Toepasselijke reglementering
Zoals gezegd zal het uitzendbureau in de praktijk zijn uitzendkrachten ter beschikking stellen van een gebruiker en wordt een deel van het werkgeversgezag over die uitzendkrachten overgedragen op de gebruiker.
Aangezien het in principe verboden is om personeel ter beschikking te stellen en enig gedeelte van het werkgeversgezag aan derden over te dragen (i.e. koppelbazerij), is de uitzendarbeid heel strikt gereglementeerd.
Die reglementering heeft in de eerste plaats tot doel de uitzendkracht te beschermen. Doordat de reglementering het onweerlegbaar vermoeden invoert dat de uitzendkracht met het uitzendbureau door een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid is verbonden, wordt de uitzendkracht gelijkgesteld met een volwaardige werknemer en geniet hij de volledige bescherming van de arbeidswetgeving.
Daarnaast heeft de reglementering ook tot doel de vaste werknemers van een gebruiker te beschermen. Om deze doelstelling te bereiken bepaalt de reglementering dat slechts in welbepaalde omstandigheden een beroep kan worden gedaan op uitzendarbeid, dat daarbij in bepaalde gevallen een specifieke procedure moet worden gevolgd en dat in de meeste gevallen tevens een maximumduur geldt voor de uitzendarbeid. Aldus wordt vermeden dat door uitzendarbeid druk zou worden uitgeoefend op de arbeidsplaatsen van de vaste werknemers.
Bovendien heeft de wetgever ervoor gezorgd dat de uitzendkracht geen goedkope arbeidskracht wordt die de vaste werknemers uit de arbeidsmarkt zou prijzen. Daarom is voorzien dat de uitzendkracht recht heeft op een loon dat gelijk is aan datgene dat hij zou ontvangen indien hij als een vaste werknemer door de gebruiker was aangeworven.
De kern van de federale reglementering over het uitzendwerk is terug te vinden in:
- de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers (Uitzendarbeidswet);
- de CAO nr. 36 van 27 november 1981 houdende conservatoire maatregelen betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers;
- de CAO nr. 58 van 7 juli 1994 tot vervanging van de CAO nr. 47 van 18 december 1990 betreffende de na te leven procedure en de duur van de tijdelijke arbeid;
- en de CAO's gesloten in het Paritair Comité voor de Uitzendarbeid.
Belangrijk: verplichte voorafgaande erkenning van uitzendbureaus.
Uitzendbureaus zijn in België verplicht een voorafgaande erkenning te verkrijgen: zonder deze erkenning kan een uitzendbureau niet wettig uitzendactiviteiten verrichten. De regels met betrekking tot de erkenningsvoorwaarden en -procedure behoren tot de bevoegdheid van de verschillende gewesten (Vlaams Gewest, Waals Gewest, Brussels Hoofdstedelijk Gewest).
Wanneer kan een beroep worden gedaan op uitzendarbeid ?
Uitzendarbeid is enkel mogelijk voor de uitvoering van een krachtens hoofdstuk I van de wet van 24 juli 1987 toegelaten tijdelijke arbeid. Het begrip tijdelijke arbeid wordt hieronder afzonderlijk besproken.
Tijdelijke arbeid
Artikel 1, § 1, van de wet van 24 juli 1987 omschrijft tijdelijke arbeid als de activiteit die op grond van een arbeidsovereenkomst wordt uitgeoefend en die tot doel heeft:
- hetzij te voorzien in de vervanging van een vaste werknemer;
- hetzij te beantwoorden aan een tijdelijke vermeerdering van werk;
- hetzij te zorgen voor de uitvoering van een uitzonderlijk werk.
De hiervoor vernoemde gevallen zijn de belangrijkste vormen van tijdelijke arbeid waarvoor een beroep kan worden gedaan op uitzendarbeid.
Vervanging van een vaste werknemer
Begrip
Onder vervanging van een vaste werknemer wordt verstaan:
- de tijdelijke vervanging van een werknemer wiens arbeidsovereenkomst in haar uitvoering is geschorst, behoudens bij gebrek aan werk wegens economische oorzaken of bij slechte weersomstandigheden. Bedoeld worden bijv. de vervanging van een vaste werknemer die ziek is, de vervanging van een vaste werknemer die verlof heeft opgenomen, de vervanging van een vaste werknemer die volledige loopbaanonderbreking geniet, en dergelijke meer.
