voormelde feiten, namelijk dinsdag 29 november 2010, datum waarop zij kennis kreeg van de aangetekende brief verzonden op 28 november 2010 met het eerste verslag van de detective.

X betwist alsdusdanig ook niet dat de wettelijke termijn van drie werkdagen niet werd gerespecteerd.

(5) De rechtbank stelt vast dat de overige voorwaarden, termijnen en procedure bepaald in de artikelen 4 en verder van Hoofdstuk III van de wet van 19 maart 1991 werden nageleefd en dat ook de taalwetgeving werd nageleefd (zowel de bepalingen van het Nederlandstalig Taaldecreet van 19 juli 1973 als de wet van 15 juni 1935 op het gebruik van de talen in gerechtszaken).

OM DEZE REDENEN, DE RECHTBANK,

Rechtsprekende op tegenspraak ten aanzien van eisende partij en X en bij vonnis dat geacht op tegenspraak te zijn gewezen ten aanzien van het ACV (artikel 10 van de wet van 19 maart 1991) en in eerste aanleg;

Gehoord het eensluidend mondeling advies van de heer J. GEYSEN, Substituut Arbeidsauditeur;
Verklaart de vordering ontvankelijk en gegrond;

Erkent de dringende reden voor het ontslag van X.

Legt de kosten van het geding ten laste van X, voor eisende partij begroot op 79,78 euro dagvaardingskosten en 1.200 euro rechtsplegingsvergoeding .

Aldus gevonnist door de 23ste Kamer van de Arbeidsrechtbank van Brussel, waar zitting hielden:
en uitgesproken ter openbare zitting van 01/02/2011.


• Grondwettelijk Hof, 10 oktober 2012, RW 2012-2013, 1062

Arrest nr. 115/2012

I. Onderwerp van de prejudiciële vragen

Bij vonnis van 12 oktober 2011 heeft de Arbeidsrechtbank te Hoei de volgende prejudiciële vragen gesteld:

“– Is de wet van 19 maart 1991 in overeenstemming met art. 10 en 11 van de Grondwet doordat zij het ontslag verbiedt van een beschermde werknemer in de zin van de bepalingen ervan, terwijl iedere andere beschermde werknemer, in het bijzonder een preventieadviseur of een vakbondsafgevaardigde, door zijn werkgever kan worden ontslagen (in voorkomend geval na een voorafgaande machtiging)?

“– Is de wet van 19 maart 1991 in overeenstemming met art. 10 en 11 van de Grondwet doordat een werknemer die wordt ontslagen buiten de gevallen die zij opsomt, aanspraak kan maken op re-integratie of op een vergoeding die kan oplopen tot acht jaar loon, terwijl iedere andere beschermde werknemer die om dezelfde redenen wordt ontslagen, geen recht zou hebben op een beschermingsvergoeding?”.

...

In rechte

...

B.1. Het Hof wordt ondervraagd over de verenigbaarheid met art. 10 en 11 van de Grondwet, van het verschil in behandeling tussen een niet-verkozen kandidaat-personeelsafgevaardigde voor de ondernemingsraad of voor het comité voor preventie en bescherming op het werk en andere beschermde werknemers, met name een vakbondsafgevaardigde of een preventieadviseur, wat betreft, enerzijds, de mogelijke redenen voor hun ontslag en, anderzijds, de vergoeding die door de werkgever verschuldigd is bij een onregelmatig ontslag.

B.2.1. Art. 2 van de wet van 19 maart 1991 “houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen [thans: het comité voor preventie en bescherming op het werk] alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden” bepaalt:

Ҥ 1. De personeelsafgevaardigden en de kandidaat-personeelsafgevaardigden kunnen slechts worden ontslagen om een dringende reden die vooraf door het arbeidsgerecht aangenomen werd, of om economische of technische redenen die vooraf door het bevoegd paritair orgaan werden erkend.

“Voor de toepassing van dit artikel geldt als ontslag:

1o elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, gedaan met of zonder vergoeding, al dan niet met naleving van een opzegging, die ter kennis wordt gebracht gedurende de periode bedoeld in de §§ 2 of 3;

2o elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer wegens feiten die een reden uitmaken die ten laste van de werkgever kan gelegd worden;

3o het niet in acht nemen door de werkgever van de beschikking van de voorzitter van de arbeidsrechtbank, genomen met toepassing van artikel 5, § 3 en waarin besloten wordt tot de voortzetting van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdens de procedure voor de arbeidsgerechten.

