Dient een ontslag gemotiveerd te worden?
Het ontslag wegens dringende redenen dient steeds gemotiveerd.
Verder dient een onderscheid dient vooreerst gemaakt tussen arbeidscontracten van bepaalde en onbepaalde duur.
Arbeidscontracten van bepaalde duur verlopen bij de beëindiging ervan, zonder dat verdere motivering nodig is.
Voor contracten van onbepaalde duur dient het ontslag steeds gegeven door een juridisch aanvaardbaar motief, hetgeen kadert in de goede trouw van het ontslagrecht, waarbij de miskenning ervan kan leiden tot een veroordeling wegens misbruik van ontslagrecht.
De Arbeidsovereenkomstenwet voorziet in een bescherming voor arbeiders tegen 'willekeurig ontslag'. Het ontslag van een arbeider (die is aangeworven voor onbepaalde tijd: zie hoger) is "willekeurig" wanneer het ontslag geen verband houdt met (artikel 63 AOW):
ofwel zijn geschiktheid
ofwel zijn gedrag,
ofwel met de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming of de dienst.
De werkgever draagt de bewijslast dat het ontslag te maken heeft met één van deze drie redenen. Indien de werkgever niet slaagt in dit bewijs, dan heeft de arbeider recht op een forfaitaire vergoeding die overeenstemt met zes maanden loon.
Op een C4 wordt niet steeds de correcte reden van het ontslag vermeld. Vaak uit slordigheid, vaak om de werknemer te beschermen en het recht op werkloosheid niet te doen verliezen, vaak ook omdat men het niet aandurft om de werknemer rechtstreeks te confronteren met zijn onkunde. Hoffelijkheidshalve wordt dan maar vaak "reorganisatie" op de C4 geplaatst als reden van ontslag. Indien de werknemer kan aantonen dat er geen reorganisatie plaatsvond en er ook geen andere reden werd aangehaald die een voldoende grond uitmaakte zou hieruit reeds rechtstreeks het bewijs geleverd zijn van het willekeurig ontslag en kan de werknemer aanspraak maken op een vergoeding van zes maanden loon. dit werd recent nog bevestigd in een arrest van 8 januari 2007 van het arbeidshof te Brussel.
Wanneer de werkgever als reden van ontslag herhaalde ziekte inroept draagt hij bovendien de bewijslast dat deze herhaalde afwezigheid effectief nadelige gevolgen had voor de werking van de onderneming. hierbij wordt vaak geoordeeld dat bijna elke werknemer vervangbaar is en dat de werkgever wellicht in vervanging kon voorzien.
Toch werd reeds geoordeeld dat de loutere verkeerde vermelding op een C4 het ontslag op zichzelf niet willekeurig maakt.
Enkel arbeiders komen in aanmerking voor de wettelijke vergoeding wegens willekeurig ontslag. Bedienden kunnen wel schadevergoeding eisen indien zij kunnen aantonen dat de werkgever misbruik heeft gemaakt van zijn ontslagrecht. Een en ander op grond van de theorie van het rechtsmisbruik. wanneer de bediende op een dergelijke vergoeding wil aanspraak maken zal er de motieven van zijn ontslag dienen te achterhalen. Hierna draagt hij de bewijslast dat deze motieven een misbruik van het ontslagrecht uitmaken. Tenslotte dient de bediende zijn schade te bewijzen. Voorbeelden van misbruik van ontslagrecht (ontslag wegens een dag om gewettigde afwezigheid na 10 jaar onberispelijke dienst, ontslag van een werknemer die een syndicale actie op gang bracht).
In de publieke sector bestaat er evenwel een bijzondere wettelijke regeling inzake de motivering van de bestuurshandelingen, met name de wet van 29 juli 1991 betreffende de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen. De wet van 29 juli 1991 betreffende de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen bepaalt dat alle eenzijdige rechtshandelingen met individuele strekking die uitgaan van een bestuur en die beogen rechtsgevolgen te hebben voor een of meer bestuurden of voor een ander bestuur, uitdrukkelijk gemotiveerd moeten worden, tenzij de motivering van de handeling de uitwendige veiligheid van de staat in het gedrang kan brengen, de openbare orde kan verstoren, of afbreuk kan doen aan de eerbied voor het privé-leven of aan de bepalingen inzake de zwijgplicht. Deze wet is eveneens van toepassing op de gemeenten, de provincies en de OCMW's.
De vraag stelt zich dan ook in hoeverre deze motiveringsplicht ook slaat op het ontslag door een overheid gegeven aan een contractant in overheidsdienst.
De rechtspraak is hierover verdeeld. In de rechtsleer werd deze vraag door professor De Becker ontkennend beantwoord (zie: A. De Becker, De motivering van het ontslag van een arbeidscontract in de publieke sector, R.W. 2007-2008, 90). Deze auteur stelt evenwel terecht de vraag of dit ontslag in de publieke sector niet gemotiveerd dient te worden op basis van de beginselen van behoorlijk bestuur, waarop hij evenwel stelt dat de vraag niet eenduidig kan beantwoord worden. Het laatste woord blijft dus aan de arbeidsgerechten en arbeidshoven die in de gevallen waarin zij oordelen dat de niet-motivering van het ontslag in de publieke sector een inbreuk maakt op de motiveringsplicht, dan wel op de beginselen van behoorlijk bestuur oordelen dat het ontslag niet als nietig kan worden aanzien maar wel aanleiding geeft tot een geldelijke vergoeding.