- de tijdelijke vervanging van een werknemer wiens arbeidsovereenkomst is beëindigd. Bedoeld wordt de vervanging van een vaste werknemer die ontslag heeft genomen of gekregen.
- de tijdelijke vervanging van een persoon wiens rechtspositie eenzijdig door de overheid is geregeld en die zijn functie niet of slechts deeltijds uitoefent. Bedoeld wordt de vervanging van een vastbenoemd ambtenaar in overheidsdienst die zijn functie om bepaalde redenen (ziekte, verlof, schorsing) niet of slechts gedeeltelijk uitoefent.
- de tijdelijke vervanging van een werknemer die met toepassing van het stelsel van loopbaanonderbreking, bedoeld in artikel 102 van de Herstelwet van 22 januari 1985, zijn arbeidsprestaties heeft verminderd, voor zover de wijziging van de arbeidsvoorwaarden niet voor een onbepaalde tijd werd gesloten.
In geval van vervanging van een vaste werknemer dient de uitzendkracht tot dezelfde beroepscategorie te behoren als de vervangen werknemer. Met beroepscategorie wordt daarbij bedoeld arbeider of bediende.
Procedure
Geen procedure
In geval van vervanging van een werknemer wiens arbeidsovereenkomst in haar uitvoering is geschorst, vervanging van een persoon wiens rechtspositie eenzijdig door de overheid is geregeld en die zijn functie niet of slechts deeltijds uitoefent of vervanging van een werknemer die met toepassing van het stelsel van loopbaanonderbreking, bedoeld in artikel 102 van de Herstelwet van 22 januari 1985, zijn arbeidsprestaties heeft verminderd, dient geen specifieke procedure te worden gevolgd.
Wel procedure
In geval van vervanging van een werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst werd beëindigd dient wel een bepaalde procedure te worden gevolgd en geldt ook een maximumduur voor de uitzendarbeid. Beiden aspecten (procedure en maximumtermijn) worden geregeld in CAO nr. 58 van 7 juli 1994(PDF, 0 KB).
De duur van de vervanging door middel van uitzendarbeid is beperkt tot een periode van zes maanden, die ingaat bij de beëindiging van de overeenkomst. Een verlenging met een duur van zes maanden is echter mogelijk.
Indien de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van het geven van een opzeggingstermijn of van een ontslag om dringende reden, dient voor de vervanging door middel van uitzendarbeid tevens een bepaalde procedure te worden gevolgd. Deze bestaat erin dat de vervanging door een uitzendkracht slechts mogelijk is voor zover de vakbondsafvaardiging van de onderneming daartoe voorafgaande toestemming verleent. Binnen drie werkdagen na de ontvangst van die toestemming moet de gebruiker de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten op de hoogte brengen. Bestaat er geen vakbondsafvaardiging in de onderneming, dan dient het uitzendbureau de naam en het adres van de gebruiker, alsook het nummer van het paritair comité waaronder deze laatste ressorteert, mede te delen aan het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten.
De hiervoor weergegeven procedure dient ook te worden toegepast in alle gevallen van verlenging van een vervanging (dus ook wanneer de arbeidsovereenkomst anders is beëindigd dan door een opzeggingstermijn of een dringende reden).
Tijdelijke vermeerdering van werk
Begrip
In periodes waarin tijdelijk meer werk dan gewoonlijk voorkomt in de onderneming, kan de werkgever een beroep doen op uitzendarbeid.
Procedure
Bij tijdelijke vermeerdering van werk is een beroep op uitzendarbeid slechts toegelaten mits voorafgaande toestemming van de vakbondsafvaardiging van het personeel van de onderneming (CAO nr. 58 van 7 juli 1994(PDF, 0 KB)). Binnen drie werkdagen na de ontvangst van die toestemming moet de gebruiker de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten op de hoogte brengen.
De gebruiker moet in zijn aanvraag het aantal betrokken uitzendkrachten vermelden evenals de periode gedurende dewelke de uitzendarbeid zal worden uitgeoefend. De aanvraag mag een periode van meer dan één maand bestrijken en is telkens hernieuwbaar.