“§ 2. De personeelsafgevaardigden genieten het voordeel van de bepalingen van § 1 gedurende een periode die loopt vanaf de dertigste dag voorafgaand aan de aanplakking van het bericht dat de verkiezingsdatum vaststelt, tot de datum waarop de bij de volgende verkiezingen verkozen kandidaten worden aangesteld.

“Wanneer de minimumpersoneelsbezetting voorzien voor de oprichting van een raad of een comité niet meer is bereikt en er bijgevolg geen aanleiding is tot hernieuwing van deze organen, genieten de bij de vorige verkiezingen verkozen kandidaten verder het voordeel van de bepalingen van deze paragraaf gedurende zes maanden, te rekenen vanaf de eerste dag van de door de Koning vastgestelde periode der verkiezingen. Dit is eveneens het geval wanneer er geen nieuwe verkiezingen moeten georganiseerd worden bij ontstentenis van de vereiste kandidaturen.

“Het voordeel van de bepalingen van deze paragraaf wordt niet meer toegekend aan de personeelsafgevaardigden die de leeftijd van vijfenzestig jaar bereiken, behoudens wanneer de onderneming de gewoonte heeft de categorie van werknemers, waartoe zij behoren in dienst te houden.

“§ 3. De kandidaat-personeelsafgevaardigden die bij de verkiezingen van de vertegenwoordigers van het personeel voor de raden en voor de comités worden voorgedragen en aan de voorwaarden van verkiesbaarheid voldoen, genieten het voordeel van de bepalingen van de §§ 1 en 2 zo het hun eerste kandidatuur betreft.

“De kandidaat-personeelsafgevaardigden als bedoeld in het eerste lid genieten het voordeel van de bepalingen van de §§ 1 en 2 gedurende een periode die loopt vanaf de dertigste dag voorafgaand aan de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen vastlegt, en een einde neemt twee jaar na de aanplakking van de uitslag der verkiezingen zo zij reeds kandidaat waren en niet werden verkozen bij de vorige verkiezingen.

“[…]”.

B.2.2. De artikelen 3 tot 13 van dezelfde wet stellen een bijzondere procedure in voor het ontslag van een personeelsafgevaardigde om een dringende reden of om economische of technische redenen.

B.2.3. Art. 16 van dezelfde wet bepaalt:

“Wanneer de werknemer of de organisatie die zijn kandidatuur heeft voorgedragen, zijn re-integratie niet heeft aangevraagd binnen de bij artikel 14 vastgestelde termijnen, moet de werkgever hem, uitgezonderd in het geval dat de verbreking heeft plaatsgehad voor de indiening van de kandidaturen, onverminderd het recht op een hogere vergoeding, verschuldigd op grond van de individuele of collectieve arbeidsovereenkomst of van de gebruiken en op elke andere schadevergoeding wegens materiële of morele schade, een vergoeding betalen gelijk aan het lopende loon dat overeenstemt met de duur van:

– twee jaar zo hij minder dan tien dienstjaren in de onderneming telt;

– drie jaar zo hij tien doch minder dan twintig dienstjaren in de onderneming telt;

– vier jaar zo hij twintig of meer dienstjaren in de onderneming telt”.

B.3.1. Uit de feiten van de zaak blijkt dat het voor de verwijzende rechter hangende geschil betrekking heeft op het ontslag van een niet-verkozen kandidaat-personeelsafgevaardigde voor het comité voor preventie en bescherming op het werk, die niet heeft verzocht om zijn re-integratie en die bijna acht jaar anciënniteit heeft binnen de betrokken onderneming.

Het Hof, dat slechts kan ingaan op een vergelijking tussen voldoende gespecifieerde categorieën van personen, beperkt zich tot de vergelijking tussen, enerzijds, de personeelsafgevaardigden en kandidaat-personeelsafgevaardigden voor de comités voor preventie en bescherming op het werk en, anderzijds, de vakbondsafgevaardigden en de preventieadviseur.

B.3.2. In tegenstelling tot wat de Ministerraad beweert, zijn die categorieën van werknemers voldoende vergelijkbaar in het licht van het doel van de in het geding zijnde wet. Het gaat immers telkens om werknemers voor wie de wetgever in een ontslagbescherming heeft voorzien.

