-A +A

Aanvangstermijn van de opzeggingstermijn van bedienden

Printervriendelijke versiePrintervriendelijke versieVerstuur naar een vriendVerstuur naar een vriend

 

De opzeggingstermijn van een bediende vangt pas aan de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de opzeggingsbrief geacht wordt om ontvangen te zijn.

Een opzeggingsbrief dient gegeven te worden via een aangetekend schrijven ofwel via een gerechtsdeurwaarder.

Een aangetekend schrijven wordt geacht om ontvangen te zijn op de derde werkdag na de verzending. Bij de berekening van de derde werkdag telt ook de zaterdag mee. Enkel zon- en feestdagen worden niet meegerekend. Ook de dag van de verzending zelf wordt niet meegerekend.

Wanneer men aldus op het einde van de maand een bediende ontslag wil geven en wil vermijden dat dit ontslag, lees de opzeggingstermijn pas uitwerking heeft in de daaropvolgende maand, is het aangewezen om het ontslag niet te geven via een aangetekend schrijven maar wel middels de tussenkomst van een gerechtsdeurwaarder. In tegenstelling met een aangetekend schrijven heeft een opzegging gegeven door een gerechtsdeurwaarder onmiddellijke uitwerking.Met dien verstande dat de opzeg zal beginnen lopen de 1° van de maand volgend op het exploot.
 

Gevolgen van een verkeerde aanvangsdatum van de opzeggingstermijn aan een bediende.

Een verkeerde vermelding met betrekking tot de aanvangsdatum van de opzeggingstermijn leidt niet tot nietigheid van het ontslag.
De opzegging zal dan ingaan vanaf de correcte datum volgens de wettelijke bepalingen en dit voor de voorziene duurtijd van de opzeggingstermijn, zonder dat de fout van de werkgever de geldigheid van het ontslag aantast.

 

Gevolgen voor de werknemer bediende enerzijds en de werkgever anderzijds wanneer een te korte opzeggingstermijn wordt gegeven.

Wanneer een werkgever een te korte opzeggingstermijn vermeldt in de ontslagbrief gericht aan een bediende, brengt dit niet de nietigheid van de opzegging met zich mee.

De opzeggingstermijn wordt in dit geval automatisch verlengd tot de wettige opzeggingstermijn, termijn die de bediende desnoods voor de arbeidsrechtbank kan afdwingen.
 

Gevolgen voor de werkgever en de bediende werknemer anderzijds wanneer een te lange opzeggingstermijn wordt gegeven.

De wet voorziet in minimum opzeggingstermijnen. Niets belet de werkgever een langere opzeggingstermijn toe te staan. Wanneer de werkgever al dan niet per vergissing een langere opzeggingstermijn in zijn opzeggingsbrief heeft vermeld dan de minimum opzeggingstermijn, heeft de bediende recht op de opzeggingstermijn die vermeld staat in de brief.

De werkgever kan zijn vergissing niet meer recht zetten behoudens een schriftelijk akkoord tussen werkgever en werknemer. Het hoeft geen betoog dat een bediende werknemer in een dergelijk geval weinig toegeeflijk zal zijn om een dergelijke aanpassing schriftelijk vast te stellen.

 

De opzeggingstermijn voor bedienden
Om de opzeggingstermijn voor bedienden te berekenen dient men eerst het loon te kennen van de bedienden. Hierbij wordt uitgegaan van het brutojaarloon. De grensbedragen in 2011 bedragen 30.535,00 euro bruto per jaar en 61.071,00 bruto per jaar. Bedienden die een loon hebben van minder dan 30.535,00 euro bruto per jaar beschikken over een opzeggingstermijn van 3 maanden en dit per begonnen schijf van 5 maanden anciënniteit.
Bedienden die een loon hebben hoger dan 30.535,00 euro bruto per jaar, dienen over een opzeggingstermijn te beschikken die minimum deze dient te zijn van de bedienden die minder verdienen dan 30.535,00 euro bruto per jaar. Maar hieraan wordt toegevoegd dat de opzeggingstermijn redelijk dient te zijn. De wet vermeldt enkel dat de opzeggingstermijn in principe niet korter mag zijn dan de minimum opzeggingstermijn van bedienden die minder verdienen dan 30.535,00 euro per jaar.
In de praktijk betekent dit dat er een akkoord dient tot stand te komen tussen werkgever en werknemer met betrekking tot de opzeggingstermijn. Bij gebreke aan akkoord beslist de rechtbank waarbij verschillende formules kunnen gebruikt worden en waarbij wellicht één van de meest gekende formules, de formule Claeys is.
Bedienden die meer verdienen dan 61.071,00 euro bruto per jaar, maken een bijzondere categorie uit in die zin dat zij bij de aanvang van de tewerkstelling reeds een overeenkomst met de werkgever kunnen sluiten waarin de opzeggingstermijn bepaald wordt. Deze overeenkomst kan enkel worden opgesteld bij de aanvang van de tewerkstelling en dus niet in de loop van de tewerkstelling.