In tegenstelling tot de situatie waarin een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst werd beëindigd wordt vervangen, is de inschakeling van een uitzendkracht om het hoofd te bieden aan een tijdelijke vermeerdering van werk dus niet beperkt in de tijd door een collectieve overeenkomst. De gebruiker bepaalt samen met zijn vakbondsafvaardiging hoe lang de uitzendarbeid duurt.
Indien er echter geen vakbondsafvaardiging bestaat in de onderneming is er wel voorzien in een beperking. In dat geval kan slechts een beroep op uitzendarbeid worden gedaan voor een periode van ten hoogste zes maanden, verlengbaar met een duur van zes maanden. Bovendien moet het uitzendbureau dan de naam en het adres van de gebruiker, alsook het nummer van het paritair comité waaronder deze laatste ressorteert, meedelen aan het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten.
Uitzonderlijk werk
Begrip
De CAO nr. 36 van 27 november 1981 geeft een limitatieve opsomming van werkzaamheden die in het kader van de reglementering van de uitzendarbeid worden beschouwd als uitzonderlijk werk, op voorwaarde althans dat deze werkzaamheden niet behoren tot de gewone bedrijvigheden van de onderneming die een beroep doet op uitzendarbeid.
In principe is het verrichten van uitzendarbeid om uitzonderlijk werk uit te voeren toegestaan gedurende een periode van maximaal drie maanden (zonder verlengingsmogelijkheid) en moet geen bijzondere toelatingsprocedure worden toegepast om over te gaan tot de tewerkstelling van uitzendkrachten.
Dit is o.a. het geval wanneer het gaat om:
In één enkel geval is de inschakeling van uitzendarbeid beperkt tot zeven dagen per kalenderjaar, met name voor het verrichten van inventaris- en balanswerkzaamheden.
Procedure
In sommige gevallen moet de gebruiker toch vooraf toestemming vragen of een bepaalde procedure naleven vóór hij een beroep kan doen op uitzendarbeid om een uitzonderlijk werk te doen uitvoeren. Dat is met name zo voor:
In twee gevallen worden werkzaamheden gelijkgesteld met uitzonderlijk werk voor zover zij door uitzendkrachten worden verricht binnen een naar inhoud, verlangde kwalificatie en duurtijd duidelijk afgelijnde opdracht, met name voor:
- werkzaamheden in het kader van vormingsprojecten, waardoor uitzendkrachten zich gemakkelijker kunnen integreren in de arbeidsmarkt;
- werkzaamheden als uitzendkracht in begeleidingsprojecten waarbij het de bedoeling is om werknemers, die getroffen worden door een collectief ontslag of door een sluiting van de onderneming, via een uitzendbureau te helpen bij het vinden van een nieuwe arbeidsovereenkomst of dienstbetrekking.
In deze twee gevallen is uitzendarbeid mogelijk voor een periode van maximaal zes maanden, verlengbaar met nog eens een periode van zes maanden. Het is wel vereist dat de gebruiker het voorafgaande akkoord verkrijgt van de vakbondsafvaardiging in zijn onderneming. Zo er geen vakbondsafvaardiging bestaat, dient het uitzendbureau de naam en het adres van de gebruiker, alsook het nummer van het paritair comité waaronder deze laatste ressorteert, mede te delen aan het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten.
Verbod tot het verrichten van uitzendarbeid
Een gebruiker mag geen beroep doen op uitzendarbeid wanneer in zijn onderneming een staking of lock-out aan de gang is (CAO nr. 58 van 7 juli 1994). Een uitzendbureau mag in dergelijke onderneming geen uitzendkrachten tewerkstellen of aan het werk houden.
Evenmin mogen uitzendkrachten worden tewerkgesteld of aan het werk gehouden bij weigering of gebrek aan een akkoord van de vakbondsafvaardiging in het kader van de na te leven procedure in geval van tijdelijke vervanging van een werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst werd beëindigd en tijdelijke vermeerdering van werk (CAO nr. 58 van 7 juli 1994).