B.4. De wettelijke bepalingen inzake ontslagbescherming van de personeelsafgevaardigden en kandidaat-personeelsafgevaardigden in het comité voor preventie en bescherming op het werk komen voort uit het idee dat zo’n ontslag verdacht is, en onderwerpen het bijgevolg aan een regeling van voorwaardelijke toestemming die verschilt naargelang die toestemming gegrond is op een dringende reden of op een economische of technische reden, waarbij elke andere reden voor ontslag verboden is, onverminderd de gevallen bedoeld in art. 2, § 6 van de in het geding zijnde wet. Een onregelmatig ontslag van een van die werknemers geeft aanleiding tot de betaling van aanzienlijke vergoedingen ten laste van de werkgever, die zijn vastgesteld in art. 16 van de in het geding zijnde wet.

Het behoort tot de beoordelingsbevoegdheid van de wetgever om de draagwijdte te bepalen van de bescherming die wordt verleend aan de werknemers die deelnemen of wensen deel te nemen aan de uitoefening van de opdrachten van het comité voor preventie en bescherming op het werk. Wanneer aan een bepaalde categorie van werknemers een bijzondere ontslagbescherming wordt verleend, behoort het evenwel tot de bevoegdheid van het Hof om na te gaan of die bescherming niet zonder redelijke verantwoording aan een vergelijkbare categorie van werknemers wordt onthouden.

Ten aanzien van de vergelijking tussen de ontslagbescherming van een kandidaat-personeelsafgevaardigde voor het comité voor preventie en bescherming op het werk en die van een vakbondsafgevaardigde

B.5.1. In tegenstelling tot het comité voor preventie en bescherming op het werk, wordt de bescherming tegen ontslag van de vakbondsafvaardiging niet bij wet geregeld, maar bij een collectieve arbeidsovereenkomst die wordt gesloten binnen de Nationale Arbeidsraad, waarvoor geen enkele partij een uitbreiding van de bindende kracht heeft gevraagd (cao nr. 5 van 24 mei 1971 betreffende het statuut van de syndicale afvaardigingen van het personeel der ondernemingen). Die collectieve arbeidsovereenkomst is interprofessioneel en laat het aan de paritaire comités van de verschillende bedrijfstakken over de samenstelling en de bevoegdheid van de vakbondsafvaardiging te preciseren en te kiezen tussen een samenstelling via aanwijzing of via verkiezing. De bescherming van de vakbondsafgevaardigden is eveneens volledig vastgesteld bij overeenkomst, zonder enige interventie van de overheid.

Hoewel tijdens de parlementaire voorbereiding van de in het geding zijnde wet werd voorgesteld haar toepassingsgebied uit te breiden tot “de leden van de syndicale afvaardiging” (Parl.St. Senaat 1990-91, nr. 1105-3, p. 1; Parl.St. Kamer 1990-91, nr. 1471/3, p. 13), is de bedoeling van de wetgever aldus duidelijk gebleven: de zorg om die aangelegenheid te regelen wordt overgelaten aan de collectieve autonomie van de sociale partners (Parl.St. Senaat 1990-91, nr. 1105-2, p. 12; Parl.St. Kamer 1990-91, nr. 1471/3, p. 21).

B.5.2. Art. 18 van die collectieve overeenkomst bepaalt:

“De leden van de syndicale afvaardiging mogen niet worden afgedankt om redenen die eigen zijn aan de uitoefening van hun mandaat.

“De werkgever die voornemens is een syndicale afgevaardigde om gelijk welke reden, met uitzondering van dringende reden, af te danken, verwittigt voorafgaandelijk de syndicale afvaardiging evenals de syndicale organisatie die de kandidatuur van deze afgevaardigde heeft voorgedragen. Deze verwittiging gebeurt bij aangetekend schrijven dat uitwerking heeft op de derde dag, volgend op de datum van de verzending.

“De betrokken syndicale organisatie beschikt over een termijn van zeven dagen om mee te delen dat zij de geldigheid van de voorgenomen afdanking weigert te aanvaarden. Deze mededeling zal gebeuren bij aangetekend schrijven; de periode van zeven dagen neemt een aanvang op de dag waarop het door de werkgever toegezonden schrijven uitwerking heeft.

“Het uitblijven van reactie van de syndicale organisatie moet beschouwd worden als een aanvaarding van de geldigheid van de voorgenomen afdanking.