Let op, er is een nieuwe wet op de opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden.
Wet van 12 april 2011.
Deze nieuwe wet is toepasselijk om de arbeidsovereenkomsten afgesloten na 31.12.2011

Akkoorden tussen werkgever en werknemer met betrekking tot de opzeggingstermijn.

Alvorens het ontslag gegeven is kunnen werkgever en werknemer geen overeenkomsten afsluiten die afwijken van de wettelijke minima.

Maar eens het ontslag gegeven is en de werknemer zijn rechten heeft bekomen, kan de werknemer hierover vrij beschikken staat het de werknemer vrij om met de werkgever akkoorden af te sluiten die afwijken van de wetteelijke regeling.

 

De schorsing van de opzeggingstermijn

Wanneer het ontslag uitgaat van de werkgever wordt in bepaalde omstandigheden de opzeggingstermijn geschorst.
Wanneer het ontslag uitgaat van de werknemer kan de opzeggingstermijn evenwel nooit geschorst worden.

Omstandigheden en periodes die de opzeggingstermijn schorsen in geval de opzegging uitgaat van de werkgever.

1) jaarlijkse vakanties;
2) zwangerschapsverlof en bevallingsrust;
3) profylactisch verlof (borstvoedingsverlof);
4) voorlopige hechtenis of andere omstandigheden van vrijheidsberoving;
5) militaire- of burgerdienst;
6) periodes van ziekte of arbeidsongeschiktheid ingevolge ongeval;
7) alle inhaalrustdag voor het geleverde overwerk;
8) alle periodes waarin tijdskrediet wordt opgenomen met volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst;
9) periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst voor arbeiders ingevolge weersomstandigheden;
10) schorsing van de arbeidsovereenkomst door economische oorzaken (enkel voor arbeiders).

Tijdens de periode van schorsing loopt de opzeggingstermijn niet door.
Met andere woorden, de opzeggingstermijn wordt verlengd met de periodes van schorsing.

Vergissing van de werkgever met betrekking tot de uitwerking van de schorsingstermijn.

Het berekenen van de juiste datum van ontslag is vaak geen sinecure.
Denk hierbij aan de verschillende gronden van schorsing van de arbeidsovereenkomst.
Meer dan eens gebeurt het dat een werkgever zich vergist en ofwel de werknemer verzoekt om de werkplaats te verlaten alvorens de opzeggingstermijn verstreken is.


Dit omdat hij met bepaalde periodes van schorsing geen of onvoldoende rekening heeft gehouden.
Op zichzelf is dit geen drama aangezien in dit geval de werknemer op dat ogenblik enkel recht heeft op de uitbetaling van een vergoeding die overeenkomt met de niet-gerespecteerde termijn van de schorsing.


Een tweede hypothese is voor de werkgever veel gevaarlijker.
Stel dat de opzeggingstermijn verstreken is en de werkgever reageert niet wanneer de werknemer gewoon blijft doorwerken.
In zekere zin heeft de werknemer er belang bij om zich van “krommen haas” te gebaren.
In dit geval kan de werknemer stellen dat er na het ontslag en na het verstrijken van de opzeggingstermijn een nieuwe arbeidsovereenkomst is tot stand gekomen, weze het mondeling, waarvoor een nieuwe opzeggingstermijn of een nieuwe opzeggingsvergoeding dient gegeven te worden.




 

Nog dit: 

Bijzondere bescherming wordt verleend aan beschermde werknemers die onregelmatig ontslagen worden:

De sancties bij onregelmatig ontslag van een beschermde werknemer

Gerelateerd
0
Aangemaakt op: di, 20/09/2011 - 23:37
Laatst aangepast op: vr, 07/10/2011 - 19:12

Hebt u nog een vraag?

Hebt u nog een vraag in dit verband, klik dan hier om uw vraag aan ons te stellen, of meteen een afspraak te maken voor een consultatie.

Aanvulling

Heeft u een suggestie, aanvulling of voorstel tot correctie met betrekking tot deze pagina? Gebruik dit adres om het te melden.