Verder is uitzendarbeid ook verboden, althans voor wat werklieden betreft, in de sector van de verhuisondernemingen, de meubelbewaring en de aanverwante activiteiten daarvan die onder de bevoegdheid van het paritair comité voor het vervoer ressorteren (dit ingevolge artikel 18 van de CAO nr. 36 van 27 november 1981, gewijzigd bij CAO van 19 december 2001).
Voor de werklieden van de ondernemingen die ressorteren onder de bevoegdheid van het paritair comité voor het bouwbedrijf, is de uitzendarbeid enkel toegelaten bij vervanging van een arbeidsongeschikte werknemer en bij tijdelijke vermeerdering van werk, volgens de voorwaarden bepaald en de modaliteiten vastgelegd door het paritair comité voor het bouwbedrijf.
Tevens kan de Koning, na advies van het paritair comité waaronder de gebruikende ondernemingen ressorteren of van de Nationale Arbeidsraad indien geen paritair comité werd opgericht of werkzaam is, de tewerkstelling van uitzendkrachten verbieden in bepaalde beroepscategorieën of bedrijfstakken. Van deze mogelijkheid is gebruik gemaakt in de sector van de binnenscheepvaart, waar een verbod op uitzendarbeid geldt ingevolge het K.B. van 13 december 1999 tot het opleggen van een verbod om uitzendkrachten tewerk te stellen in ondernemingen die ressorteren onder de bevoegdheid van het paritair comité voor de binnenscheepvaart.
Het verbod om in de hiervoor bedoelde sectoren uitzendkrachten tewerk te stellen geldt zowel ten aanzien van de uitzendbureaus als ten aanzien van de gebruikers.
De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid
Het afsluiten van een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid
Kenmerkend voor de uitzendarbeid is dat twee overeenkomsten moeten worden afgesloten.
De bedoeling om een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid te sluiten moet voor iedere werknemer afzonderlijk, door beide partijen schriftelijk worden vastgesteld uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer voor de eerste maal in dienst treedt van het uitzendbureau.
De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid zelf moet schriftelijk worden vastgesteld uiterlijk binnen 2 werkdagen te rekenen vanaf het tijdstip waarop de werknemer in dienst treedt. Deze arbeidsovereenkomst wordt gesloten als een arbeidsovereenkomst voor uitvoering van tijdelijke arbeid die de vorm kan aannemen van:
- hetzij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd,
- hetzij een arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk,
- hetzij een arbeidsovereenkomst ter vervanging van een vaste werknemer (vervangings-overeenkomst) onder de bij de wet van 24 juli 1987 gestelde voorwaarden.
Is er geen geschrift opgemaakt overeenkomstig de voormelde regels, dan gelden voor de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid uitsluitend de regels van de voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomsten. In dat geval kan de werknemer echter binnen 7 dagen volgend op het verstrijken van de termijn van 2 werkdagen na de indiensttreding zonder opzegging noch vergoeding een einde maken aan de overeenkomst.
Er wordt geen bewijs toegelaten tegen het vermoeden dat de overeenkomst voor uitzendarbeid een arbeidsovereenkomst is. Behoudens andersluidende contractbepalingen worden de eerste 3 arbeidsdagen als proeftijd beschouwd. Tot bij het verstrijken van die tijdsduur mag ieder van de partijen de overeenkomst beëindigen, zonder opzegging noch vergoeding.
De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid moet vermelden:
- de naam van de gebruiker;
- de reden en, in voorkomend geval, de duur van de overeenkomst;
- de reden van de vervanging;
- de beroepskwalificatie van de uitzendkracht;
- de plaats van de tewerkstelling;
- de arbeidsregeling;
- het bedongen loon;
- de vergoedingen waarop de uitzendkracht recht heeft.
Loon- en arbeidsvoorwaarden
Het loon van de uitzendkracht mag niet lager zijn dan datgene waarop hij recht zou hebben gehad, indien hij onder dezelfde voorwaarden als vast werknemer door de gebruiker in dienst was genomen. Het is het uitzendbureau dat het loon moet betalen.
Het voorgaande betekent niet dat de uitzendkracht hetzelfde loon moet krijgen als de vaste werknemer die hij vervangt, maar wel dat hij het loon moet ontvangen waarop hij recht zou hebben gehad indien hij als vaste werknemer zou zijn aangeworven.