“Indien de syndicale organisatie weigert de geldigheid van de voorgenomen afdanking te aanvaarden, heeft de meest gerede partij de mogelijkheid het geval aan het oordeel van het verzoeningsbureau van het paritair comité voor te leggen; de maatregel tot afdanking mag niet worden uitgevoerd gedurende de duur van deze procedure.

“Indien het verzoeningsbureau tot geen eenparige beslissing is kunnen komen binnen de dertig dagen van de aanvraag tot tussenkomst, zal het geschil betreffende de geldigheid van de redenen die door de werkgever worden ingeroepen om de afdanking te verantwoorden, aan de arbeidsrechtbank worden voorgelegd”.

Art. 20 van dezelfde collectieve overeenkomst bepaalt:

“Een forfaitaire vergoeding is door de werkgever verschuldigd in navolgende gevallen:

1o Indien hij een syndicale afgevaardigde afdankt, zonder de in voornoemd artikel 18 bepaalde procedure na te leven;

2o Indien, op het einde van deze procedure, de geldigheid van de redenen van afdanking, rekening houdend met de bepaling van artikel 18, lid 1, door het verzoeningsbureau of door de arbeidsrechtbank niet wordt erkend;

3o Indien de werkgever een afgevaardigde heeft ontslagen wegens dringende reden en de arbeidsrechtbank het ontslag ongegrond heeft verklaard;

4o Indien de arbeidsovereenkomst werd beëindigd wegens zware fout van de werkgever die voor de afgevaardigde een reden is tot onmiddellijke beëindiging van de overeenkomst.

“De forfaitaire vergoeding is gelijk aan de brutobezoldiging van een jaar, onverminderd de toepassing van de artikelen 22 en 24 van de wet van 10 maart 1900 op de arbeidsovereenkomst en van de artikelen 20 en 21 van de gecoördineerde wetten betreffende het bediendencontract.

“Deze vergoeding is niet verschuldigd, wanneer de syndicale afgevaardigde de vergoeding ontvangt bepaald in artikel 21, § 7 van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven en in artikel 1bis, § 7 van de wet van 10 juni 1952 betreffende de gezondheid en de veiligheid van de werknemers”.

B.5.3. Het door de verwijzende rechter opgeworpen verschil in behandeling kan worden verklaard door de juridische aard van het statuut van de vakbondsafvaardiging, doordat het statuut van de personeelsafgevaardigden in het comité voor preventie en bescherming op het werk wettelijk is geregeld, terwijl het statuut van de vakbondsafgevaardigden is geregeld bij overeenkomst tussen de afgevaardigden van de werkgevers en de afgevaardigden van de werknemers binnen het paritair comité. Bovendien is de wijze waarop ze worden aangewezen volkomen verschillend.

De wetgever kan redelijkerwijs niet worden verweten dat hij niet heeft voorzien, voor de personeelsafgevaardigden of kandidaat-personeelsafgevaardigden in het comité voor preventie en bescherming op het werk, in een ontslagbescherming die identiek is aan die welke de sociale partners hebben uitgewerkt voor de vakbondsafgevaardigden.

Ten aanzien van de vergelijking tussen de ontslagbescherming van een kandidaat-personeelsafgevaardigde voor het comité voor preventie en bescherming op het werk en die van een preventieadviseur

B.6. De verwijzende rechter stelt het Hof nog een vraag over het verschil tussen de regeling voor ontslagbescherming die van toepassing is op een kandidaat-personeelsafgevaardigde voor het comité voor preventie en bescherming op het werk, enerzijds, en die welke van toepassing is op een preventieadviseur, anderzijds.

B.7.1. Art. 3 van de wet van 20 december 2002 “betreffende de bescherming van de preventieadviseurs” bepaalt:

“De werkgever kan de overeenkomst met de preventieadviseur enkel beëindigen, een einde stellen aan de statutaire tewerkstelling van de preventieadviseur of hem verwijderen uit zijn functie om redenen die vreemd zijn aan zijn onafhankelijkheid of om redenen waaruit blijkt dat hij niet bekwaam is om zijn opdrachten uit te oefenen en voor zover hij de procedures als bedoeld in deze wet naleeft”.