Het loon van de uitzendkracht wordt op dezelfde manier geïndexeerd en verhoogd als dat van de vaste werknemers van de gebruikers. De CAO's van de sector waaronder de gebruiker ressorteert zijn van toepassing. Hetzelfde geldt ook voor de conventionele loonsverhogingen.
Een uitzendkracht die op jaarbasis (van 1 april tot 31 maart) ten minste 65 dagen in het stelsel van de vijfdaagse werkweek of 78 dagen in het stelsel van de zesdaagse werkweek als uitzendkracht heeft gewerkt, heeft recht op een eindejaarspremie. Vanaf de eindejaarspremie 2006 (referteperiode 1 april 2005 - 31 maart 2006) bedraagt deze premie 8,15% van het brutoloon dat de uitzendkracht tijdens de referteperiode heeft verdiend. De premie wordt gestort door het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten.
Voor de toepassing van de bepalingen die steunen op de anciënniteit van de werknemer in de onderneming, dient rekening te worden gehouden met de periodes van activiteit van de uitzendkracht bij het uitzendbureau die alleen zijn onderbroken:
- ofwel door periodes van schorsing van de uitvoering der overeenkomst waarvoor de uitzendkracht onderworpen bleef aan de sociale zekerheid, voor zover hij tijdens die periodes niet bij een andere werkgever is tewerkgesteld geweest;
- ofwel door periodes van inactiviteit van 1 week of minder.
In de arbeidsovereenkomst tussen uitzendbureau en uitzendkracht kan niet worden bepaald dat het de uitzendkracht verboden is om vast in dienst te treden van de gebruiker. Dergelijke contractbepalingen worden als niet bestaande beschouwd.
Einde van de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid
De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid zal eindigen hetzij als een overeenkomst voor een bepaalde tijd, hetzij als een overeenkomst voor een bepaald werk, hetzij als een vervangingsovereenkomst.
Als het uitzendbureau de overeenkomst vroegtijdig beëindigt, is het een vergoeding verschuldigd aan de uitzendkracht, behalve als de overeenkomst tijdens de proeftijd of om dringende reden wordt beëindigd. In geval de overeenkomst werd afgesloten als een vervangingsovereenkomst, is die vergoeding gelijk aan het brutoloon voor 3 maanden. In geval de overeenkomst voor een bepaalde tijd of voor een bepaald werk werd afgesloten, is die vergoeding gelijk aan het bedrag van het loon dat verschuldigd bleef tot het bereiken van die termijn, zonder evenwel het dubbel te mogen overtreffen van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn welke had moeten worden in acht genomen, indien de arbeidsovereenkomst zonder tijdsbepaling was gesloten.
Bedoelde vergoeding is echter niet verschuldigd als de beëindiging van de overeenkomst het gevolg is van de houding van de gebruiker en het uitzendbureau de uitzendkracht voor de resterende periode inschakelt voor een opdracht met een identiek loon en onder gelijkaardige arbeidsvoorwaarden.
In bepaalde gevallen is de arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht van rechtswege ontbonden en worden de werknemer en de gebruiker beschouwd als verbonden door een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.
Die situatie doet zich voor wanneer:
- de gebruiker de uitzendkracht blijft tewerkstellen nadat het uitzendbureau hem zijn beslissing heeft ter kennis gebracht om de uitzendkracht terug te roepen wegens staking of lock-out in het bedrijf van de gebruiker;
- de gebruiker een uitzendkracht tewerkstelt of blijft tewerkstellen om een vaste werknemer te vervangen of om het hoofd te bieden aan een tijdelijke vermeerdering van werk of om een uitzonderlijk werk uit te voeren, in strijd met de wettelijke bepalingen terzake (d.w.z. wanneer de voorgeschreven procedure of de toegelaten duur niet worden nageleefd);
- de gebruiker een uitzendkracht ter beschikking krijgt om arbeid uit te voeren voor andere redenen dan die welke door de Uitzendarbeidswet van 24 juli 1987 zijn toegelaten (d.w.z. een uitzendkracht tewerkstellen in andere gevallen dan de toegelaten gevallen van tijdelijke arbeid);
- de gebruiker een uitzendkracht tewerkstelt in een bedrijfssector waar uitzendarbeid verboden is.
De relatie met de gebruiker
De relatie uitzendbureau-gebruiker
Tussen uitzendbureau en gebruiker (cliënt) wordt een overeenkomst afgesloten waarbij het uitzendbureau er zich toe verbindt een uitzendkracht ter beschikking te stellen van de gebruiker.
De overeenkomst gesloten tussen het uitzendbureau en de gebruiker moet schriftelijk worden vastgesteld binnen 7 werkdagen, te rekenen vanaf het tijdstip waarop de tewerkstelling van de uitzendkracht een aanvang neemt, en moet ten minste de volgende vermeldingen bevatten:
- het erkenningsnummer van het uitzendbureau;
- het inschrijvingsnummer van het uitzendbureau bij de R.S.Z.;
- de benaming van het paritair (sub)comité waaronder de gebruiker ressorteert;
- de reden van de tewerkstelling van de uitzendkracht;
- de plaats en de duur van de tewerkstelling;
- de arbeidsregeling in de onderneming van de gebruiker;
- de beroepskwalificatie van de uitzendkracht;
- het loon van de vaste werknemer met dezelfde kwalificatie in de onderneming van de gebruiker;
- de wijze van betaling van het loon;
- de specifieke kenmerken van de in te nemen arbeidsplaats.
De uitzendkracht moet ten laatste binnen 2 werkdagen, te rekenen vanaf het tijdstip waarop zijn tewerkstelling een aanvang nam, een geschreven mededeling ontvangen met de vermeldingen die moeten voorkomen in de overeenkomst tussen het uitzendbureau en de gebruiker.
De relatie uitzendkracht-gebruiker
Hoewel het uitzendbureau de juridische werkgever is van de uitzendkracht, wordt het werkgeversgezag over deze laatste uitgeoefend door de gebruiker. Dit is een geval van toegelaten terbeschikkingstelling (zie hoger).
Gedurende de periode waarin de uitzendkracht bij hem werkt, staat de gebruiker in voor de toepassing van de bepalingen van de wetgeving inzake de reglementering en de bescherming van de arbeid, welke gelden op de plaats van het werk.
De bepalingen die betrekking hebben op de arbeidsduur, de feestdagen, de zondagsrust, de vrouwenarbeid, de arbeid van jeugdige personen, de nachtarbeid, de arbeidsreglementen, de deeltijdarbeid, de gezondheid en de veiligheid van de werknemers, alsmede de salubriteit van het werk en van de werkplaatsen, worden beschouwd als bepalingen die gelden op de plaats van het werk.
Handhavingsbeleid
Op het merendeel der bepalingen van de reglementering inzake uitzendarbeid zijn strafsancties geplaatst en zijn er tevens administratieve geldboeten voorzien. Overtreding van deze bepalingen kunnen worden opgespoord en geverbaliseerd door de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten.
In sommige situaties zijn ook burgerrechtelijke gevolgen gekoppeld aan het niet naleven van de reglementering op de uitzendarbeid. Deze gevolgen bestaan erin dat de arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht van rechtswege wordt ontbonden en dat de werknemer en de gebruiker worden beschouwd als verbonden door een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. De gevallen waarin zulks gebeurt zijn hierboven opgesomd onder punt "Einde van de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid".
Inlichtingen m.b.t. de erkenning van uitzendbureaus
Bij de bevoegde diensten van de verschillende gewesten:
Vlaamse Gewest:
Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie
Dienst Arbeidsmigratie en Uitzendkantoren
Koning Albert II laan 35 bus 21,
1030 Brussel
België
T: 02 553 44 73
F: 02 553 44 22
E: arbeidsbemiddeling@vlaanderen.be
W : www.werk.be
Waalse Gewest:
Ministère de la Région Wallonne
Direction générale de l'Économie et de l'Emploi
Division de l'Emploi et de la Formation professionnelle
Direction de l'Emploi et de l'Immigration
Place de la Wallonie 1
5100 NAMEN
Tel : 081/33.43.10
Fax : 081/33.43.22
Brusselse Gewest:
Ministerie van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest
Bestuur Economie en Werkgelegenheid
Directie Werkgelegenheidsbeleid
Kruidtuinlaan 20
1035 BRUSSEL
Tel : 02/800.34.72
Fax : 02/800.38.07
Bijkomende inlichtingen