B.7.2. Art. 4 van dezelfde wet bepaalt:

“De procedures bepaald in deze wet zijn niet van toepassing:

1o in geval van ontslag om dringende reden;

2o in geval van sluiting van onderneming;

3o in geval van collectief ontslag waarop de procedures vastgesteld krachtens hoofdstuk VIII van de wet van 13 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling van toepassing zijn;

4o wanneer de preventieadviseur zelf de overeenkomst beëindigt;

5o wanneer de termijn waarvoor de overeenkomst gesloten werd, verstreken is;

6o tijdens de proefperiode”.

B.7.3. Art. 10 van dezelfde wet bepaalt:

“De werkgever is aan de preventieadviseur wiens overeenkomst wordt beëindigd een vergoeding verschuldigd in de volgende gevallen:

1o wanneer de werkgever de krachtens deze wet voorgeschreven procedures niet volgt;

2o wanneer de arbeidsrechtbank of het arbeidshof, in het kader van de procedure als bedoeld in artikel 6, tweede lid, erkent dat er afbreuk is gedaan aan de onafhankelijkheid van de preventieadviseur of dat de aangevoerde redenen betreffende de onbekwaamheid om zijn opdrachten uit te oefenen niet bewezen zijn;

3o wanneer de werkgever de overeenkomst in strijd met de bepaling van artikel 9 beëindigt.

“Deze vergoeding is gelijk aan het normale loon of honorarium over een tijdvak van:

1o twee jaar, indien de preventieadviseur in de hoedanigheid van preventieadviseur minder dan 15 jaar dienst heeft;

2o drie jaar, indien de preventieadviseur in de hoedanigheid van preventieadviseur 15 of meer jaren dienst heeft.

“De dienstjaren worden berekend over het aantal kalenderjaren dat de preventieadviseur de functie van preventieadviseur bij de werkgever heeft vervuld indien het de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk betreft en over het aantal kalenderjaren dat de preventieadviseur verbonden is geweest aan de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, indien het een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk betreft.

“Indien de preventieadviseur bij de werkgever, naast de functie van preventieadviseur ook nog een andere functie uitoefent, stemt het normale loon op basis waarvan deze vergoeding wordt berekend overeen met het gedeelte van het normale loon van de functie van preventieadviseur dat overeenstemt met de duur van zijn prestaties als preventieadviseur bij de werkgever.

“De vergoeding als bedoeld in het tweede lid kan niet gecumuleerd worden met andere bijzondere vergoedingen voor bescherming tegen ontslag vastgesteld in toepassing van andere wetten en besluiten betreffende de arbeidsverhouding”.

B.8.1. De in het geding zijnde bepaling werd tijdens de parlementaire voorbereiding als volgt verantwoord:

“Het ontwerp streeft naar een evenwichtige bescherming waarbij de personeelsafgevaardigden niet positief en evenmin negatief worden gediscrimineerd. Zij worden functioneel beschermd tegen ontslagen, geïnspireerd door de uitoefening van hun syndicaal mandaat. Daarom wordt bepaald in welke gevallen ontslag mogelijk is nl. dringende redenen en technische en economische redenen” (Parl.St. Senaat 1990-91, nr. 1105-2, p. 59).

“Het doel van het ontwerp is niet sancties op te leggen maar voorkomen dat er sancties moeten worden opgelegd en onterechte ontslagen vermijden. Dat de schadevergoeding moet worden betaald, ook wanneer de werknemer de re-integratie niet vraagt, kan worden beschouwd als een compromis tussen twee uiteenlopende standpunten. Sommigen vinden dat de sancties moeten worden verhoogd omdat al te veel werkgevers de verplichting tot re-integratie naast zich neerleggen. Anderen zijn van oordeel dat de werknemer het recht moet hebben de re-integratie of de onmiddellijke schadevergoeding te vragen. Hem altijd verplichten de re-integratie te vragen zou de werkgever ertoe kunnen aanzetten in alle omstandigheden en zonder te grote financiële risico’s te proberen de werknemer te ontslaan” (ibid., p. 69).

“Het feit dat de werkgever het risico loopt reeds snel een vergoeding te moeten betalen als hij de regels niet naleeft, houdt wel enige beperking en een rem in” (ibid., p. 18).

B.8.2. Het behoud van een equivalente ontslagbescherming voor de niet-verkozen kandidaat-personeelsafgevaardigden werd als volgt verantwoord:

“Dat ook kandidaten moeten worden beschermd tegen ontslagen om reden van hun syndicaal engagement bleek reeds bij de allereerste sociale verkiezingen in 1950. Toen waren immers nog uitsluitend de leden in de Ondernemingsraad beschermd en niet de kandidaten. Gevolg: massale ontslagen. Dit noodzaakte de wetgever om retroactief ook de kandidaten een bijzondere ontslagbescherming te geven via de wet van 18 maart 1950 (Belgisch Staatsblad van 31 maart 1950)” (ibid., p. 11).

B.8.3. Met de in het geding zijnde bepaling heeft de wetgever dus zijn ruime beoordelingsmarge in sociaaleconomische aangelegenheden aangewend en een evenwichtige oplossing uitgewerkt voor de bescherming die moet worden toegekend aan de werknemers die, wegens hun taken van personeelsvertegenwoordiger binnen het comité voor preventie en bescherming op het werk, het risico lopen van represaillemaatregelen van de zijde van de werkgevers. Hij heeft die bescherming uitgebreid tot de niet-verkozen kandidaten, die eveneens het voorwerp kunnen uitmaken van represaillemaatregelen van de zijde van de werkgever.

In dat verband kent het Hof bijzonder gewicht toe aan de omstandigheid dat de sociale partners op dat gebied geen enkele oplossing hebben kunnen vinden en dat het op hun verzoek is dat de in het geding zijnde wetgeving is aangenomen (Parl.St. Kamer 1990-91, nr. 1471/3, p. 14 en 18).

B.9.1. Hoewel het juist is dat de werknemers die door de in het geding zijnde bepaling worden beoogd een ruimere ontslagbescherming genieten dan de preventieadviseurs, lijkt zo’n verschil in behandeling niet zonder redelijke verantwoording, gelet op de verschillen tussen elk van de door die categorieën van werknemers uitgeoefende functies.

De personeelsafgevaardigden in het comité voor preventie en bescherming op het werk worden door alle werknemers van de onderneming verkozen en staan in voor hun vertegenwoordiging. Zij oefenen, in samenwerking met het ondernemingshoofd of diens afgevaardigden, belangrijke functies uit om het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk te bevorderen. Het comité brengt onder meer adviezen uit en formuleert voorstellen over het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, over het globaal preventieplan en het jaarlijks actieplan opgesteld door de werkgever, de wijzigingen, de uitvoering en de resultaten ervan. Het wordt eveneens betrokken bij het beheer en de werkzaamheden van het departement belast met het medisch toezicht van de interne dienst. Bij ontstentenis van een ondernemingsraad wordt het comité eveneens belast met bepaalde informatieopdrachten binnen de onderneming.

Een preventieadviseur wordt daarentegen niet door de werknemers verkozen en heeft niet als opdracht hun belangen te vertegenwoordigen, maar dient hoofdzakelijk, in alle onafhankelijkheid, te waken over een correcte toepassing van de wetgeving betreffende het welzijn op het werk. Zijn mandaat is voor het overige onverenigbaar met het statuut van personeelsvertegenwoordiger in het comité voor preventie en bescherming op het werk.

B.9.2. Bovendien, en in tegenstelling tot wat de verwerende partij voor de verwijzende rechter beweert, kon de wetgever, zonder het beginsel van gelijkheid en niet-discriminatie te schenden, de niet-verkozen kandidaat-personeelsafgevaardigde een ontslagbescherming bieden die vergelijkbaar is met die van een verkozen kandidaat.

Het Hof wijst er bovendien op dat de ontslagbescherming die aan een niet-verkozen kandidaat wordt toegekend, bepaalde specifieke kenmerken vertoont die precies bestemd zijn om rekening te houden met het feit dat hij geen functie uitoefent binnen het comité voor preventie en bescherming op het werk. Zo wordt verantwoord dat de schorsing, door de werkgever, van een kandidaat-personeelsafgevaardigde niet het voorwerp moet uitmaken van een rechterlijke toestemming omdat er, zoals wordt opgemerkt in de parlementaire voorbereiding van de in het geding zijnde wet en in tegenstelling tot wat de verwerende partij voor de verwijzende rechter aanvoert, “bij de schorsing van [een niet verkozen kandidaat-personeelsafgevaardigde] geen gevaar is voor de onmiddellijke ontmanteling van de inspraak van de werknemers” (Parl.St. Senaat 1990-91, nr. 1105-2, p. 55).

B.10. De prejudiciële vragen dienen ontkennend te worden beantwoord.
 

Nuttige tips: 

Hof van Cassatie 8 december 2003

D.L.F.H.M. t/ C.H.F.R. en B.B.T.K.

I. Bestreden beslissing

Het cassatieberoep is gericht tegen het arrest, op 6 februari 2003 gewezen door het Arbeidshof te Brussel.

...

IV. Beslissing van het Hof

Eerste middel:

Overwegende dat krachtens art. 4, § 1, van de wet van 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden, de werkgever die het voornemen heeft een personeelsafgevaardigde of een kandidaat-personeelsafgevaardigde om een dringende reden te ontslaan, enerzijds, hem en de organisatie die hem heeft voorgedragen hierover bij een ter post aangetekende brief dient in te lichten binnen de in die bepaling gepreciseerde termijn, en, anderzijds, bij verzoekschrift zijn zaak aanhangig moet maken bij de voorzitter van de arbeidsrechtbank;

Dat overeenkomstig art. 4, § 2, tweede lid, bij dat verzoek een afschrift wordt gevoegd van de brieven, bedoeld in § 1 van dat artikel;

Dat genoemd artikel, § 3, bepaalt dat de werkgever in de bedoelde brieven alle feiten moet vermelden die naar zijn oordeel elke professionele samenwerking definitief onmogelijk maken vanaf het ogenblik waarop zij door de arbeidsgerechten als juist en voldoende zwaarwegend beoordeeld zouden worden;

Dat de modaliteiten en de vermeldingen die art. 4 oplegt, naar luid van § 4, zijn voorgeschreven op straffe van nietigheid;

Dat art. 7 van de wet van 19 maart 1991 bepaalt dat, wanneer de werkgever die na verloop van de bij art. 5 vastgestelde onderhandelingsperiode bij zijn voornemen blijft om te ontslaan, de zaak bij de voorzitter van de arbeidsrechtbank aanhangig maakt bij dagvaarding, de aangevoerde feiten niet mogen verschillen van die welke met toepassing van art. 4, § 1, ter kennis worden gebracht, en dat een afschrift van de brief die, zoals geregeld in die bepaling, naar de werknemer en de organisatie die hem heeft voorgedragen wordt verstuurd, bij het dossier moet worden neergelegd;

Overwegende dat uit die bepalingen volgt dat de wetgever, die de brieven waarin de werkgever zijn voornemen kenbaar maakt, duidelijk heeft onderscheiden van het verzoekschrift waarbij hij de zaak bij de bevoegde rechter aanhangig maakt, heeft gewild dat de feiten die dat voornemen kunnen rechtvaardigen op straffe van nietigheid in die brieven zouden worden vermeld en dat het toezicht op de naleving van het verbod om zich op andere feiten te beroepen zou geschieden aan de hand van die brieven;

Overwegende dat het arrest vaststelt dat de feiten waarop verweerster zich beroept niet vermeld zijn in de brieven die zij heeft gestuurd aan eiser en aan de tot bindendverklaring van het arrest opgeroepen partij, maar in het bij die brieven gevoegde afschrift van het verzoekschrift;

Dat het arrest, daar het beslist «dat onder de in art. 4 van de wet van 19 maart 1991 bedoelde aangetekende brief moet worden verstaan elke schriftelijke mededeling aan een persoon die bij ter post aangetekende brief is verstuurd», en dat «verweerster, door het ontwerp van het verzoek waarin zij haar grieven omschrijft bij haar aangetekende brieven van 22 juli 2002 te voegen, voldaan heeft aan de voorwaarden van de wettekst waarvan het doel is bereikt, namelijk de betrokkene en zijn vakorganisatie op de hoogte te brengen van wat hem wordt verweten», art. 4 van de wet van 19 maart 1991 schendt;

Dat het middel in zoverre gegrond is;

 

Gerelateerd
0
Aangemaakt op: wo, 15/07/2009 - 15:15
Laatst aangepast op: za, 21/05/2016 - 18:41

Hebt u nog een vraag?

Hebt u nog een vraag in dit verband, klik dan hier om uw vraag aan ons te stellen, of meteen een afspraak te maken voor een consultatie.

Aanvulling

Heeft u een suggestie, aanvulling of voorstel tot correctie met betrekking tot deze pagina? Gebruik dit adres om het te melden.